Duurzame inzetbaarheid is geen nieuw onderwerp, maar het is wel een onderwerp dat nu speelt. Nu we allemaal steeds ouder worden, moeten we ook steeds langer doorwerken, maar wel op een gezonde en plezierige manier. Niet alleen op fysiek, maar ook mentaal vlak. Waar moet je aandacht aan besteden?

Uit de gesprekken met de HR-directeuren voor de HRtop100 kwam naar voren dat dit een van de onderwerpen is waar bijna elke organisatie zich mee bezig houdt. Op welke aspecten organisaties de aandacht richten, hangt af van de beroepsgroep en de organisatiedoelstellingen, en zou idealiter ook moeten samenhangen met de persoonlijke omstandigheden en capaciteiten van de individuele medewerker. Voor het boek ‘HRagenda 2018: van agile cao tot zwerm’ spraken we met Beatrice van der Heijden, hoogleraar Strategisch Personeelsmanagement, en Martine Brouwer-’t Hart, HR-directeur van Allen & Overy, over duurzame inzetbaarheid.

Maatwerk is key

Naast grote verschillen tussen beroepsgroepen, zijn er natuurlijk ook verschillen tussen alle individuele medewerkers. Aan HR de taak om op deze individuele behoeftes in te springen. Dit vraagt om maatwerk, constant blijven kijken naar wat er nodig is. Van der Heijden ziet dat ook: ‘Het potentieel van de arbeidsmarkt als geheel, en de mogelijkheden voor arbeidsorganisaties in allerlei sectoren om competitief te zijn, hangt af van het vermogen van individuele medewerkers om hun fundamentele kwalificaties continu verder te ontwikkelen.’

Een belangrijke doelgroep wordt gevormd door de oudere werknemers. Deze groep blijft vaak achter in het opleiden en ontwikkelen, en lang niet altijd uit eigen keuze. Van der Heijden pleit er dan ook sterk voor om juist te investeren in deze categorie werknemers. ‘We kunnen hen goed gebruiken en hebben hun wijsheid, en hun in de loop der jaren opgebouwde expertise hard nodig. Door die aan te vullen met vaardigheden voor de toekomst heb je juist een medewerker die van onschatbare waarde kan zijn in een organisatie.’

De leider van de toekomst

Om die individuele medewerkers te stimuleren om aan hun duurzame inzetbaarheid te werken, is een goede leider nodig. Brouwer-’t Hart: ‘Elk bedrijf heeft een leiderschapsteam nodig dat de visie van duurzame inzetbaarheid ondersteunt en anderen inspireert en motiveert om het beste uit zichzelf te halen, dat transparant is over doelstellingen en luistert naar de behoeften van medewerkers.’

Wat wel belangrijk is om te blijven realiseren: werken aan de duurzame ontwikkeling van een medewerker werpt lang niet altijd meteen vruchten af. Van der Heijden: ‘Een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is alleen mogelijk indien het management het nuttig vindt om in een bepaalde medewerker te investeren.’ Omdat medewerkers niet meer hun leven lang bij één werkgever blijven, is het daarom niet meer richten op lifetime employment, maar op lifelong employability. Brouwer-’t Hart: ‘Er is tegenwoordig nauwelijks meer sprake van lifetime employment. Wij vinden het daarom belangrijk dat onze medewerkers niet alleen in de tijd dat ze bij ons werkzaam zijn, maar ook daarna met plezier aan het werk zijn en hun potentieel benutten.’

Waar gaat het mis?

Waar gaat het nu nog mis? In een onderzoek van Smeenk, Van Wersch en Roman uit 2010 naar duurzaam inzetbaarheidsbeleid voor oudere werknemers komen vier oorzaken naar boven. Organisaties richten zich momenteel vooral op het verkrijgen van voldoende instroom en niet op het (langer) inzetten van hun huidige personeel. Daarnaast zijn de meeste organisaites zich pas net bewust van de gevolgen van de vergrijzing en beginnen nu pas aan concreet beleid en implementatie. Ook hebben veel organisaties een gebrek aan kennis over het proces rondom beleid voor oudere werknemers. Tot slot is er veel onduidelijkheid over de verdeling van de verantwoordelijkheden: heeft de werkgever een actieve of passieve rol en wat is de rol van de werknemer?

Hoe zit het dan met de toekomst? Eén ding is zeker: er komen steeds meer oudere werknemers bij en we zullen steeds langer doorwerken. Je zult op alle vlakken ‘iets’ moeten doen met duurzame inzetbaarheid. En daarbij zullen alle organisaties de zeilen moeten bijzetten, want jouw organisatie heeft er weer voordeel van als je een medewerker binnenhaalt die ergens anders de benodigde skills heeft opgedaan. Brouwer-’t Hart: ‘We kunnen alleen vooruit als ieder zijn verantwoordelijkheid neemt in het goed voor elkaar zorgen.’ Voor elkaar zorgen en goed voor jezelf zorgen, daar moeten we in de toekomst naartoe. Ben je benieuwd naar het hele verhaal van Martine Brouwer-’t Hart en Beatrice Van der Heijden? Je leest dit en meer in de HRagenda 2018: van agile cao tot zwerm.

Gepost door HRcommunity

De redactie van HRcommunity brengt de meest interessante content, events, interviews voor HR-professionals samen.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.