Door de huidige schaarste in arbeidscapaciteit zijn we genoodzaakt om andere invalshoeken te bekijken voor het vinden (boeien) en behouden (binden) van (nieuwe) medewerkers. Hoe kunnen we hiermee omgaan en welke invalshoeken zijn dit?

Employee branding, employee journey en retain management zijn zomaar wat termen waar we ‘iets’ mee moeten en die ervoor zouden moeten zorgen dat werkzoekenden de keus voor een bepaald bedrijf maken. Velen wijten het huidige probleem van vinden van mensen aan de nieuwe generaties die op dit moment actief worden op de arbeidsmarkt, en hoewel zij inderdaad opvattingen over werk en werkgevers hebben, zijn deze werkelijk anders dan in de jaren ’90?

Ik ben dan ook van mening dat het niets heeft te maken met de nieuwe generaties, er is wederom krapte en daarmee heeft de werkzoekende een ruime keus door de grote hoeveelheid aanbod van werk, en de twijfelaars binnen het bedrijf kunnen nu gemakkelijker een andere uitdaging vinden, of worden daar zelfs voor gebeld.

Nog een stapje verder

Eind jaren’ 90 was ik verbonden aan een detacheringbureau in de ict-branche. In die periode zaten we dezelfde fase van het vinden van nieuwe collega’s als nu. Wij hebben toen de keus gemaakt om een flink deel van de te maken marges terug te geven aan de medewerkers. Door deze keus kregen we de ruimte om de, voor die tijd, niet-standaard voorwaarden te creëren. Dit resulteerde in meer verlofdagen dan collegabedrijven kenden, de zorgverzekering was kosteloos voor de werknemer, er was een groot ontwikkelbudget per medewerker, enzovoort. Dit zijn reguliere arbeidsvoorwaarden, maar we zijn hierin nóg een stapje verder gegaan.

We hebben twee (jong)gepensioneerde medewerkers in dienst genomen die weer ten dienst stonden van onze medewerkers. De medewerkers konden gebruik maken van deze twee collega’s voor klussen, muren schilderen in huis, de auto naar de garage brengen en ophalen, bij medewerkers thuis wachten op levering van aankopen. Kortom, eigenlijk alles waar de medewerker en zijn gezin mee geholpen was.

Daarnaast, en misschien wel het meest belangrijke, was onze visie op de partners van de medewerkers. Deze partners hebben we minimaal vier keer per jaar een evenement aangeboden, discussieavonden (‘het leven met een gedetacheerde’) met diner, bowlingavonden of gezamenlijk naar een musical of ander evenement gaan. Hiermee werd de band tussen de partners en met het bedrijf alleen maar groter, en zijn er voorbeelden van medewerkers die naar een andere uitdaging uitkeken door hun partner werden gevraagd te blijven bij het bedrijf. Retentiemanagement ten top.

Hierdoor hadden we niet alleen gemotiveerde medewerkers, maar ook ambassadeurs voor het bedrijf in dienst. Deze andere manier van denken heeft ons toentertijd veel goeds gebracht voor zowel het boeien als het binden.

Natuurlijk zijn het nu andere tijden en zijn de wensen anders, met deze voorbeelden wil ik duidelijk maken dat we buiten de huidige geëigende mogelijkheden moeten kijken. Zo kunnen we tot creatieve oplossingen komen waarmee het bedrijf, los van de bedrijfsvoering, nóg interessanter wordt om voor te willen en blijven werken.

Verder lezen? Lees onze whitepaper over Binden en Boeien HIER.

Rob Daamen

Gepost door Rob Daamen

Rob Daamen is reeds 30 jaar actief in de wereld van personeel. Hierin zijn recruiten, aannemen en inhuren expertises die hij zich eigen heeft gemaakt. Het recruiten heeft zich zelfs gericht op scouting (lees recruiten) van talentvolle voetballers voor de Engelse voetbalmarkt. Inmiddels is Rob overgestapt naar L&D Support Nederland, leverancier van metingen en rapportages, waar zijn kennis en kundes goed inzetbaar zijn en hij mede daardoor een bijdrage kan leveren aan het gebruik en verder ontwikkelen van de producten.