Het karakter en de focus van plannings- en doelstellingengesprekken verandert. Jongere bedrijven beginnen er al niet meer aan, die zien meer heil in talent- of ontwikkelgesprekken.

Er zijn genoeg redenen om de gesprekken écht anders in te vullen. Medewerkers zien weer meer mogelijkheden en ruiken kansen om rond te kijken naar een leukere of betere job. Werkgevers moeten hun stinkende best doen om goede mensen aan te trekken en te behouden. De focus ligt nu meer op de medewerkers aan de praat krijgen en houden; weten wat er bij hen speelt, waar ze mee rondlopen en wat ze echt vinden en willen. Dit betekent dat je medewerkers niet alleen informeert over de ontwikkelingen van het bedrijf, maar dat je vooral ook zorgt dat ze door de werkdruk niet overbelast raken en dat je ze vooral stimuleert en motiveert om te blijven leren en onderzoekt hoe ze flexibel mee kunnen bewegen met de ontwikkelingen.

Hoe voer je een boeiend planningsgesprek?  En waar gaat het dan over?

De basis van een gesprek is gelijkwaardigheid. Je maakt het gesprek echt boeiend  door de actualiteit centraal te stellen: waar staat het bedrijf, wat zijn de ontwikkelingen, waar gaat het bedrijf heen? En dezelfde vragen gelden voor de medewerker: waar staat hij, waar wil hij zich in ontwikkelen en waar wil hij heen? Voelt de medewerker dat hij erbij hoort? Dit alles in de wetenschap dat mensen zich in hun expertise én als mens gezien willen worden.

Het klinkt  basaal en dat is het ook. En tegelijkertijd is het een tour de force om dit in de praktijk te brengen. Waarom? Hoe moeilijk is het om open en persoonlijk te zijn in werkrelaties? Mensen durven niet snel het achterste van hun tong te laten zien en zich open te stellen. Openheid vraagt vertrouwen in zichzelf, in hun leidinggevende en in hun bedrijf.

Vertrouwen staat onder druk

Het thema vertrouwen staat in deze tijd van constante veranderingen onder druk. De ontwikkelingen gaan zo snel dat het voor alle partijen moeilijker wordt om vertrouwen te krijgen en te houden. In de markt, in het bedrijf, het beleid, de leiding en – niet te vergeten – in zichzelf. Werken, presteren en bijblijven brengt voortdurend onzekerheid met zich mee. Een op de zeven medewerkers heeft last van serieuze stressklachten. Leidinggevenden en medewerkers zitten vaak in een spagaat tussen loyaliteit aan het bedrijf, de medewerker of zichzelf.  Juist in deze context is verbinden effectiever dan afstand houden. Dat wil zeggen, hebben mensen meer aan elkaar opzoeken en open zijn dan aan afstand en terug houden.

Hoe kan HR een impuls geven aan verbinding en het goede gesprek?

Een goed gesprek voldoet aan de kenmerken: Persoonlijke aandacht, Openheid, Creativiteit, Ontwikkelingsgerichtheid en Nieuwsgierigheid. Kort gezegd POCON.

Hoe kan HR de groei-bevorderaar, de POCON zijn voor goede gesprekken tussen leiding en medewerkers?

  1. Als HR kun je het belang, je eigen zienswijze en opvattingen over het goede gesprek overal waar het kan, onder de aandacht brengen. Verwerf daarvoor draagvlak bij het leidinggevend kader. Laat hen jouw visie delen en mee uitdragen. Organiseer een bijeenkomst voor de leidinggevenden, voer individuele gesprekken met hen, bied support aan door een of meer gesprekken bij te wonen.
  2. Geef leidinggevenden en medewerkers informatie over thema’s die momenteel een rol spelen in het bedrijf, bijvoorbeeld op het gebied van: vitaliteit, concurrentiepositie, innovatiekracht, talentontwikkeling, enzovoort.
  3. Betrek het MT bij de noodzaak van een goed gesprek en een beter plan. Het MT leeft voor en draagt uit. Dus het meest logische is dat zij thema’s die voor het bedrijf van belang zijn wereldkundig maken en aanmoedigen dat deze thema’s openlijk en wederzijds besproken gaan worden. En vooral: dat zij dit zelf als eersten gaan doen.
  4. De cultuur in de organisatie is van grote invloed op de communicatie. Hoe is de communicatie-cultuur? Hoe gewoon en vertrouwd is het voor leidinggevenden en medewerkers om open en persoonlijk te spreken over opvattingen, ideeën en wensen?  Workshops of teamsessies waarin mensen met elkaar de dialoog aangaan over wensen, ambities en ontwikkelingen zijn een goede voorloper en ondersteuner om het goede gesprek met elkaar te voeren. In een team of groep kunnen sowieso in dialoog  persoonlijke intenties en afspraken worden gemaakt.
  5. Allerlei creatieve uitingen voor een goed gesprek kunnen intern worden verspreid. Bijvoorbeeld kaarten met concrete vragen die je aan elkaar kunt stellen om het goede gesprek op gang te brengen (de zogenaamde attention seekers en getters, kaartjes bij de koffieautomaat,  gespreksmenukaartjes in de kantine).
  6. Verzamel aansprekende succeservaringen met het goede gesprek in je bedrijf en breng deze onder de aandacht. Bijvoorbeeld bij een middelgroot bedrijf waar een medewerker enthousiast vertelde dat hij al wandelend met zijn leidinggevende tot een goed plan voor zijn ontwikkeling was gekomen. Medewerkers die dat hoorden wilden toen ook met hun leiding aan de wandel gaan. Een leidinggevende bij een ander bedrijf begint standaard met de vraag ‘waar ben je tevreden over’ en vertrekt van daaruit naar het gesprek over de toekomst.
  7. Bespreek het thema ‘vertrouwen’ met je leidinggevende of medewerker. Wat verstaan jullie eronder? Hoe uit zich dat in jullie samenwerking? Hoe vertrouwelijk kunnen jullie praten?

Veel succes met het goede gesprek,

Tineke Kanters en Ineke van den Berg, auteurs van ‘Gesprekken die werken, Impact met een goed gesprek

Ineke van den Berg

Gepost door Ineke van den Berg

Trainer, coach, auteur en eigenaar van ZOÉ Training en Coaching. ZOÉ staat voor Zelf Ontplooiing en Effectiviteit. Deze naam laat zien wat Ineke doet: mensen ondersteunen om op basis van zelfkennis over talenten, waarden en wensen in hun loopbaan op koers te komen en effectief te functioneren. Zij coacht mensen bij loopbaan- en functioneringsvragen. Ze leidt leidinggevenden, coaches en loopbaanprofessionals, o.a. via Schouten & Nelissen en Trainersacademie. Zij schreef eerder ‘Werken met persoonlijke ontwikkelplannen’ en ‘Lopen doe je zelf’.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.