Veel millennials hebben behoefte aan flexibele werktijden, maar misschien is jouw organisatie daar niet op ingericht. Zo kan die millennial op dinsdagochtend vrij nemen om te kitesurfen omdat de wind goed staat, terwijl een babyboomer liever van half 9 tot 5 op kantoor zit. Hoe ga je daarmee om? En welke behoeftes heeft de millennial? Tijdens de eerste meet-up van HR Incubator in 2019, ging L&D Support met HR-professionals van corporate bedrijven in gesprek over generaties op de werkvloer, specifiek de millennial.

Verschillende generaties op de werkvloer

Nu de pensioenleeftijd stijgt en we langer doorwerken, treffen vier generaties elkaar aan op de werkvloer. Van babyboomer tot millennial – ze werken met elkaar samen in dezelfde organisatie. Terwijl ze zijn opgegroeid in een andere tijd en de leeftijdsverschillen groot zijn. De generaties hebben andere behoeftes en verlangens. Welke generaties lopen er eigenlijk rond in organisaties? Allereerst de babyboomers. Zij zijn ouder dan 57 jaar en hun pensioen staat voor de deur. De aanwezigen van de meet-up associëren babyboomers met overtuigingskracht en mensgerichtheid. Iets jonger is generatie X, met een leeftijd tussen de 37 en 57 jaar. Generatie X vormt het gros in grote bedrijven en wordt getypeerd als ambitieus en zoekende naar balans tussen werk en privé. Jonger is generatie Y, ofwel millennials, in de leeftijdscategorie 23 tot 37 jaar. De aanwezigen denken dat generatie Y behoefte heeft aan flexibiliteit, druk is met de ‘bv IK’ en veel waarde hecht aan groei en ontwikkeling. Als jongste komt generatie Z, van 22 jaar en jonger. Hoewel sommige eigenschappen duidelijk bij één generatie lijken te horen, zien we andere eigenschappen in alle generaties terug. Zo is elke generatie ambitieus, maar op een andere manier.

Generatie Y in beeld

Volgend jaar, in 2020, vormt generatie Y 35% van het personeelsbestand van organisaties. Een belangrijke groep dus om als organisatie op ingericht te zijn. Organisaties willen millennials aantrekken en vasthouden. Maar om dat te doen, moet je weten wie de millennial is. Er zijn geluiden dat millennials lui zouden zijn, maar niets is minder waar. Millennials zijn harde werkers; 60% van hen werkt meer dan 40 uur per week. Lilka Novozhonova, psycholoog bij L&D Support, zegt: ‘Baanzekerheid is een kritische factor voor millennials, hoewel ze daar een andere betekenis aan geven dan oudere generaties. Als ze de kans schoon zien op een betere baan, gaan ze ervoor. Maar liever willen ze een betere positie bij hun huidige werkgever. Ze willen doorgroeien, en snel ook.’ Zo wil een kwart van de millennials binnen één jaar een andere rol in de organisatie. Niet per se een hogere functie, ze willen ook horizontaal groeien. Lilka: ‘Misschien is het belangrijkste voor een millennial wel dat diegene kan leren, groeien en ontwikkelen.’ Bovendien willen millennials gewaardeerd worden. De helft van de millennials overweegt zelfs vertrek bij onvoldoende waardering. Ze hebben, meer dan andere generaties, behoefte aan (snellere) feedback.

Naast eigen ambities hebben millennials ook ambities voor het bedrijf waar ze voor werken. Lilka: ‘Generaties Y en Z vinden het belangrijk dat de bedrijfscultuur matcht met hun waarden. Ze vinden dat zakelijk succes niet alleen in termen van financiële prestaties gemeten moet worden, maar dat een bedrijf ook met andere doelstellingen bezig moet zijn. Denk aan innovatie, een positieve impact maken op het milieu en diversiteit op de werkvloer.’ Millennials die werken voor bedrijven met een divers personeelsbestand, blijven daar vaker minimaal vijf jaar werken. Toch vinden millennials hun eigen financiële beloning ook belangrijk. En flexibiliteit is essentieel voor millennials. Niet alleen omdat ze hun eigen tijd willen indelen, maar ook als teken van vertrouwen in hun kunnen. Lilka: ‘Dus geef millennials die flexibiliteit, als het kan.’

Dé millennial bestaat niet

Waarin verschillen millennials van oudere generaties? Millennials zijn op zoek naar spanning en avontuur. Ze zijn minder ideologisch en politiek gericht. Daarentegen vinden ze het makkelijker om andere culturen te omarmen. Ook zijn millennials meer consumptiegericht: het zijn blije en impulsieve kopers. Een ander wezenlijk verschil is dat generatie Y actief is op social media. Ze willen graag zien en gezien worden. Door de veelheid aan visuele prikkels waarmee millennials zijn opgegroeid is hun mindset fantasierijker.

Wat alle generaties met elkaar gemeen hebben, zijn de dieper gelegen waarden. Zo wordt ongeacht uit welke generatie je komt het belangrijk gevonden om werk te doen waarvoor je een passie hebt, en ook financiële zekerheid doet ertoe.

Willen alle millennials hetzelfde? Lilka: ‘Nee, binnen generatie Y bestaan er zowel conservatieve als creatieve millennials. Dé millennial bestaat niet.’ L&D Support verdeelt generatie Y in vijf typen, met allemaal andere behoeftes. Voor de socializer (11%) staan vrijheid en traditionele familiewaarden centraal. De conservative (15%) is risicomijdend en vindt tradities belangrijk. De creative (22%) kenmerkt zich door idealisme en openheid. De achiever (20%) is een netwerker, ondernemer en is maatschappelijk betrokken. Tot slot de challenger (32%), die zich kenmerkt door competitie en waarde hecht aan geld en controle. Behalve inzicht in verschillen tussen generaties, is het als organisatie verstandig om te kijken naar welke typen er binnen generaties aanwezig zijn, en hoe je daar op in kunt spelen. Zo kennen conservative en creative millennials hele andere behoeftes.

De ervaring van corporates met millennials

De tijdens de meet-up aanwezige corporate bedrijven geven aan zich te herkennen in de beschreven beelden van millennials. Wat doen ze met deze inzichten? Een van de aanwezigen: ‘Wij zien dat jongeren in ons bedrijf belang hechten aan zaken als milieu en duurzaamheid, maar ook aan onze purpose. De oudere generatie kijkt meer naar omzet en resultaat. Je moet millennials aangehaakt houden, die groep wordt alleen maar groter. Zo werken we agile en vergaderen we staand, kort en bondig. We ontwikkelen mee met de wensen van de jonge generatie.’ Een andere aanwezige vertelt: ‘Onze focus ligt door de millennial meer op interactie, commitment en community. Zo hebben we niet alleen een community voor onze klant, maar ook voor onze werknemer.’

De aanwezigen zien behalve kansen ook strubbelingen wat betreft millennials in hun organisatie. Zo blijkt de millennial maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid belangrijk te vinden, maar houdt hij of zij, net zoals oudere generaties, tegelijkertijd vast aan het hoge salaris. De bedrijven zien millennials binnenkomen, maar niet altijd vernieuwing tot stand brengen. Of millennials passen zich aan aan wat er is, of ze stromen uit en nemen ontslag. Vernieuwing staat op de agenda, maar niet altijd vanuit intrinsieke motivatie van de top. Daardoor sijpelt vernieuwing niet voldoende door tot in de rest van de organisatie. Bedrijven trekken mensen aan die aansluiten bij de heersende cultuur, in welke generatie dan ook. De juiste millennial aantrekken die voor vernieuwing zorgt, is daarom een uitdaging. Zeker voor organisaties als banken, die risicomijdend zijn en in de greep van toezichthouders, protocollen en audits. Dat trekt doorgaans een meer conservatieve millennial aan. Als je in zo’n organisatie wilt vernieuwen, moet je een ander type millennial aantrekken, bijvoorbeeld creatives. Om ervoor te zorgen dat zij niet binnen één jaar gedesillusioneerd vertrekken, is het nodig om naar de behoeftes van die millennial te luisteren.

Inzicht in behoeftes op de werkvloer

Als organisatie wil je inspelen op de behoeftes van millennials op de werkvloer. Rob Daamen, general sales manager, geeft aan dat L&D Support de behoeftes van een millennial op objectieve wijze meet. Behalve inzicht in de behoeftes van werknemers, geeft L&D Support inzicht in de behoeftes en cultuur van de organisatie. Door de behoefterapportages van persoon en organisatie op elkaar te leggen, maakt L&D Support de match tussen beiden inzichtelijk. Waardevolle informatie om in te zetten bij selectie- en ontwikkelvraagstukken. Met behoefterapportages bouw je data op waarmee je een betere match tussen sollicitant en organisatie kunt maken.

Wil je meer weten over de behoefterapportage of over de millennial op de werkvloer? Neem contact op met L&D Support via r.daamen@ldsupport.nl of +31 (0)20 – 664 5002.

Tekst: Emma van Egmond

Rob Daamen

Gepost door Rob Daamen

Rob Daamen is reeds 30 jaar actief in de wereld van personeel. Hierin zijn recruiten, aannemen en inhuren expertises die hij zich eigen heeft gemaakt. Het recruiten heeft zich zelfs gericht op scouting (lees recruiten) van talentvolle voetballers voor de Engelse voetbalmarkt. Inmiddels is Rob overgestapt naar L&D Support Nederland, leverancier van metingen en rapportages, waar zijn kennis en kundes goed inzetbaar zijn en hij mede daardoor een bijdrage kan leveren aan het gebruik en verder ontwikkelen van de producten.