Medewerkers verwachten steeds meer van leidinggevende
Uit het jaarlijkse grootschalige onderzoek naar werkbeleving in Nederland van Integron blijkt dat medewerkers steeds meer verwachten van hun leidinggevende. Van de zeven thema’s waaraan medewerkers het meeste prioriteit toekennen – zij vinden deze (relatief) belangrijk en zijn hierover (relatief) ontevreden“ hebben er maar liefst drie te maken met hoe zij aangestuurd worden door hun direct leidinggevende.
Een trend van de afgelopen jaren is meer zelfsturing en minder aansturing door leidinggevenden. Is sommige gevallen is er helemaal geen leidinggevende meer, maar vaker fungeert hij als facilitator op de achtergrond.
Goed leiderschap maakt het verschil. Dat zie je vaker terug in medewerkersonderzoeken. Hierin worden leidinggevenden vrijwel altijd (licht) onder het gemiddelde beoordeeld. In het onderzoek van Integron is de totale medewerkerstevredenheid een 7,04. De tevredenheid over de leidinggevende bedraagt een 6,88.
Hoe haal je als leidinggevende het beste uit medewerkers?
Maar hoe haal je als leidinggevende dan het beste uit je medewerkers? Hoewel het antwoord op deze vraag verschilt per organisatie en team, is duidelijk dat ruimte geven loont. Slechts een op de drie medewerkers geeft aan dat hun leidinggevende de ruimte biedt om het werk zelfstandig uit te voeren. Voor groei en ontwikkeling is bij 18% ruimte.
Als medewerkers ruimte voor zelfstandigheid ervaren, heeft dit positieve gevolgen voor de verstandhouding met de leidinggevende. Dit leidt tot meer emotionele veiligheid en het verlagen van de drempel om moeilijke kwesties bespreekbaar te maken.
Ongeacht de situatie zijn er 3 tips waarmee je als leidinggevende het beste uit medewerkers haalt. En hoe consequenter je hierin bent, hoe meer je het verschil maakt.
1. Doe niet zomaar aan zelfsturing
Ondanks dat zelfsturing aan populariteit wint, blijft de rol van de leidinggevende onverminderd belangrijk. Met name millenials geven aan voorkeur te hebben voor een leidinggevende. Omdat jongvolwassenen een bovengemiddeld risico lopen op een (te) hoge werkdruk is het raadzaam om te zorgen voor coaching door iemand met de eigenschappen van een mentor/stimulator.
Naarmate het aandeel van millenials op de werkvloer toeneemt, wint zelfsturing waarschijnlijk verder aan populariteit. Bovendien is het goed mogelijk dat latere generaties een nog sterkere voorkeur in deze richting ontwikkelen. Dit beïnvloedt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor leidinggevenden ingrijpend.
Ook is belangrijk dat een keuze voor meer zelfsturing gemaakt wordt vanuit de juiste motivatie. Als leidinggevende heb je hier meestal geen invloed op maar wel mee om te gaan. Als de resultaten van een medewerkersonderzoek in de richting van zelfsturing wijzen is er draagvlak voor, wat de basis vormt voor succes.
2. Wees toegankelijk
Meer dan een op de drie medewerkers geeft aan een (veel) te hoge werkdruk te ervaren. Maar de meerderheid van de medewerkers verwacht dat het signalerenvan een thema als werkdruk bij de leidinggevende ligt (meer dan bij de organisatie of bij zichzelf). Tegelijk denkt de helft van de medewerkers dat zijn leidinggevende niet in staat is om werkdruk tijdig te signaleren.
Hiermee is de toegankelijkheid van de leidinggevende essentieel. Is deze te laag, dan is de drempel voor medewerkers te hoog om moeilijke kwesties als werkdruk bespreekbaar te maken. Uiteindelijk maakt dit zelfs het verschil in het wel of niet zijn van een topperformer. Bij topperformers wordt de toegankelijkheid van de leidinggevende beoordeeld met een 9,1. Bij gemiddelde organisaties is dit aanzienlijk lager, met een 7,3.
3. Toon waardering
In het onderzoek van Integron zijn vier leiderschapsprofielen gedefinieerd: controleur/coördinator, producent/bestuurder, innovator/bemiddelaar en mentor/stimulator. 38% van de werkende Nederlanders geeft aan een leidinggevende uit de eerste categorie te hebben, maar voor fors minder (21%) is dit de meest wenselijke situatie.
Het meest gewenste profiel is de mentor/stimulator. Een meerderheid (58%) geeft hier de voorkeur aan, terwijl dit voor maar 28% de werkelijke situatie is. Hiermee is bij dit profiel met 30% het gat tussen de werkelijke en de gewenste situatie het grootst. Men is ook eerder geneigd de werkgever aan te bevelen bij een mentor of stimulator.
