Soms lijkt het of selectie een proces op zich is. Selectie van talent dat je echt verder brengt, vraagt aandacht voor rolverwachtingen van de kandidaat en aanpassing van team en organisatie. Wat gaat ‘die nieuwe’ bereiken en wat is daarvoor nodig? Maak van selectie een interventie die strategische doelen dichterbij brengt, betogen Martijn Veltkamp en Jitze Reeder.

Emily begon vol energie en enthousiasme in haar nieuwe baan. Ze had tijden gezocht, rondgevraagd en haar netwerk gebruikt tot ze haar droomfunctie had gevonden. Na verschillende uitgebreide selectieronden werd ze binnen een grote softwareorganisatie verantwoordelijk voor de innovatieafdeling. Al snel bleek de functie niet wat Emily ervan had verwacht. Haar wens om te helpen bij het opzetten van de strategie was niet haalbaar en de communicatielijnen waren veel minder transparant en flexibel dan ze had gedacht. Al na een half jaar twijfelde Emily sterk of ze wel op de juiste plek zat.

Verhalen zoals die van Emily zijn er velen. Na een frisse start blijkt al snel dat de baan toch niet is wat het leek, of omgekeerd bleek voor de organisatie dit toch niet de werknemer te zijn die ze verwachtten. Maar hoe komt dat? Voor een antwoord moeten we kijken naar onze werkidentiteit. Wanneer een vacature is ingevuld, ontstaat spanning in die identiteit op drie niveaus: de werknemer, de organisatie en het team.

Werknemer: jezelf kunnen zijn

Iemand die in een nieuwe functie begint, heeft verwachtingen. Over de organisatie bijvoorbeeld. Maar ook over de functie; wat houdt het in? Dit heet de rolverwachting, oftewel: wat is mijn rol in de organisatie? Deze rol staat centraal in de werkidentiteit. In een baan is het belangrijk om het gevoel te hebben dat je de mogelijkheid hebt te laten zien wat je kunt en wie je bent. In een werkomgeving willen mensen als competent en effectief gezien worden. Als de wederzijdse verwachtingen niet uitkomen, neemt de tevredenheid af en is de kans groter dat mensen de organisatie verlaten (Burke, & Stets, 2009), en is er een hogere kans op bijvoorbeeld burn-out (v/d Bosch et al., 2019).

Organisatie: fit met de persoon

Maar je brengt niet alleen je eigen rol mee. Die rol was er al voordat jij kwam; en als iemand anders was geselecteerd voor de baan had die dezelfde rol vervult. De organisatie heeft immers zelf ook een identiteit. Belangrijke vraag is in hoeverre die aansluit bij jou als persoon, oftewel hoe de persoon-organisatiefit is (Jansen, & Roodt, 2015). Tijdens een sollicitatie is het dus niet alleen  de werknemer die naar een organisatie zoekt die bij haar of hem past, maar ook de organisatie die zoekt naar een werknemer die bij de organisatie past.

Team: brug tussen persoon en organisatie

Tenslotte hebben zowel de werknemer als het toekomstige team verwachtingen over wat het betekent om die functie te bekleden. Hoe ziet de rol eruit? Wat voor gedrag hoort bij een manager? Of bij een marktonderzoeker? Een fractie van deze verwachtingen wordt neergepend in de vacaturetekst (onder het kopje ‘Jij bent/kunt’), maar de meeste blijven altijd onuitgesproken. Een werknemer komt niet in een blanco omgeving. Integendeel; vaak heeft iedereen in het team allerhande verwachtingen over wat ‘die nieuwe’ wel en niet gaat doen (Burke, & Stets, 2009).

Deze verwachtingen beginnen zodra de voorganger zijn of haar vertrek aankondigt. Vanaf dat moment gaat men nadenken over wat ze graag anders zouden willen zien (‘Ik hoop dat we dan eindelijk eens wat meer bij belangrijke beslissingen worden betrokken!’), of wat ze juist hetzelfde willen houden (“ik hoop wel dat ik dan nog net zo gemakkelijk spontaan binnen kan lopen voor advies.’). Het zijn precies deze rolverwachtingen van aan de ene kant het bestaande team en aan de andere kant de nieuwe werknemer die voor spanning kunnen zorgen. Aan beide kanten zal men wat moeten voegen, verwachtingen bij moeten schaven en gedrag moeten aanpassen.

Dus: hoe te selecteren?

Denk daarom van tevoren met alle stakeholders na over wat er nodig is op de open post. En laat andersom de beoogde kandidaat ook zijn verwachtingen heel duidelijk maken. Zo wordt de selectieprocedure een interventie om het team en de organisatie te verbeteren. Zoek je bijvoorbeeld iemand die heel goed past binnen de eigenschappen van de organisatie (zogeheten supplementaire fit)? Of maak je een strategische keuze en ga je actief op zoek naar iemand die de bestaande organisatie vooral aanvult, iets biedt wat er nog niet was (complementaire fit; zie v/d Bosch et al., 2019)? Het is vaak beter om niet per definitie iemand te zoeken die het beste in het huidige team past, maar die het meeste effect gaat hebben. Zoek niet de beste kandidaat voor nu, maar één die samen met jou de toekomst in kan gaan.

Voor toptalent gaat het al lang niet meer over kunnen en hebben, maar over impact creëren, doelen bereiken. Vaak binnen afzienbare tijd, om dan weer een volgende uitdaging binnen of buiten de organisatie aan te gaan. Maak daarom de rolverwachtingen expliciet: benoem welke hard- en softskills en welke attitude van een kandidaat verwacht worden. En vraag ook andersom naar de rolverwachtingen van de kandidaat: wat wil de kandidaat bereiken en wat heeft hij of zij daarvoor nodig? Maak contact op het niveau van identiteit: delen wij dezelfde waarden? Denken we hetzelfde over ontwikkeling, ambitie en hoe we effectief samenwerken?

Zo breng je een onbewuste blinde vlek die voor frictie en ontevredenheid kan zorgen naar de oppervlakte. En weet je van beide kanten waar je samen aan gaat werken!


Dr. Martijn Veltkamp (1980) is psycholoog en eigenaar van Hidden Motor. Hij is daarnaast verbonden aan afdeling Communication Sciences van de Universiteit Twente. Martijn schreef meerdere boeken, waaronder het succesvolle ‘De verborgen motor’. Momenteel werkt hij aan een boek over persoonlijke identiteit.

Jitze Reeder

Gepost door Jitze Reeder

Jitze Reeder maakt potentie vrij bij bedrijven en personen. Zijn jarenlange ervaring als communicatiestrateeg en merkbouwer in binnen- en buitenland zet hij nu in het HR-veld in. Als commercieel directeur en senior consultant bij Lagerweij, richt hij zich op het formuleren van een collectieve ambitie, het positioneren van de leiders van morgen en het betrekken van bevlogen mensen. Lagerweij is het HR-adviesbureau voor maximaal mens effect op uw organisatiedoelen. Wij verzorgen al meer dan 20 jaar assessments, coaching, training en advies voor organisaties die vertrouwen op hun menselijk kapitaal. Samen met u ontwikkelen onze specialisten programma’s voor duurzame effectiviteit, doelgericht leiderschap en nieuwe vormen van samenwerking. Altijd op basis van harde data en een waarderende benadering. Want hoe uitdagend uw organisatiedoel ook is, uiteindelijk maakt een unieke menselijke eigenschap het verschil. Dat noemen wij Het Mens Effect.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.