Iedereen die in HR werkt is hypocriet. There, I said it. Tuurlijk ‘werken we graag met mensen’ en willen we helpen ‘waar nodig’. Maar mijn mening blijft dat we net als ieder ander schaapachtig trends volgen die de ene keer links en de andere keer rechts op gaan.

Sollicitanten in overvloed

Neem de financiële crisis in 2008. Met zijn lange nasleep waren de effecten ook in 2014 nog goed voelbaar, het jaar waarin ik afstudeerde en een baan bij een recruitmentbureau kreeg. Omdat ik zelf tijdens mijn studie lange tijd had gevreesd geen baan te kunnen vinden als ik klaar was, zag ik het als cadeautje dat ik niet alleen zelf een baan aangeboden had gekregen, maar ook andere mensen aan het werk mocht helpen.

Hoewel dit in zekere zin waar was, merkte ik toch een ontzettend oordeel naar mensen met een gat in hun CV. Iemand kon bij wijze van spreken tien jaar werkervaring hebben maar het laatste jaar onverhoopt thuis hebben gezeten en daarom zonder blikken of blozen afgewezen worden. ‘Als je een jaar niet met dat boekingssysteem hebt gewerkt, dan is het gewoon moeilijk om weer onder de knie te krijgen.’ Wat ik eerst met ongeloof aanhoorde, werd al snel de status quo. Ook voor mij; sollicitanten afwijzen ging makkelijker en makkelijker.

Op dit moment, bijna vijf jaar later, spreken we inmiddels van the war on talent waarin we volledig het omgekeerde meemaken. Niet de gevraagde studie achtergrond? Geen probleem, het gaat om leergierigheid! Geen ervaring? Maakt niet uit, we zoeken gedrevenheid in een kandidaat! Gat in het CV? Nodig maar uit, deze persoon heeft vast een hoop persoonlijke groei doorgemaakt!

Hoewel ik me absoluut comfortabeler voel bij laatstgenoemd scenario, heb ik allebei met evenveel overtuiging geroepen. En veel HR-collega’s met mij. Uiteraard zijn beide situaties goed in de tijd te plaatsen; in 2014 had Nederland 630 duizend werklozen rondlopen en bedrijven hadden meer dan genoeg geschikte kandidaten zonder al te veel moeite te doen. Zoals het er nu voor staat, zal in 2019 het aantal werklozen alleen maar verder dalen naar 320 duizend, met banengroei in alle sectoren, en komen de kandidaten al lang niet meer als vanzelfsprekend aanwaaien.[1]

Maar het beperkt zich niet alleen tot recruitment

Een ander voorbeeld is performance management. Waar we voorheen overtuigd waren van een jaarlijkse beoordelingscyclus die strak geadministreerd en gedocumenteerd moest worden, vinden we het tegenwoordig steeds logischer om een continue-feedbackmodel te volgen. Of denk aan de van oudsher hiërarchische organisaties die nu een transitie doormaken naar plat en zelfsturend, ondersteund door agile- en scrum-principes. Deze, en nog vele andere denkbare voorbeelden, verdedigen we nu met volledig tegengestelde argumenten dan waar we performance management vroeger mee verdedigden.

Kritisch blijven denken is de oplossing

Maar waarom roepen we die tegenstrijdige dingen eigenlijk met dezelfde overtuiging? Als je het mij vraagt is dat omdat we aan het eind van de dag toch graag met een goed gevoel naar huis gaan. Als je je achter een gedeeld gedachtegoed kan verbergen, kan je onmogelijk de eindverantwoordelijke zijn. Want iedereen doet het tenslotte toch zo?

De oplossing hiervoor is wat mij betreft tweeledig. Een mooie stap in de juiste richting is dat HR steeds vaker aan tafel wordt uitgenodigd bij senior management. Niet alleen de grote bedrijven hebben tegenwoordig een HR-vertegenwoordiger op C-level, maar ook het mkb en met name start-ups focussen steeds meer op de toegevoegde waarde van HR als strategisch business partner. Op deze manier kunnen plannen worden gemaakt die écht aansluiten op de behoeften van de organisatie en krijgt HR als afdeling een sterkere focus.

Naast de aanwezigheid van HR op C-level is het naar mijn mening van groot belang dat de HR-professional als individu kritisch blijft denken. Kan de afdeling waar je verantwoordelijk voor bent het zich veroorloven een openstaande vacature met een wat minder ervaren kandidaat op te vullen? Is het haalbaar om voor de teams die ploegendiensten werken een continue-feedbackmodel te hanteren? Kan een afdeling als Finance binnen jouw organisatie efficiënter worden ingedeeld door middel van zelfsturende teams? Of vaart het juist wel bij de bestaande hiërarchische structuur?

Door jezelf die vragen te stellen, voorkom je ondoordachte beslissingen en kan je een stevig tegenwicht bieden aan degenen die met de beste bedoelingen met alle trends meevaren. Immers, één ding dat nooit verandert, is dat alles altijd verandert. We weten dat als we de ene trend aan ons voorbij laten gaan, er altijd wel een ander voor in de plaats komt.


[1] https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/werklozen

Madelon de Vries

Gepost door Madelon de Vries

Mijn naam is Madelon de Vries en ik ben sinds mijn afstuderen in 2014 werkzaam in HR. Mijn interesse in culturen heeft mij in dit vak gebracht en het ontdekken dat HR zoveel impact kan hebben op iemands (werkende) leven, heeft mij hier gehouden. Als interim professional bij Rvdb krijg ik de kans om veel verschillende bedrijven mee te maken. Ook houd ik me graag bezig met vraagstukken op het gebied van diversiteit, change management en bedrijfsethiek.