Om als organisatie goed te presteren is het belangrijk om de juiste persoon op de juiste plek te hebben. Dat is alleen niet zo eenvoudig als het lijkt. Sterker nog, het is tegenwoordig al lastig om überhaupt een medewerker aan te trekken. In de ‘goede oude tijd’ zette je als organisatie simpelweg aan vacature online en je had binnen no time je nieuwste personeelslid aan boord. Wat is er veranderd?

Andere behoeften

Veranderende tijden nemen veranderende behoeften met zich mee. Waar let een medewerker op bij het zoeken naar een nieuwe baan? Onderzoek van onder andere Deloitte (2018) en Gallup (2016) laat zien dat ruimte voor persoonlijke ontwikkeling tegenwoordig een van de belangrijkste factoren is bij het kiezen van een baan. Het faciliteren van zogenoemde performance-managementprogramma’s heeft een positieve invloed op je werkgeversmerk. Dat dit belangrijk is, komt duidelijk naar voren uit ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Krappe arbeidsmarkt

Steeds meer bedrijven hebben een groot tekort aan personeel. Deze toenemende krapte op de arbeidsmarkt blijkt uit cijfers van het CBS (NOS, 2019). Zo stonden er in Q1 van 2019 met maar liefst 277.000 een recordaantal vacatures open. Tegelijkertijd daalt de werkloosheid. Deze staat op zijn laagst sinds 2008. Op zich een goed teken, zou je zeggen. Maar toch brengt dit ook nadelen met zich mee.

Een lage werkloosheid en het hoge aantal openstaande vacatures betekent dat bedrijven het lastig vinden om goed personeel aan te trekken. Met als resultaat: huidige medewerkers wordt, in tegenstelling tot enkele jaren geleden, nu eerder een vast contract aangeboden om ze simpelweg langer aan de organisatie te binden, ongeacht of ze nou de perfecte persoon voor de baan zijn. Indien het geen goede match is, worden medewerkers  intern omgeschoold. Kortom, organisaties vinden het lastig om de juiste mensen aan trekken én te behouden.

Performance management

Hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat je niet alleen de juiste mensen aantrekt, maar hen ook weet te motiveren om te blijven en zich volledig te ontwikkelen zodat je hun talenten maximaal kunt benutten? Hier komt de rol van performance management om de hoek kijken. Binnen performance management zien we een verschuiving van belonen en vergoeden naar talentontwikkeling. Hierbij zijn met name de volgende 3 aspecten belangrijk.

1. Faciliteer doorlopende coaching

Onderzoek van Wakefield Research (2015) geeft aan dat medewerkers, met name de jongere generaties, sterk behoefte hebben op frequente basis met hun leidinggevende in gesprek te gaan. Dit om bijvoorbeeld samen te sparren over de geleverde prestaties en over doorgroeimogelijkheden. Verder geeft Deloitte (2016) aan dat het hebben van een mentor de loyaliteit onder medewerkers verhoogd.

2. Creëer een feedbackcultuur

Het uitwisselen van feedback wordt over het algemeen erg wisselend ervaren. De ene persoon kan het erg confronterend vinden, terwijl de ander het juist heel waardevol beschouwt. Toch toont onderzoek van Gallup (2018) aan dat medewerkers vaker feedback willen ontvangen en dat de feedback die ze nu krijgen vaak niet van hoge kwaliteit is. Het is daarom aan te raden om dit vaker te doen. Dit zorgt voor transparantie en duidelijke verwachtingen voor de medewerker. En laten we eerlijk zijn, wie wil dat nou niet?

3. Laat medewerkers bijdragen aan organisatiedoelen

Als je wilt dat je medewerkers je organisatie aantrekkelijk vinden om voor te werken, moet je ervoor zorgen dat je een duidelijke visie hebt en deze ook deelt met je medewerkers. In een artikel van MT (2017) staat dat maar liefst 25% van de medewerkers niet weet wat de organisatiedoelen zijn en hoe zij hieraan kunnen bijdragen. Hoe kun je van medewerkers verwachten dat zij (gemotiveerd) voor je te werken als dit niet eens bekend is? Breek organisatiebrede doelen daarom op in kleinere doelen per medewerker en laat iedereen een steentje bijdragen.

Ben jij dus op zoek naar een middel om nieuw talent aan te trekken en je huidige talent te behouden? Het begint allemaal bij je interne organisatie. Zorg voor voldoende coachingsmogelijkheden en meerdere feedbackmomenten om duidelijke verwachtingen te scheppen en iedereen bij te laten dragen aan het gezamenlijke doel.


Bronnen:

  • NOS 2019, Artikel: Bijna helft vacatures moeilijk vervulbaar, bedrijven vrezen omzetdaling
  • NOS 2019, Artikel: Krapte op arbeidsmarkt opnieuw naar hoogtepunt
  • Gallup 2018, Millennials are Burning Out.
  • Deloitte 2016 Millennial survey – Winning the next generation of leaders
  • Deloitte 2018 – Global Human Capital trends
  • Wakefield Research 2015. The Trinet Perform study
  • MT 2017, Artikel: Ruim kwart werknemers weet niet wat de bedrijfsdoelen zijn
Paul Kuijf

Gepost door Paul Kuijf

Learned is begin 2018 opgericht door mijn broers Rick en Joost Kuijf. Ikzelf ben sinds begin 2019 actief werkzaam bij Learned en ben Co-Founder van Learned.io. Wij bouwen een nieuw professioneel netwerk dat helpt bij het ontdekken, bijhouden en leren van je skills. Dit doe je in je eigen persoonlijke profiel, ook wel je skill paspoort. Op dit netwerk integreren wij het voeren van coachingsgesprekken, het stellen van doelen, het uitwisselen van feedback en het vormgeven van learning management. Zo faciliteren wij bedrijven om hun performance management proces te structureren en te automatiseren.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.