Als ik nadenk over wat ik belangrijk vind in mijn werk, staat vertrouwen bovenaan. Vertrouwen is de basis voor een prettige werkomgeving. Zonder vertrouwen is er controle over wat, hoe, wanneer en waar je aan het werk bent. Een simpele manier om te ontdekken of je vertrouwd of gewantrouwd wordt, is kijken naar hoe en of iemand je controleert. Veel controle wordt in stand gehouden zonder goede reden (zoals teveel mensen (schaal) of werkinhoud). Daar zit vaak een emotionele reden achter: een gebrek aan vertrouwen. Als je ergens werkt, gebruik je resources, zoals tijd en geld. Bij vertrouwen is veel vrijheid in de besteding van deze resources en bij wantrouwen is daar veel controle op.

Een prikklok is het summum van controle. Net als het invullen van een formulier voordat je een nietmachine mag bestellen. Dit zijn makkelijke voorbeelden. Thuiswerken en flexibele werktijden zijn al moeilijkere thema’s. Krijg je het vertrouwen dat je goed omgaat met je tijd of wil je werkgever dat blijven controleren? Hoe men omgaat met social media tijdens werk is ook een mooie. Iedereen snapt dat je niet de hele dag door Twitter moet scrollen. Als iemand dat niet begrijpt moet je die persoon laten gaan, zodat je goede mensen kunnen blijven genieten van de vrijheid. Ik zie het als de taak van HR om te vragen naar dit soort vormen van controle om te ontdekken of er vertrouwen is.

Voor werkgevers: wanneer je moeite hebt met vertrouwen geven, moet je óf betere mensen aannemen (die je wel vertrouwt) óf leren loslaten. Wanneer je goede mensen verantwoordelijkheid geeft, zal het leeuwendeel dit beantwoorden met verantwoordelijk gedrag. Ga je goede mensen controleren als een juf uit groep acht, dan krijg je ook gedrag van kinderen uit groep acht. Propjes gooien en ravotten wanneer je even met je rug naar de klas staat.

Als HR is het onze taak om alle controlemechanismen in het bedrijf te bevragen. Een vuistregel voor mij is altijd dat we beleid, regels, structuren en processen moeten optuigen voor de goede mensen. De toppertjes. Als we onze organisatie inrichten voor mensen waar we vanaf willen, krijg je beleid dat die mensen juist dient. Iemand die de kantjes er vanaf loopt, laat je niet thuiswerken. Die wil je op de werkvloer zien. Maar dat betekent niet dat je niet aan thuiswerken moet beginnen, alleen omdat je die ene werknemer niet vertrouwt. Houd de goede mensen in je hoofd terwijl je kiest voor vertrouwen of wantrouwen. Zou je je beste mensen laten inklokken? Zo ja, dan is daar vast een goede reden voor. Zo niet, weg ermee.

Tot slot is er een controlevraag waarmee voor mij veel dilemma’s simpel worden. Wat zou ik zelf fijn vinden? We moeten oplossingen bedenken waar we 100% achter kunnen staan. Het is aan ons om de goede afweging te maken tussen belang voor de organisatie en belang voor de mensen. Wij kunnen als geen ander de balans daarin vinden. Dus als we iets verzinnen of tegenkomen dat we niet uit kunnen leggen of waar we niet in geloven, dan is dat een red flag. Dat zou ons zelfs boos moeten maken. Dan gaan er echt dingen veranderen. Te beginnen bij die prikklok.

Roland Grootenboer

Gepost door Roland Grootenboer

Roland is een HR-expert die graag leest, nadenkt en schrijft over hoe HR beter kan. Hij was voorheen HR lead bij TransIP en Blendle. Wil je meer? Ga naar www.voorbijdekoffiemaat.nl en schrijf je in op Roland's nieuwsbrief.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.