Wil je advies over organisatieverandering? Vraag het je eigen medewerkers. En luister vooral goed naar de nieuwste generatie.

Als organisaties willen vernieuwen is sociale innovatie een ‘quick win’ – dat wist ik al. Je eigen medewerkers weten het beste waar het slimmer, efficiënter en goedkoper kan. Het is de snelste manier om innovatieve ideeën te leren kennen. En je laat er ook nog eens mee zien dat je de expertise van je medewerkers waardeert. Maar pas onlangs besefte ik hoe belangrijk daarbij de jongste generatie is. Vooral als je wilt dat je organisatie verouderde patronen, zoals gesloten, afstandelijk en hiërarchisch gedrag, loslaat.

Ongemakkelijk, maar herkenbaar

Het Generatietheater kwam namelijk laatst bij Effectory over de vloer. De acteurs van dit gezelschap, geregisseerd door mijn oud-collega Anoek Neele, spelen in het stuk verschillende generaties. Het is interactief theater: spel wordt afgewisseld met bijdragen uit het publiek en korte reflecties van generatie-expert Aart Bontekoning.

Het zijn ongemakkelijke scènes, die voor veel organisaties herkenbaar zijn:
Twintiger: ‘Ik kom voor de sollicitatie.’ Oudere medewerker: ‘Wilt u zich alstublieft eerst even bij het secretariaat melden? Kamer 2.0.3.’

De scènes die het Generatietheater speelt, zijn gebaseerd op de adviespraktijk van organisatiepsycholoog Aart Bontekoning. Hij helpt al ruim twintig jaar organisaties om de samenwerking tussen generaties te verbeteren. Hij promoveerde aan de Tilburg University op ditzelfde onderwerp en schreef onder meer ‘Nieuwe Generaties in vergrijzende organisaties’ (2014).

Jongeren als interne adviseurs

De voorstelling was voor mij een echte eye opener. Ik snap nu nog beter waarom het belangrijk is dat jongeren zich thuis voelen binnen je organisatie. Want alleen dan kunnen ze een motor voor verandering zijn. En daar vaart iedereen wel bij. Elke nieuwe generatie heeft een nieuwe, scherpe blik op de wereld. Daarom zien twintigers haarscherp wat is verouderd aan jouw organisatie. Ze kunnen je klip en klaar vertellen waarom medewerkers hun enthousiasme kwijtraken. Dat maakt hen de interessantste adviseurs binnen je organisatie.

‘Alle generaties lijden energieverlies door verouderde sociale patronen, door verouderde manieren van samenwerken, communiceren, organiseren, leiden enzovoort , schrijft Bontekoning in “Nieuwe Generaties in vergrijzende organisaties” (2014). ‘Maar de jongste generatie is er het gevoeligst voor.’

Als je hun signalen oppikt, ze vraagt wat er anders moet en hun adviezen rücksichtslos doorvoert, stijgt de werkenergie in je organisatie. Dan blijf je je organisatiecultuur verscherpen. En dat vinden andere generaties ook fantastisch, wat je merkt aan de bevlogenheid van al je medewerkers.

Gebruik jonge werkwijzen voor jonge medewerkers

Maar als je het geluid van de jongste generatie negeert, passen ook die nieuwe, scherpe jonge medewerkers zich uiteindelijk aan. En verliezen hun enthousiasme, of vertrekken naar de concurrent. En dan zal het lastig zijn om je organisatie up-to-date te houden of medewerkers in beweging te krijgen.

‘Vooral vergrijzende organisaties, en dat zijn er nogal wat, lopen hierop een vergroot risico’, zegt Bontekoning in zijn boek. ‘Jonge professionals staan daar vaak te springen om verouderde werkwijzen te updaten, maar dan moeten ze hun idee op papier zetten en gaan hun managers er uitgebreid over vergaderen, als het meezit een maand later. Met als uitkomst dat er maar eens met die-en-die afdeling moet worden overlegd over een in te zetten “traject”. En precies zo strandt nieuwe potentie al snel in verouderde routines. Omdat oudere generaties onbewust neigen naar het herhalen van verouderde patronen.’ Gebruik dus niet de bekende, oude werkwijzen voor de jonge medewerkers, maar vernieuw die ook.

Verscherpen

Daarom moet je er alles aan doen ervoor te zorgen dat die jongere doelgroep juist wel invloed krijgt binnen je organisatie. Hoe zorg je dat je deze waardevolle generatie binnen houdt? Hoe zorg je dat ze de ruimte krijgen? Zodat de organisatie als geheel kan vernieuwen? Hoe kun je ze zelfs inzetten als interne consultants? Vijf adviezen.

1. Jongeren als directeur

Maak gebruik van sociale innovatie. Vraag aan de jongste groep: wat zou jij veranderen als je directeur was?  Wat is er mis binnen de organisatie? En wat hebben mensen nodig om wel met plezier aan het werk te gaan?

De antwoorden die je te horen krijgt, zijn waardevol voor al je medewerkers. Zij lijden namelijk onder exact dezelfde punten. Al zijn ze zich daar inmiddels misschien nauwelijks meer van bewust, omdat ze hun verzet al jaren geleden opgaven. De jongste generatie voelt en ziet het wel, wil zich er nog niet bij neerleggen en wil graag gehoord worden.

2. Laat generaties elkaar coachen

Millennials vinden het prettig gecoacht te worden, liefst door senior vakspecialisten die jarenlange praktijkervaring hebben. Ze zijn namelijk niet gevoelig voor hiërarchische structuren, maar respecteren in plaats daarvan authenticiteit en vakkennis. Ondersteun ze daarom in het vinden van coaches: ervaren, oudere collega’s waarvan ze kunnen en willen leren. Dit is meteen een manier om ervoor te zorgen dat verschillende generaties elkaar op de werkvloer opzoeken.

3. Aan de slag

Probeer een bedrijfscultuur te creëren waarin ideeën altijd worden verwelkomd, in plaats van alleen op de hei. Als een millennial met een idee komt, rem hem of haar dan niet af door te vragen dat idee eerst maar eens op een A4’tje te zetten. Een twintiger of dertiger wil graag meteen feedback en aan de slag.

4. Zinvol werk

Millennials zijn meer dan voorgaande generaties gericht op het creëren van een zinvol bestaan. Ze willen het liefst werk dat zichtbaar bijdraagt aan verbetering van de maatschappij en hechten veel waarden aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Mensen raken steeds beter geïnformeerd, zijn beter in staat die informatie te verwerken en willen bewuster leven. Ook in hun werk zoeken ze naar zingeving. Ze vragen zich af: ben ik relevant bezig? Zit ik wel in de juiste film? Als je als werkgever vergeet te appelleren aan dat gevoel, dan mis je veel betrokkenheid en bevlogenheid.

Om echt aantrekkelijk te zijn voor millennials en daarmee voor al je medewerkers, moet je dus duidelijk kunnen maken hoe de organisatie bijdraagt aan de maatschappij. Dat kan door antwoord te geven op de vraag: waarom zou je jezelf oprichten als je nog niet bestond?

5. Uitstroomonderzoek

Als een millennial na drie maanden zijn of haar energie al helemaal verloren lijkt te hebben, spreek die persoon dan aan. Klopt het dat hij of zij het enthousiasme kwijt is geraakt? Hoe komt dat? Wat is er mis binnen de organisatie? Wat heeft de persoon nodig om weer met plezier aan het werk te gaan? Onderzoek actief en systematisch waarom medewerkers de organisatie verlaten met uitstroomonderzoek. Zo leer je snel welke pijnpunten binnen je organisatie bestaan.

To be continued

Ik ga heel binnenkort de tien procent jongste medewerkers uitnodigen voor een openhaardsessie, met vijftien tot twintig mensen. Ik ga ze vragen: wat zou jij veranderen als je de directeur was? Welke vijf tips zou je willen geven?

Ik ben heel benieuwd. Ik houd je op de hoogte.

Guido Heezen

Gepost door Guido Heezen

Guido Heezen is oprichter van Effectory. Hij is de initiator van de Beste Werkgevers Awards en auteur van het boek: "Winnen met uw medewerkers", "De kracht van feedback" en "Het verborgen potentieel van werkend Nederland". Daarnaast is hij een veelgevraagd spreker. De vraag die hem al jaren drijft is: "Hoe haal je als organisatie het optimale uit het potentieel van je medewerkers?" en hoe zet je dit potentieel in om een duurzaam succesvolle, energieke organisatie te worden?

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.