Organisaties zijn op zoek naar mensen die open staan voor verandering en snel nieuwe vaardigheden opdoen. Hoe kom je aan deze mensen? En hoe houd je ze vast?

Let op de ‘mindset’ van kandidaten

Veel organisaties overfocussen bij de selectie van kandidaten op opleiding. Maar een academische graad zegt zeker niet alles. Het laat zien dat iemand analytisch intelligent is en kan doorzetten. Maar iemand die excelleert in studeren, is niet per se een gedroomde collega.

Er zijn binnen organisaties twee soorten medewerkers: zij die in eerste instantie gericht zijn op zekerheid, en zij die meer gericht zijn op groei. Iemand met een growth mindset is niet bang om te falen. Hij of zij is nieuwsgierig en wil graag nieuwe vaardigheden ontwikkelen, het liefst continu.

Zo’n open houding wordt helaas niet beloond door ons onderwijssysteem. Tussen je vierde en je twintigste moet je voortdurend bewijzen dat je de juiste feiten uit je hoofd hebt geleerd. Creativiteit wordt er in ons schoolsysteem grotendeels uitgebrand. Terwijl bedrijven juist nu mensen nodig hebben die out-of-the-box denken, nieuwe vergezichten schetsen en het initiatief nemen tot verandering.

Focus op 21st century skills

Eigenschappen zoals flexibiliteit, probleemoplossend vermogen en creativiteit zijn tegenwoordig in veel functies belangrijker dan vakkennis en ervaring. Organisaties zijn massaal op zoek naar mensen die beschikken over 21st century skills. Daarom heeft het weinig zin om te selecteren op basis van functieprofielen. Wendbare medewerkers herken je niet aan hun cijfers of titels. Je herkent ze aan hun persoonseigenschappen. Daarna  kun je ze zelf wel opleiden. Dat maakt goede assessments belangrijker dan ooit.

Geloof in ontwikkeling

Organisaties hebben momenteel vooral behoefte aan medewerkers die snappen hoe de wereld werkt, hoe mensen in elkaar steken en die de belangen van verschillende stakeholders tegelijk kunnen bedienen. Maar vooral jongere medewerkers vinden het niet altijd gemakkelijk om te opereren in het complexe krachtenveld van hun baan. Hoe kun je ervoor zorgen dat deze medewerkers beter leren omgaan met de rolonduidelijkheid die ze misschien ervaren?

Dat kan op allerlei manieren. Bijvoorbeeld door het toewijzen van buddy’s aan nieuwe medewerkers. Maar je kunt ook trainingsmiddagen organiseren, waar medewerkers op een veilige manier ervaringen kunnen uitwisselen en om hulp kunnen vragen.

Als je wetmatigheden ontdekt in de ontwikkelingsbehoeftes van medewerkers, kun je overwegen om gerichte programma’s op te zetten. Daarin werk je dan bijvoorbeeld met trainingsacteurs, zodat medewerkers in een veilige omgeving kunnen oefenen met realistische situaties.

Beoordeel medewerkers op hun veranderingsbereidheid

Als je medewerkers wil die goed om kunnen gaan met verandering, moet je als organisatie duidelijk maken dat je die eigenschap waardeert. Het heeft dan weinig zin om iemands functioneren te vergelijken met een vaste functieomschrijving. Je bent immers meer geïnteresseerd in iemands inspanningen om mee te bewegen met veranderingen. Je kunt daarom overwegen om medewerkers niet alleen te beoordelen op hun algemene functioneren, maar ook op hun veranderingsbereidheid.

Maak gebruik van de kracht van ‘peer to peer’-feedback

Hoe krijg je een goed beeld van iemands daadwerkelijke vaardigheden? Binnen Effectory worden medewerkers beoordeeld door de mensen met wie ze samenwerken. Die weten vaak het beste of hun directe collega prettig communiceert en een goede teamplayer is. We laten medewerkers zelf bepalen van wie ze graag feedback zouden willen krijgen. Zodat ze advies kunnen krijgen van een collega die weet wat er speelt en die een goede en prettige coach is. Dat verhoogt de kans enorm dat medewerkers van elkaar leren. En omdat positieve aandacht heel belangrijk is, stimuleren we medewerkers bovendien om elkaar ook te complimenteren als het goed gaat. Daardoor ontstaat een klimaat van vertrouwen, waarbinnen medewerkers elkaars talenten waarderen en elkaar ondersteunen. We geloven enorm in de kracht van deze continue ‘peer to peer’- feedback.

Zie het goede

HR-afdelingen volgen meestal een tweesporenbeleid: ze werven jong talent en nemen afscheid van mensen die niet meer mee kunnen. Achter dat ogenschijnlijk logische beeld gaat een hardnekkig dogma schuil: dat oudere medewerkers niet veranderingsbereid zouden zijn. Is dat inderdaad zo? Dat kun je alleen ontdekken door ouderen dezelfde opleidingsmogelijkheden te bieden als jongeren. Ook kan het zeer verhelderend werken om niet meer te denken in functies, maar meer in vaardigheden. Wat zijn iemands sterke punten? In welke rollen zouden die nog meer van pas kunnen komen? Dan blijkt misschien dat iemand die al twintig jaar op de technische afdeling werkt, prima om te scholen is tot ontwikkelaar of ict-projectmanager. Sterker nog, mogelijk staan ze zelfs te popelen om die verandering te maken.

Ken jezelf

Talent kan pas echt tot bloei komen als er voldoende vertrouwen en autonomie is binnen je organisatie en de organisatiedoelen duidelijk en aansprekend zijn. Anders loopt zelfs de meest wendbare medewerker vast. Weet jij zeker dat jouw organisatie agility altijd beloont? Het kan heel nuttig zijn om dat te onderzoeken met themaonderzoek. Als je twijfels hebt bij het innovatieve vermogen van je organisatie, waaraan ligt dat dan? Vraag je medewerkers bijvoorbeeld: Krijg je van je leidinggevende voldoende ruimte? Staat de organisatie open voor jouw ideeën? Voel je de vrijheid om lekker te freewheelen, fouten te maken en creatief te zijn? Krijg je voldoende opleidingsmogelijkheden? Zo kun je ontdekken hoe het is gesteld met het innovatieve klimaat van je organisatie.

Kijk eerlijk naar je organisatie. En gebruik de feedback van je eigen medewerkers als startpunt voor verandering. Dan volgt de beloning vanzelf.


Growth mindset en de basisbehoeftes van medewerkers

Elk mens heeft basisbehoeftes. Dat geldt ook voor medewerkers. Alleen ligt het accent bij iedereen net weer ergens anders. Organisaties die moeite hebben om talent aan te trekken, spelen vaak vooral in op vier basisbehoeften die mensen met een ‘fixed mindset’ aanspreken. Terwijl medewerkers met een ‘growth mindset’ juist op zoek zijn de twee laatst genoemde basisbehoeftes: het leveren van een betekenisvolle bijdrage en persoonlijke groei.

1. Zekerheid

Veel medewerkers zoeken zekerheid. Zekerheid dat hun functie de volgende maand niet wordt wegbezuinigd. Zekerheid dat ze hun hypotheek de volgende maand nog kunnen betalen. Medewerkers voor wie zekerheid de belangrijkste basisbehoefte is, kiezen voor organisaties waar het heel duidelijk is wat van hen verwacht wordt. En waar ze bovendien niet zo snel ontslagen zullen worden.

2. Onzekerheid

Als alles vaststaat, wordt het leven oersaai. Daarom moet werk niet totaal voorspelbaar zijn. Afwisseling is belangrijk. Maar er zijn ook mensen die extra veel behoefte hebben aan onzekerheid. Ze kiezen een spannende baan met veel afwisseling. Ze worden ondernemer, stuntman of politieagent. Of presentator van het programma Spuiten en Slikken.

3. Significantie

Iedereen wil van waarde zijn. Er toe doen. Relevant zijn. Ook medewerkers hebben behoefte aan erkenning; ze willen opgemerkt worden, gewaardeerd en gezien worden. Medewerkers die als belangrijkste basisbehoefte hebben om significant te zijn, gaan voor macht en gezag. Ze willen hogerop komen en hun span of control vergroten.

4. Connectie

We zijn sociale wezens. Daarom kunnen we niet goed functioneren zonder menselijk contact, liefde en aandacht. Ook op ons werk zoeken we connectie. We willen samen dingen doen. Medewerkers die de connectie met anderen als belangrijkste basisbehoefte hebben, zoeken een beroep waarin ze veel in contact staan met anderen.

5. Persoonlijke groei

Als je niet groeit, ga je dood. Zo werkt het in de natuur. En ook medewerkers willen zichzelf continu blijven ontwikkelen. Voor sommige medewerkers geldt dat meer dan voor anderen. Zij stellen zichzelf continu nieuwe uitdagingen en volgen graag nieuwe opleidingen of trainingen. Ze willen telkens een betere versie van zichzelf worden.

6. Het leveren van een betekenisvolle bijdrage

We willen graag dat ons leven betekenisvol is. We willen niet voor niets geleefd hebben. Als medewerkers dit belangrijk vinden, zoeken ze werk waarmee ze de maatschappij echt kunnen dienen. Zodat ze iets toevoegen en bijdragen aan een betere wereld.

Guido Heezen

Gepost door Guido Heezen

Guido Heezen is oprichter van Effectory. Hij is de initiator van de Beste Werkgevers Awards en auteur van het boek: "Winnen met uw medewerkers", "De kracht van feedback" en "Het verborgen potentieel van werkend Nederland". Daarnaast is hij een veelgevraagd spreker. De vraag die hem al jaren drijft is: "Hoe haal je als organisatie het optimale uit het potentieel van je medewerkers?" en hoe zet je dit potentieel in om een duurzaam succesvolle, energieke organisatie te worden?

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.