Waarom is Facebook toch zo verslavend? Het is een vraag die jij jezelf zeer waarschijnlijk best wel eens hebt gesteld. In dit artikel wil ik jou meenemen naar een principe dat een verklaring geeft voor het feit dat jij je tijdlijn steeds weer doorneemt. Ook wil ik dit toepassen op recruitment. Want hoe zou dit een rol kunnen spelen in het recruitmentproces?

De ‘hook’

Het principe waar ik het over wil hebben, is het door Nir Eyal geschetste model de ‘hook’. Dit model verklaart waarom het bij sommige producten zo moeilijk is om ze weg te leggen en waarom jij er steeds naar terug wil keren. Een van die producten die daar een grootmeester in is, is natuurlijk Facebook.

Facebook speelt perfect in op de ‘habits’ die mensen hebben. Nir Eyal stelt dat 40% van wat wij dagelijks doen, voortkomt uit gewoontes. Deze gewoontes noemt hij habits. Het openen van jouw Facebook-tijdlijn doe je niet meer bewust. Dit is een gewoonte geworden. Een habit.

Deze habits vormen de basis voor de hook. De hook bestaat verder uit vier stappen die elkaar continu opvolgen. Dat ziet er dan als volgt uit:

In de praktijk

Maar wat betekenen deze stappen nu precies? Dat ga ik uitleggen aan de hand van een voorbeeld. De hook kan namelijk ook worden toegepast op jou. Op jou op dit moment zelfs. Want hoe ben jij bij dit artikel gekomen? En wat ga je daar verder mee doen?

De trigger was bijvoorbeeld de post die je op LinkedIn voorbij zag komen. Dit wekte jouw interesse. Het feit dat jij het artikel opende, noemen we de action. Het openen deed je natuurlijk niet voor niets. Je hoopte dat dit jou wat zou opleveren. Zo leer je bijvoorbeeld over de hook, en hoe je dit kan gebruiken in je eigen werk (let maar op!). Dit is de reward. Om de cirkel uiteindelijk weer rond te krijgen, ontbreekt er nog één stap. In dit voorbeeld is die stap bijvoorbeeld dat je reageert op dit artikel. Of dat je het deelt met collega’s voor wie dit interessant is. Dit noemen we de investment. Deze investment zal vroeg of laat zorgen voor een nieuwe trigger, waardoor jij weer terugkeert bij het ‘product’.

Deze uitleg is natuurlijk leuk en aardig, en misschien ook nog wel verrassend correct. Maar wat zegt dit nu over ons eigen werk? Hoe kan je dit toepassen in de wereld van recruitment?

Toepassing in recruitment

Goede vraag! Zullen we dit anders ook gewoon uitleggen aan de hand van een voorbeeld?

Stel je voor dat jij een potentiële kandidaat weet te bereiken via een vacatureadvertentie op social media. Het zien van de advertentie is hier voor de kandidaat de trigger. Het openen van de pagina is wederom de action. Zo komt de kandidaat dus bij je vacature. Als dit nu ook nog eens een goede vacaturetekst is, is de kans groot dat de kandidaat dit op de een of andere manier interessant vindt. Het vinden van een interessante vacature is hier dus de reward. Hierdoor krijgt de kandidaat namelijk extra motivatie, omdat die een potentiële baan lijkt te hebben gevonden. De kandidaat vult vervolgens zijn e-mailadres in, om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen omtrent de vacature. Dit is tegelijkertijd de investment. Dit geeft jou als recruiter namelijk de kans om de kandidaat een nieuwe mail te sturen. Oftewel: je kan zorgen voor een nieuwe trigger.

Ethisch?

Al met al zorgt het begrijpen van deze methode er dus voor dat jij makkelijker kandidaten kan bereiken. Echter wil ik dat je wel één ding in je achterhoofd houdt. Met het toepassen van deze methode speel je namelijk met het onderbewustzijn van je kandidaten. Dit gebruik je om gedrag te veranderen. Je wil namelijk dat ze jouw vacature openen.

Als je dit goed toepast, kan je een win-winsituatie creëren. Dan maak je het namelijk mogelijk om de juiste kandidaat te koppelen aan de juiste organisatie. Maar zet dit dus ook echt alleen in om de juiste kandidaat te bereiken en gebruik deze methode niet om enkel meer kandidaten te vinden. Want de vraag is dan of je de hook toepast om echt die win-winsituatie te creëren.

Gepost door Bart Ravesloot

Waarom doen we wat we doen? Kan het niet beter? 

Ik ben vaak jaloers op de oprechte nieuwsgierigheid van een kind. Willen weten waarom iets op deze manier gebeurt. 

Dat is ook de manier dat ik mij als HR professional wil positioneren: kritisch met het oog op verbetering. 

Vaak worden HR problemen maar vanuit beperkte invalshoeken bekeken, terwijl een volledige analyse vaak een beter resultaat oplevert met weinig extra inspanning.