Het aannemen én behouden van de juiste mensen is cruciaal voor het langetermijnsucces van iedere organisatie. Terwijl HR de technieken heeft om de babyboomers en millennials aan te trekken, komt Generatie Z (geboren vanaf 1997) er alweer aan. De opkomst van technologie en haar invloed, en het belang dat Generatie Z daaraan hecht, betekent dat er een gevarieerdere en andere aanpak nodig is voor het recruitment van de toekomst. 

Het gebruik van technologie en data-analyse is gebruikelijk binnen vakgebieden als marketing en sales. Hoewel geavanceerde technologieën beschikbaar zijn, toont recent Europees HR-onderzoek aan dat ruim 80% van de HRM’ers echter kiest voor traditionele recruitmenttechnieken. Slechts 10% maakt gebruik van geavanceerde analytische methoden in hun werving- en selectieproces.


De resultaten in dit artikel zijn gebaseerd op een onderzoek onder ruim 900 HR-respondenten uit dertien Europese landen, waaronder Nederland.


Huidige recruitmentmethoden

In geheel Europa maken ze gebruik van de volgende vijf recruitmentmethoden:

  1. Interne werving (94%)
  2. Vacatures op eigen website (92%)
  3. Vacatures op vacaturesites (89%)
  4. Mond-tot-mondreclame (89%)
  5. Referenties van huidige medewerkers (89%)

En in Nederland staan de volgende recruitmentmethoden in de top vijf:

  1. Interne werving (94%)
  2. Vacatures op eigen website (94%)
  3. Referenties van huidige medewerkers (94%)
  4. Stages en traineeprogramma’s (94%)
  5. Mond-tot-mondreclame (89%)

Opvallend is het hoge percentage aan stages en traineeprogramma’s (94%) in Nederland. Vergeleken met de andere twaalf Europese landen zet Nederland deze methode, op Turkije na, het meest in.   

Creëer een candidate experience

Ruim 90% van de arbeidsmarkt is tegenwoordig “kandidaatgedreven”. Om de jongere generaties te werven, zal HR niet alleen de manieren van recruitment moeten veranderen, maar processen tevens meer maatwerk moeten maken. Millennials en Generatie Z zijn het gewend om persoonlijke advertenties te ontvangen, iets wat de oudere generaties dikwijls als opdringerig kunnen ervaren. 

Technologische mogelijkheden bieden oplossingen waarmee HR een candidate experience kan creëren met gepersonaliseerde content. Ook kan je hiermee voorspellingen doen over welke rol iemand het beste zal passen en kan je vervolgens daarop aansluitende ontwikkelmogelijkheden aanbieden.

De ideale employee experience voor millennials

Millennials worden vaak gezien als egoïstische jobhoppers. Maar uit onderzoek blijkt dat millennials simpelweg niet in een slechte baan of werkcultuur willen blijven werken. Zij werken niet voor het geld, maar leggen een grote nadruk op het werken binnen een fijne organisatiecultuur en een omgeving waarin zij direct impact kunnen maken en veel erkenning en waardering ontvangen.

Millennials die een positieve employee experience hebben, zijn maar liefst 50 keer zo vaak van plan om voor langere tijd bij een organisatie te blijven dan millennials die dat niet zo ervaren. Organisaties die millennials aannemen, behouden én blijven inspireren, zullen daar dus overduidelijk de vruchten van gaan plukken.  

Employer brand en ambassadeurschap

Een sterk employer brand is cruciaal om toptalent aan te trekken. Kandidaten kunnen op internet – via social media en nieuwssites – alles wat ze maar willen weten, vinden over een organisatie. Daarom zijn positieve en geloofwaardige recensies zo belangrijk om vacatures in te vullen.

Millennials zitten constant op sociale media en als zij gepassioneerd zijn over de organisatie waar zij werken, zijn zij waardevolle ambassadeurs om in te zetten voor recruitmentdoeleinden.

Het toekomstbeeld van recruitment

Hoe gaat HR het komend jaar effectief recruiten? Dit is de top vijf antwoorden uit het onderzoek. Nederland loopt opvallend ver achter met een employer-brandingstrategie.

1. De beleving van de sollicitant

41% van de HR-professionals geeft aan dat zij momenteel werken aan de candidate experience, ofwel de beleving die een (potentiële) sollicitant heeft in het gehele proces van werving tot en met aanname. In Nederland ligt dit percentage lager met 28%. Wel geeft 39% van de Nederlandse respondenten aan hiermee aan de slag te willen gaan. 

2. Bouwen aan het employer brand

Een definitie van employer branding is: ‘Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders, met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers.‘ * 45% van de HR-professionals in Europa geeft aan een Employer Branding strategie te hanteren. Dit percentage ligt opvallend laag in Nederland, met slechts 11%. Wel geeft 67% aan dit gepland te hebben voor het aankomende jaar.

 3. Voortgangsapplicaties 

Het gebruik van applicaties om de voortgang van het werving- en aannameproces bij te houden, wordt steeds populairder. 40% van HR in Europa gebruikt zo’n systeem. In Nederland ligt dit percentage lager, op 29%. Ook wordt er weinig prioriteit gegeven aan dit aspect in het komende jaar (slechts 12%). In Europa ligt dit percentage op 22%.

4. Rechtstreeks benaderen

66% van HR benadert kandidaten rechtstreeks via bijvoorbeeld LinkedIn. Vooral in de mediterrane landen is dit een veelgebruikte tactiek. Het percentage in Nederland is bijna net zo hoog als het Europese gemiddelde (65%). Een kleiner percentage wil dit het komend jaar gaan oppakken (18%).

5. Social media

Naast het inzetten van sociale media om direct mensen te recruiten, met name de nieuwe generaties, is het ook een ideale manier om je employer brand te laten zien. Nederland scoort hier al hoog op met 71 % (gemiddeld in Europa is dit percentage 59%).

Drie tips

Uit het onderzoek blijkt dat HR in Nederland veelal nog traditionele methoden inzet, maar wel al sterk is in het gebruik van sociale media. Het gebruik van software, een sterke Employer Branding strategie én de focus op een persoonlijke candidate experience is waarmee HR ook de toekomstige generaties kan blijven binden en boeien. Drie tips hierin zijn:

  • Creëer een gezonde organisatiecultuur gebaseerd op vertrouwen waarin veel ruimte is voor eigen inzet en ontwikkeling.
  • Bepaal wie je bent als werkgever, wat je onderscheidt en communiceer dat digitaal middels verhalen van medewerkers zelf.
  • Maak het persoonlijk en bied een beleving vanaf het allereerste moment dat potentiële kandidaten kennismaken met jullie organisatie. 

Benieuwd naar de andere resultaten uit het onderzoek? Download het rapport

* Waasdorp, Hemminga en Roest, de auteurs van het boek ‘Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand’

Gepost door René Brouwers

Mijn werk bestaat uit een leuke combinatie van werk als directeur van de Nederlandse vestiging van Great Place to Work, werk als consultant onder andere door het geven van workshops en inspiratiesessies en het onderhouden van de contacten binnen ons wereldwijde netwerk van Great Place to Work-vestigingen. En als mooiste: Zoveel mogelijk in gesprek zijn met klanten over hun ontwikkeling en verandering als organisatie, veelal vanuit hun ambitie een Best Workplace te zijn.