Spreek jij wel eens een collega aan die eerder naar huis gaat dan jij? Of misschien voel jij je juist wel eens schuldig als je op tijd naar huis gaat terwijl je collega’s nog aan het zwoegen zijn? Uit cijfers van het CBS (2018) blijkt dat 34% van de medewerkers met een vaste arbeidsrelatie in Nederland regelmatig overwerkt [1]. Er is al zoveel onderzoek gedaan waaruit blijkt dat overwerk slecht is voor de productiviteit, dat het moeilijk te geloven is dat er nog zoveel organisaties bestaan waarbij dit structureel plaatsvindt. Maar een negatief effect op de productiviteit is niet de enige reden waarom je dit niet zou moeten willen. Niet als organisatie, maar ook niet als medewerker.

9 tot 5 maar dan een paar uur langer

Het concept ‘9-tot-5-mentaliteit’ veroorzaakt bij veel mensen acuut een allergische reactie. Het lastige is dat motivatie en flexibiliteit in direct verband worden gebracht met aanwezigheid. In mijn ogen is dat niet terecht.  

Extra uren werken kan voortkomen uit hoge motivatie [2] of bevlogenheid [3] (of dat gedrag ook wenselijk is, daar kom ik later op terug). Dat wil echter niet zeggen dat grote aanwezigheid de motivatie ten goede komt of dat medewerkers die niet overwerken niet gemotiveerd zouden zijn. Dat is wel wat vaak wordt gedacht. In de praktijk wordt aanwezigheid misbruikt als maatstaf voor motivatie. Dat gebeurt niet altijd direct, maar nestelt zich in de organisatiecultuur. Dat zie je bijvoorbeeld wanneer medewerkers opmerkingen maken over een collega die bijtijds naar huis gaat. Of wanneer er deadlines worden gesteld die binnen de reguliere werktijd eigenlijk niet haalbaar zijn. De medewerker die eerder weggaat of de deadline niet binnen deze tijd kan of wil halen wordt gezien als ongemotiveerd.

Omdat er gestuurd wordt op aanwezigheid (ofwel direct ofwel informeel) maken medewerkers meer uren. Het resultaat is een soort 9-tot-5-mentaliteit, maar dan een paar uur langer, waarbij medewerkers niet langer blijven omdat ze zo gemotiveerd en bevlogen zijn, maar omdat zij zich verplicht voelen. In plaats van de spullen te pakken om klokslag vijf uur, worden de spullen gepakt op het moment dat de andere laatwerkende collega het pand verlaat. Net zo goed is het hier het gevoel van verplichting dat bepalend is.

Aanwezigheid en structureel overwerken moet dus niet gezien worden als een teken van motivatie en bevlogenheid, maar als een probleem. Maar wat is er precies problematisch aan structureel overwerken?

Toch nog maar een keer: de relatie tussen werkuren en productiviteit

Zelfs als je overwerken ziet als teken van bevlogenheid van medewerkers, en zelfs als medewerkers overwerken uit intrinsieke motivatie, dan nog zou je structureel overwerken niet moeten willen. Zoals gezegd is er veel onderzoek gedaan naar de relatie tussen productiviteit en aanwezigheid. Het begon in 1914 in de fabrieken van Ford. Daar werd voor het eerst een werkdag van 8 uur ingesteld in plaats van de traditionele werkdag van 9 uur. De productiviteit bij Ford groeide en in de jaren die volgden stapten ook de concurrerende bedrijven over.

Een ander beroemd voorbeeld is het beleid van Kellogg’s waar de werkdag zelfs werd verkort tot 6 uur. Ook daar steeg de productiviteit en groeide bovendien de motivatie van medewerkers [4].

Veel recenter onderzoek is dat van Standford University. Twee groepen werden gevraagd om het zelfde werk te doen. De ene groep werkte 40 uur en de tweede groep 60 uur per week. In de eerste week was de productiviteit van de tweede groep hoger maar dit veranderde snel. Uiteindelijk bleek dat de groep die 40 uur per week bleef werken meer werk gedaan kreeg [5]. Uiteraard zijn de ideale werktijden afhankelijk van de context en de aard van het werk. Voor kenniswerkers ligt de ideale productiviteit bijvoorbeeld nog lager. Bij deze groep gaat de productiviteit al achteruit na 5 of 6 uur werken [6].

Het verhullen van structurele problemen

Als je ’s avonds vaak nog honger hebt kun je besluiten om een zak chips open te trekken. Op de korte termijn is je honger gestild, maar de kans is groot dat je snel weer honger hebt. Het probleem is op de lange termijn niet opgelost en daarnaast ontstaan nieuwe (gezondheids-) problemen doordat je regelmatig een zak chips aan het wegwerken bent. Overwerken werkt op dezelfde manier. Overwerken is een kortetermijnoplossing, maar structureel overwerken lost op de lange termijn niets op. Sterker nog, op de lange termijn ontstaan grotere problemen. 

Een deadline die je net niet lijkt te gaan halen, een belangrijke klant die nog geen antwoord heeft gehad, of een product waar fouten in zitten die nog hersteld moeten worden. Allemaal problemen die incidenteel prima opgelost kunnen worden door wat extra uren te maken. Maar door dat te doen worden onderliggende problemen niet geadresseerd. Bijvoorbeeld dat er te veel werk is voor te weinig mensen, dat er geen goede planning gemaakt is of dat er fouten in de productie zitten. Deze problemen worden niet opgelost, maar gecompenseerd door overwerk. Hierdoor blijven ze bestaan en zullen deze in de toekomst terugkomen. Daarnaast ontstaan er nieuwe problemen. Los van de eerder benoemde afname van productiviteit heeft overwerken ook een negatief effect op de inzetbaarheid van medewerkers. Een groot onderzoek naar 10793 Amerikanen heeft laten zien dat overwerken het risico op ziekte en ongevallen aanzienlijk vergoot [7]. Daarnaast vergroot het de kans op depressie en overgewicht [8]. Dat is vervelend voor de medewerker maar ook voor de werkgever die de verzuimkosten ziet stijgen. Kortom, overwerken is niet gratis, zelfs niet als medewerkers er niet voor betaald worden.

Werkgeverschap en Werknemerschap

Maar er is nog een reden dat je als werkgever niet moet willen dat jouw medewerkers structureel overwerken. Je hebt namelijk een afspraak na te komen met je werknemer.

Bij de indiensttreding teken je een contract waarin staat omschreven hoeveel uur een medewerker dient te werken per week. Soms wordt dit nog opgevolgd door een clausule over overwerk, maar dat gaat over incidenteel overwerk. In beginsel spreek je een aantal contracturen af en zou het werk dat je van de medewerker vraagt dus binnen die uren moeten passen. Als dat structureel niet het geval is, zoals in 34% van het overwerk blijkt, kom je dus je afspraak niet na. Dat is slecht werkgeverschap.

Werkgevers hebben hier een verantwoordelijkheid in. Uit onderzoek blijkt dat werknemers niet alleen overwerken omdat zij het werk leuk vinden, maar ook omdat er sprake is van een hoge werkdruk of van een grote mate van onderlinge competitie [9]. De organisatiecultuur speelt dus een belangrijke rol.

Ook een werknemer heeft als professional een verantwoordelijkheid te nemen. In sommige gevallen zullen medewerkers zich verplicht voelen om langer te werken of zich schuldig voelen om bijtijds naar huis te gaan. Maar dat neemt niet weg dat in veel gevallen het ook de eigen keuze is om langer te blijven en extra werk te doen. Vrijwillig (structureel) overwerken gebeurt ongetwijfeld met de beste bedoelingen; het geeft rust om iets nog even af te maken voordat je vertrekt, je bent loyaal aan andere collega’s die nog aan het zwoegen zijn, of je bent tot op het bot gemotiveerd om de organisatie verder te helpen. Maar ook op individueel niveau zal het besef moeten indalen dat de beste bedoelingen in dit geval niet resulteren in de beste keuze. Niet voor jou als persoon, maar ook niet voor je collega’s en de organisatie.

Tijd voor een verandering

Je kunt als organisatie terecht trots zijn op hoog gemotiveerde medewerkers en op medewerkers die geweldige prestaties leveren. Als medewerkers bereid zijn om zich incidenteel flexibel op te stellen om problemen op te lossen, is dat een geweldige toegevoegde waarde voor elke organisatie. Maar zodra dit de norm wordt, gaat het fout.

Dat is natuurlijk niet van de een op de andere dag te veranderen. In de praktijk zal je dagelijks met het dilemma geconfronteerd worden en is het niet zo gemakkelijk om te kiezen het probleem te laten escaleren en het later structureel op te lossen. Bewustwording is echter wel de eerste stap. Als medewerkers structureel meer aanwezig zijn dan jij contractueel met hun hebt afgesproken is dat een afspraak die je als werkgever niet nakomt. Het gaat ten koste van het welzijn van de werknemer, zal de productiviteit alleen maar verlagen en worden er structurele problemen verhuld. En dat is denk ik niet iets om als organisatie trots op te zijn. En dat besef moet gaan indalen.

Ik hoop dan ook dat organisaties zich hier bewuster van worden en stappen nemen om een structurele overwerkcultuur tegen te gaan. Maak aanwezigheid niet de norm voor motivatie en behandel medewerkers niet alsof het normaal is om structureel over te werken. Maar ook als er geen cultuurverandering plaatsvindt kun jij als individu bewuster zijn van de onzin van structureel overwerken en zonder schuldgevoel en met een strak gezicht je overwerkende collega’s een fijne avond wensen als jij op tijd naar huis gaat.


[1] https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83441NED/table?ts=1531291686259

[2] https://repository.ubn.ru.nl/bitstream/handle/2066/54562/54562.pdf?sequence=1

[3] Paul Boselie: Stategic Human Resource Management (2010, p.88)

[4] https://www.jstor.org/stable/3116979?seq=1#page_scan_tab_contents

[5] https://cs.stanford.edu/people/eroberts/cs201/projects/crunchmode/econ-hours-productivity.html

[6]https://books.google.nl/books?id=evx9DwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=kenniswerkers+focus+aan+uit&hl=nl&sa=X&ved=0ahUKEwj3iv6q4_jlAhXBLFAKHYz9BcgQ6AEIKDAA#v=snippet&q=kenniswerker&f=false

[7] https://oem.bmj.com/content/oemed/62/9/588.full.pdf

[8] https://www.researchgate.net/publication/230858767_Long_Working_Hours_and_Health

[9] https://ugp.rug.nl/arbeidsvraagstukken/article/download/28047/25442/

Gepost door Carlo Velthuijs

Mijn naam is Carlo en ik werk als interim HR professional bij Rvdb. Ik vind het geweldig om nieuwe organisaties te zien, om te zien wat er goed gaat maar ook te zien wat helemaal niet werkt. Mij verbazen over hoe het werk gedaan wordt en daar een frisse blik op te geven vind ik leuk. Ik probeer dat te doen door een grondige analyse te maken en mijn gevoel voor humor te gebruiken.