‘Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mind-set zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.

Dit gesprek is met Jurriën Koops, directeur van de Algemene Bond Uitzend-ondernemingen, ABU. En gaat over hoe de coronacrisis invloed had op de uitzendbranche en welke rol uitzenden op de toekomstige arbeidsmarkt zal hebben.

Wat heeft de ABU kunnen betekenen voor zijn leden tijdens de gehele COVID19-crisis? Wat heeft er allemaal plaatsgevonden?

Ten eerste was het voor iedereen een soort overval. Voor iedere burger en voor vele organisaties. In de uitzendbranche betekende dit dat er een extreme vraaguitval was waar te nemen. In de periode april tot mei zagen we een krimp van zo’n 25% omzet. Dat was heel pittig, maar niet uniek voor de branche. Wij hebben altijd met pieken te maken, men zegt wel eens: wij zijn van piek en ziek. Maar deze crisis toonde ons wel een hele flinke piek.

Vele uitzendbureaus hielpen organisaties om mee te kunnen bewegen binnen deze extreme schok. Onze leden deden er alles aan om hun klanten te helpen overleven. Normaal verlopen deze bewegingen in een cyclus van zo’n twee jaar en nu speelde dit zich af binnen een paar maanden. Inmiddels is deze extreme krimp en ontstane kramp eruit.

Is er nu weer wel een groei te zien in de uitzendbranche?

Sinds juni is er minder krimp te bespeuren in het aantal uren, we zijn opgeschoven van 25% naar ongeveer 7%. Wel zagen we dat sommige organisaties totaal stil stonden. Mensen in de horeca en de evenementenbranche hadden het heel zwaar. Maar organisaties die leveren voor de zorg, supermarkten, logistiek en delen van de industrie hadden business als nooit daarvoor. Dit laatste was voor de markt natuurlijk heel mooi.

Wat heeft de ABU kunnen betekenen voor jullie eigen leden in deze periode?

Voor onze leden hebben wij veel kunnen betekenen door met hen in gesprek te gaan. Te vragen hoe het gaat en wat ze nodig hebben van ons. We hebben een verschil kunnen maken door veel en snel informatie met hen te delen en voor hen te duiden, bijvoorbeeld over overheidsmaatregelen.

Hebben jullie dit ook op een innovatieve manier opgepakt?

We zijn ‘ABU met elkaar’, een platform op LinkedIn gestart. De uitzenders konden vraag naar en aanbod van uitzendkrachten bij elkaar brengen. Sommige van onze leden hadden grote problemen om mensen te kunnen matchen met werk. Dit platform speelde succesvol en heel snel in op al deze ontwikkelingen.

Verder deelden wij onze success stories met stakeholders en dagelijks stuurde wij een update van de laatste ontwikkelen rondom COVID-19 en alle overheids-maatregelen. Daar was veel behoefte aan, want er gebeurde iedere dag ook veel in de uitzendbranche – ieder uur kun je eigenlijk wel zeggen. En op het gebied van lobbyen hebben we ook mooie resultaten kunnen bereiken samen met VNONCW. Van uitstel van belastingen tot en met een verhoging van de loonkostenfactor van 30 naar 40 procent.

Als we kijken naar de toekomst van arbeid met onder andere de commissie Borstlap. Hebben jullie ook de stem en het belang van de leden kunnen laten horen?

We hebben zeker gesproken met de commissie Borstlap, maar meer in stilte. Wij zijn een belangrijke speler en zien altijd snel de trends en ontwikkelingen. En we hebben zeker onze beelden en visie gedeeld over de komende arbeidsmarkt.

Onze analyses komen aardig met elkaar overeen. Borstlap stelde in zijn advies dat de balans op de arbeidsmarkt zoek is – en dat herkennen wij ook al langere tijd in de uitzendbranche. Op de arbeidsmarkt dreigt een soort tweedeling te komen tussen degenen met een vaste baan en degenen zonder vaste baan. Voor de een zijn er zaken goed geregeld en voor de ander juist minder tot niet.

We zien vaker dat de doorstroom van flexibel naar vast werk niet soepel verloopt. En dit is niet gezond voor een goed functionerende arbeidsmarkt. We zagen ook dat er een flinke wildgroei is geweest van diverse vormen van flexibele contracten. Wij zien ook dat uitzenden vaak veel meer om de prijs dan om de waarde draait. Dat is niet hoe het hoort te zijn.

Heeft HR hierin een aandeel?

Vroeger spraken uitzenders met de HR-managers en nu is die taak meer overgenomen door de afdeling inkoop. Dat geeft een heel andere dynamiek. Het geeft tevens de sfeer aan waarin arbeid is beland: arbeid is terecht gekomen bij het inkopen van onder andere de kantoormeubelen, plastic bekers en de koffie. Met alle respect: daar hoort het niet thuis. Het gaat om mensen.

Wij zien helaas dat de waarde van werk ondergeschikt is gemaakt aan de prijs van werk. Ik roep daarom inleners op om niet op prijs te gaan zitten maar op de waarde van werk en de input van die nieuwe medewerkers.

Hoe kan HR deze rol terugpakken?

Het komt natuurlijk van twee kanten in de uitzendbranche, de uitzender en de inlener. De uitzender zal veel meer dan nu het moeten hebben over de meerwaarde die hij toevoegt aan de dienstverlening, continuïteit en productiviteit van de opdrachtgever. En de transitie die men moet maken om mensen beter aan zich weten te binden.

Die waarde is nu nog te veel gericht op het vullen van logistieke gaten in de roosters. De uitzenders moeten ook vaker kijken naar de loopbaan die ze willen aangaan met de uitzendkracht, die moet verder gaan dan die eenmalige plaatsing. Men moet meer investeren in hun ontwikkeling.

Vóór de crisis stond bij opdrachtgevers krapte op de arbeidsmarkt hoog op de agenda, alsmede het vinden en binden van de juiste en goede mensen. Intermediairs konden toen en zeker nu weer daarin een hele goed rol spelen. Zo vergroot je de waarde voor iedereen.

Wordt dit wel voldoende op waarde geschat? Welke verbeteringen zien jullie in de uitzendbranche?

We zien nog vaak dat opdrachtgevers samenwerken met georganiseerde of niet gecertificeerde uitzendbureaus. Opdrachtgevers zijn zich vaak niet bewust van de risico’s die ze nemen met niet aangesloten uitzendbureaus. Je kunt dan van een koude kermis thuiskomen en dan blijkt goedkoop toch nog duurkoop te zijn.

Kijk dus kritisch naar met wie je zaken doet, dat geeft in ieder geval zekerheid. Betrouwbaarheid en waarde moet leidend zijn. De huidige digitalisering maakt het in de uitzendbranche tegenwoordig mogelijk om in je dienstverlening voor zowel de opdrachtgever als voor de uitzendkracht toegevoegde waarden te leveren. Voor je bedrijfsvoering heb je met digitalisering namelijk veel meer informatie tot je beschikking waarop je kunt sturen.

Het coronavirus is hopelijk een tijdelijk verschijnsel, maar wat laat de toekomst jullie zien?

Veel organisaties worden nu nog kunstmatig overeind gehouden. Er gaan straks herstructureringen en reorganisaties plaatsvinden en voor velen zal het een pittige periode worden. Maar als je daar doorheen kijkt en je bekijkt die arbeidsmarkt, dan zagen we al vóór de crisis een enorme krappe arbeidsmarkt.

De komende 20 jaar wordt een hele bijzondere periode, omdat onze beroepsbevolking flink gaat krimpen. Dat hebben we nooit eerder zo meegemaakt in Nederland. Dat wordt nu even verbloemd door het coronavirus.

Ik wil graag HR-afdelingen en directies oproepen nu al na te denken over dit krimp fenomeen, met vragen zoals: hoe bouw ik aan mijn organisatie en hoe vind ik voldoende gekwalificeerd personeel.

De arbeidsmarkt moet beter dan nu gaan functioneren. Op langere termijn zullen organisaties met minder mensen een hogere productie moeten draaien. Dat betekent dat je iedereen nodig zult hebben. Als dit ons niet goed lukt, kunnen we ons welvaartsniveau niet op pijl houden.

Dus door die vergrijzing en onvoldoende gekwalificeerd personeel moeten we eerder gaan handelen. Welke rol kan de uitzendbranche hierin spelen?

Voor die rol heb je natuurlijk bekwame intermediairs nodig. Wij kunnen goed mensen vinden, maar soms moet je mensen ook maken. Daar heb je natuurlijk degelijke onderwijsinstellingen voor nodig. Je ziet ook steeds meer dat organisaties mensen zelf intern opleiden. Maar je zult ook de grenzen moeten openstellen voor arbeids- en kennismigranten, want die zal je hard nodig hebben.

Ook de samenwerking tussen bedrijven kan beter, dus het switchen van mensen naar ander werk. Het mag nog veel meer ingeburgerd raken binnen bedrijven om dit structureel te organiseren. Als we dit optimaal doen, zullen minder mensen tussen wal en schip raken.

Hoe verloopt eigenlijk de campagne ‘Werk jij mee? Zeg Neen tegen arbeidsmarktdiscriminatie!’.

Deze campagne heeft zeker impact gehad. Het gaat niet over regels die je moet veranderen maar over mentaliteit, cultuur en gedrag. Dit thema heeft geregeld aandacht nodig en het is een proces van een langere adem. Het bewustzijn, dat discriminatie niet deugt, is in onze branche wel enorm op de agenda gezet.

We zien gelukkig een echt besef dat diversiteit beduidend bijdraagt aan de kwaliteit en continuïteit van een bedrijf. Vanuit de ABU blijven wij hierop hameren. In onze uitzendbranche werken zo’n 160 nationaliteiten die allemaal enorm hun beste doen en een flinke bijdrage leveren.

We hebben vorig jaar een paar duizend Syriërs, Irakezen en Eritreeërs aan het werk geholpen. Wij zijn kleurrijk en divers. We zijn voor veel mensen nog de enige toegang om werk te vinden en om deel te kunnen nemen aan onze samenleving. Dat is nogal wat. Wij blijven deze toegangsdeur.

5 tips van Jurrien:

1.      Ontwikkel als organisatie een strategisch en helder personeelsbeleid.

2.      Geef de afdeling HR duidelijke bevoegdheden rondom inhuur van medewerkers.

3.      Investeer in duurzame relaties met uitzender en in de loopbaan van uitzendkrachten

4.      Investeer in digitalisering om te komen tot betere matching met meer waarde voor kandidaat en opdrachtgever.

5.      Ga alleen in zee met een gecertificeerd uitzendbureau.

Gepost door Jos van Langen

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevenden en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij educatieve video's die geschikt zijn voor uiteenlopende trainingstrajecten. Why: Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!

Laat een opmerking achter.