Beloon je wel het juiste gedrag? Alleen die resultaten waar jouw organisatie het meeste aan heeft? Wees kritisch over wat je beloont, schrijft Jitze Reeder. Het is een krachtig middel om doelen te bereiken, maar alleen als die doelen scherp zijn gedefinieerd.

Effectief belonen begint met weten wat het collectieve doel is. Wat zijn korte en lange termijn doelen van de organisatie? Vervolgens kunnen deze vertaald worden naar de verschillende afdelingen, teams en uiteindelijk rollen. Met een moderne HR-cyclus worden deze doelen vervolgens onderdeel van mensen hun eigen ambities; de kaders voor intrinsieke motivatie.

Doelen stellen en eigen maken

Uit onderzoek weten we dat het voor motivatie en vitaliteit cruciaal is deze doelen te zien en er een zichtbare bijdrage te leveren. Want de kracht van uitdagende doelstellingen is ongeëvenaard. De goal setting theorie laat zien hoe doelen mensen motiveren. Tenminste als dat doel goed gesteld is. De theorie onderscheidt 5 voorwaarden:

  1. Duidelijkheid: de meest effectieve doelen zijn kristalhelder, duidelijk en SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden).
  2. Uitdaging: als doelen voldoende moeilijkheid en uitdaging met zich meebrengen vergroot dit de motivatie.
  3. Eigenaarschap: betrek medewerkers in het stellen van de doelen en creëer commitment. Maak ze eigenaar van de doelen om de motivatie te vergroten.
  4. Feedback: rapporteer over de voortgang. Dat werkt motiverend en zorgt dat je on-track blijft. Dit kan feedback van anderen zijn maar ook het eigen reflecterend vermogen.
  5. Taakcomplexiteit: besteed bij complexe taken voldoende aandacht aan de medewerker zodat het de medewerker niet teveel wordt.

Je kunt medewerkers dus optimaal motiveren en laten renderen door de persoonlijke doelstellingen te vormen aan de hand van deze vijf elementen. Om dit nóg effectiever te maken, maak je inzichtelijk hoe de persoonlijke doelstellingen bijdragen aan het collectieve organisatieresultaat. Dit leidt ertoe dat iedere actie van de medewerkers in het verlengde van het organisatiebelang komt te liggen.

Benieuwd naar onze nieuwste inzichten op het gebied van beloningsmanagement? Lees dan hier verder in onze
whitepaper; Persoonlijk Beloond

Ontwikkelen en belonen

Zowel de ontwikkelcyclus als de beloningsstructuur moet dit ondersteunen.

  1. Ontwikkelcyclus op maat

De geëigende manier om persoonlijke doelen te monitoren is de HR-cyclus. Echter, blijkt het niet altijd gemakkelijk dit op maat aan te bieden en recht te doen aan individuele verschillen. Bij Individueel Performance Management (IPM) kiest de manager zelf om de meest optimale gesprekscyclus aan te bieden afhankelijk van de individuele medewerker.

Essentieel is dat het gesprek wordt aangegaan hoe de persoonlijke doelen bijdragen aan het organisatiesucces. De medewerkers moeten doorleefd worden met het doel achter hun persoonlijke doel. Door hier periodiek het gesprek over aan te gaan zorg je dat medewerkers het juiste ontwikkelpad bewandelen, en dat de ontwikkeling synchroon blijft lopen met die van de organisatie. De kracht van de juiste doelstellingen is ongeëvenaard.

2. Beloningssysteem

Wie draagt wat bij aan het organisatieresultaat? Wat is nou écht de toegevoegde waarde van de werknemer? Door resultaatafspraken en doelstellingen te koppelen aan het organisatiebelang wordt het veel inzichtelijker welke toegevoegde waarde een werknemer heeft. De beloningssystemen van de organisatie werken als corporate conditioneringssysteem om het juiste gedrag te bekrachtigen. Ook deze beloningsystemen moeten gericht zijn op het belonen van resultaten die synchroon lopen met het organisatiebelang.  

Kortom, om medewerkers te motiveren koppel je de individuele doelstellingen aan het collectieve resultaat. En, minstens zo belangrijk, richt je je sturingssystemen zo in dat ze dit ondersteunen. Laat je werknemers zien welk radertje zij zijn in de geoliede organisatie machine en neem het organisatieresultaat als uitgangspunt. Dan gaat belonen niet meer alleen om geld, maar om motivatie, ontwikkeling en zingeving.

Verder lezen?

Lees dan hier onze nieuwste whitepaper! Hierin gaan de beloningsspecialisten van Heemstra dieper in op persoonlijk belonen met achtergronden, trends en praktische voorbeelden en tips.

Jitze Reeder

Gepost door Jitze Reeder

Jitze Reeder maakt potentie vrij bij bedrijven en personen. Zijn jarenlange ervaring als communicatiestrateeg en merkbouwer in binnen- en buitenland zet hij nu in het HR-veld in. Als commercieel directeur en senior consultant bij Lagerweij, richt hij zich op het formuleren van een collectieve ambitie, het positioneren van de leiders van morgen en het betrekken van bevlogen mensen. Lagerweij is het HR-adviesbureau voor maximaal mens effect op uw organisatiedoelen. Wij verzorgen al meer dan 20 jaar assessments, coaching, training en advies voor organisaties die vertrouwen op hun menselijk kapitaal. Samen met u ontwikkelen onze specialisten programma’s voor duurzame effectiviteit, doelgericht leiderschap en nieuwe vormen van samenwerking. Altijd op basis van harde data en een waarderende benadering. Want hoe uitdagend uw organisatiedoel ook is, uiteindelijk maakt een unieke menselijke eigenschap het verschil. Dat noemen wij Het Mens Effect.