’’Perspectief op werk’ – Aflevering 4
’’Perspectief op werk’ is een nieuwe reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van nu & straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mindset zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.
Dit gesprek is met Johan stuiver, Director Monitor Deloitte – Strategy & Business Design.
Samen praten zij over hoe je verborgen en onbenut talent in Nederland kunt activeren, stimuleren en faciliteren. Kortom: zij spreken over het verbeteren van de concurrentiepositie van Nederland
Ik zag in een rapport van Deloitte dat er voor zo’n 270.000 jongeren straks geen werk meer is. Hun opleiding sluit niet aan op de vraag vanuit de arbeidsmarkt. Voor het MBO is dit 42% en voor het HBO 19%.
Ja, dat artikel uit 2014 heeft veel commotie en media-aandacht gekregen. Dat heeft er inmiddels wel toe geleid dat er diverse interventies zijn gekomen vanuit college van besturen van MBO’s om dit direct op te pakken.
Het heeft er ook toe geleid om veel meer te gaan werken met student-analytics om een beter inzicht te krijgen in instroom, doorstroom en uitstroom. Je ziet dat mensen op hele jonge leeftijd het erg lastig vinden om een studiekeuze te maken. Ik zie het ook bij mijn eigen zoon van 17 die hiermee stoeit. Er is veel uitval, omdat er vaak een verkeerde keuze voor de beroepsopleiding is gemaakt. De les is dat we veel meer moeten investeren in de oriëntatie voordat jongeren een keuze maken“ en als ze een keuze maken dat ze ook beter kennis maken met diverse sectoren om ervaringen op te doen. Dat betekent wel een hele operatie en omschakeling.
Daarnaast moeten werkgevers veel eerder betrokken zijn bij het curriculum en bij die werkoriëntatie. Zij kunnen zaken faciliteren. Werkgevers kunnen niet meer pas in het vierde jaar blijven zeggen tegen een MBO: Wat zijn jullie beste studenten?. Dit is veel te laat, dit gaat zo niet meer werken in de toekomst.
Heel duidelijk deze boodschap. Waar houden jullie je mee bezig?
Als director Strategy & Business Design ligt mijn focus op de toekomst van het werk, kijkend vanuit verschillende sporen; van werk naar werk, van uitkering naar werk en van school naar werk. Hoe gaan we om met het binden en boeien van talent in Nederland en hoe maak je echt een transitie van de krimpberoepen naar de groeiberoepen. – Daarbinnen heb ik een focus op de grootstedelijke regio’s. Mijn belangrijkste thema’s zijn de veranderingen op de arbeidsmarkt en het versterken van de economische structuur in regio’s.
Ik bouw vaak samenwerkingsverbanden tussen het onderwijs, het bedrijfsleven en de overheid. Maar ook samenwerkingsverbanden met vakbonden, O&O fondsen, economic boards, metropoolregio’s, werkgeversorganisaties, directies van hogescholen en van universiteiten.
Wat is nu een mooi praktisch voorbeeld van die samenwerking?
Een concreet voorbeeld is dat wij partner zijn bij House of Skills in Amsterdam. Dat is een heel mooi driejarig programma dat zich richt op het bevorderen van intersectorale mobiliteit gebaseerd op het matchen van het aanbod en de vraag naar skills. De focus ligt bij House of Skills op wat mensen al kunnen en op het aanleren en ontwikkelen van nieuwe skills.
Wij zijn daarbij verantwoordelijk voor de businesscase rondom intersectorale mobiliteit, dus het tot stand komen ’’van werk naar werk’ binnen een bedrijf of tussen bedrijven, maar ook tussen verschillende sectoren in de metropoolregio Amsterdam.
Het House of Skills is een publiek private samenwerking. Er zijn ruim honderd instellingen en bedrijven bij betrokken met een gezamenlijk primair doel: hoe zorgen we ervoor dat er een groei aan werkgelegenheid komt in diverse sectoren, denk aan de zorg, techniek en ICT. Hoe gaan we ervoor zorgen dat die organisaties aan het juiste talent komen. Waar halen we ze vandaan. Essentieel is mensen veel meer op hun skills te bekijken dan op hun diploma’s.
House of Skills wordt Europees gefinancierd, dat loopt dit jaar af. En wij ondersteunen hen hoe men zonder subsidie verder kan met alle betrokken partners. Wij werken de gehele financierings-strategie uit. Bijvoorbeeld hoe kunnen de opleidingsfondsen hierin een rol gaan spelen, wat gaan de werkgevers en werknemers zelf betalen en hoe kan de overheid hier ook een blijvende bijdrage leveren.
Wat is jouw fascinatie en drive voor het ontwikkelen van talent?
Mijn leven lang houd ik me eigenlijk al bezig met alles rondom strategisch opleidingsbeleid in regio’s, maar ook binnen bedrijven. Ik zie veel onbenut talent, niet alleen bij uitkeringsgerechtigden. Er is nog zo veel verborgen talent beschikbaar in onze maatschappij, mensen die wachten op een match. Dat vind ik een hele interessante beweging: wat is nu de gouden sleutel om tot elkaar te komen en om die transitie tot stand te brengen.
Ben je er een beetje achter wat die sleutel is?
We hebben een heel sterk analytics team en houden ons bezig met de data gedreven arbeidsmarktbeleid. In het onderzoek ’’State of the State’, dat onze eigen GovLab onlangs heeft uitgevoerd, is gekeken hoe we onbenut talent in de markt en maatschappij kunnen matchen met de vraag vanuit de werkgevers en andere publieke instellingen. Ook alle internationale kennis van ons ’’Future of Work’ team brengen we daarbij in.
We hebben daar data analytics ingezet samen met de AWVN, de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland en data van het UWV. Deze manier van kijken kan nieuw perspectief bieden aan zo’n 130.000 werkzoekenden.
In ons onderzoek zijn 250 beroepen meegenomen. Voor de 22 beroepen met een ruime arbeidsmarkt zijn gemiddeld 8 vergelijkbare beroepen gevonden met betere arbeidsmarktkansen.
Bijvoorbeeld, een bagage-afhandelaar op Schiphol kan prima een logistiek medewerker in een grote bouwmarkt worden. Inzicht is cruciaal voor dit perspectief.
De werknemers zelf of de werkgever hebben momenteel dat beeld eigenlijk niet. Vanuit het House of Skills is men ook bezig dat de skills die iemand heeft ook daadwerkelijk op papier komen te staan. Zo’n skills-paspoort is essentieel bij het kunnen matchen van talent. Los van het diploma krijgen mensen veel beter inzicht in welke competenties ze nog meer hebben die waardevol zijn.
Bij welke andere projecten hebben jullie ook een aanjagende factor?
Mooie voorbeelden zijn de leer- & werkakkoorden in Rotterdam. Daar zijn we in 2019 mee begonnen. De stad heeft ons gevraagd om akkoorden te sluiten tussen ondernemers, onderwijsinstellingen, overheden, O&O fondsen, vakbonden en uitzendbureaus.
We hebben er al een aantal gebouwd en lopen al, bijvoorbeeld het leer- en werkakkoord voor; energietransitie, de zorg en de facilitaire dienstverlening. Eraan komen nog akkoorden voor de bouw en infra. In Rotterdam is talent hard nodig, want de groei van sommige sectoren gaat zo hard dat het talent niet voorradig is. In de kern komt het erop neer: hoe houd je de stad Rotterdam duurzaam draaiende?
Dan wil ik ook benoemen ’’De Energie Academie’ in Den Haag. In haar plannen voor de toekomst van de stad is werken in de energietransitie van groot belang. Denk bijvoorbeeld aan zonnepanelenmonteur, installateurs die worden opgeleid of worden bijgeschoold.
Wat wens jij HR toe om future proof te worden
Uit onderzoek blijkt dat 70% van de werkgevers van mening is dat er in de toekomst een andere mix van werknemers nodig zal zijn. Men weet ook dat meer dan 90% van de organisaties op een andere wijze vorm moeten worden gegeven. Een vorm die beter past bij die nieuwe mensen, nieuwe functies en nieuwe taken.
De werkgevers moeten beter inzicht krijgen in wat zijn nu die nieuwe taken zijn binnen hun organisatie. En wat betekent dit voor de functies of beroepen die daarbij horen.
Deze inzichten zijn essentieel om een strategische personeelsplanning op te kunnen zetten.
We komen er steeds meer achter dat organisaties meer moeten kijken en denken in skills in plaats van diploma’s en ervaring in de sector. Skills die belangrijks zijn om het veranderd werk goed in te kunnen vullen. Dat zijn bijvoorbeeld de digitale vaardigheden, flexibiliteit en ondernemerschap die steeds dominanter worden binnen organisaties.
Maar ik zie vaak zo weinig langdurige regie om talent te begeleiden en te koesteren
Het belang leven lang ontwikkelen wordt wel veel genoemd door iedereen, maar er zijn nog te weinig organisaties strategisch mee aan de slag. Aan scholing envooral aan die begeleiding kunnen organisaties veel meer doen. Het is essentieel voor het voortbestaan voor velen.
Want we zien bijvoorbeeld in de zorg dat men na enige tijd de sector weer verlaat vanuit teleurstelling. Natuurlijk enorm jammer. Veel energie gaat dan zitten in de instroom, maar omdat er niet of onvoldoende begeleiding is en de mensen vrij snel het diepe in worden gegooid verdwijnen mensen weer door de achterdeur.
Het borgen en ontwikkelen van talent binnen organisaties wordt steeds belangrijker. Wat wij zien bij bedrijven is dat de groei aan werkgelegenheid met name wordt geremd door een tekort aan begeleiding.
Hoe kunnen HR-afdelingen en directies strategisch hierop inspelen?
Veel bedrijven en vooral het MKB hebben een bedrijfsvoering met een scope van een paar weken of maanden vooruit. Grotere bedrijven hebben wel het besef hoe de komende jaren hun human capital eruit moet zien. Er is voor het Nederlandse bedrijfsleven nog wel een grote slag te maken rondom ’’leven lang ontwikkelen’ en dit structureel te gaan borgen.
Wij zijn van mening dat je een foto op hoofdlijnen van je organisatie moet maken van de huidige situatie aan skills en vaardigheden. En welke skills en vaardigheden heb je straks juist nodig om een wendbare en gezonde organisatie te zijn en te blijven?
Meer strategisch is het misschien goed om dit gezamenlijk met meerdere bedrijven te doen om van elkaar te leren en kosten te besparen. Wij hebben wereldwijd enorme kennis over re-skilling van personeel en veel voorbeelden en datasets, over wat zijn belangrijke skills en hoe train je die en op welke wijze. Wij kunnen de HR-afdelingen en de directies hierin goed helpen en ondersteunen om een beter beeld te krijgen van wat die investeringen gaan opleveren. Het zijn geen scholingskosten“ nee, het is een investering in human capital talent. Dit is een heel andere focus en benadering.
Hoe kan de werknemer van morgen zich voorbereiden. Is er wel voldoende leerhonger?
Urgentie is belangrijk: welke bedreiging of kans zie je voor jezelf? Daarbij zijn kennis over jezelf en jouw kansen binnen de organisatie heel belangrijk. Perspectief brengt je echt in beweging. Je moet intern wel het gesprek aangaan met je leidinggevende. Het eigen initiatief is hierin doorslaggevend. Ga niet wachten totdat er vanuit de organisatie gevraagd wordt om te gaan trainen en scholen. Veel werkgevers zijn niet bekend met de subsidies en fondsen die beschikbaar zijn voor scholing en omscholing, waarbij het erom gaat de waarde van de werknemer voor nu en straks te verhogen en verbreden. Vraag je werkgevers om bijvoorbeeld een loopbaanadvies of skills assesment.
Wat wens je ons, de lezers, toe?
Leerhonger moet je extra stimuleren, prikkelen en aantrekkelijk maken. Zo ontwikkel je talent. Ik wens Nederland nog meer sociale innovatie toe met een slimmer, flexibel en weerbaar werkend Nederland. Ook voor mensen die al lang niet gewerkt hebben zijn er kansen, want iedereen heeft wel een talent. Wat heeft hij of zij nodig om te kunnen floreren? Dit zowel privé als zakelijk, want dit werkt op elkaar in en versterkt elkaar. Hier is ook persoonlijk leiderschap voor nodig van zowel werknemer als werkgever.
