’’Perspectief op werk’ – Aflevering 5
’’Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mindset zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.
Dit gesprek voert Jos met Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO Randstad. Samen bespreken zij de toekomst van werk. En hoe het WRR-rapport en de commissie Borstlap een essentiële bijdrage leveren aan de kwaliteit van werken in Nederland.
Wat is het nut en belang van het WRR-rapport ’’Het betere werk’ en van de commissie Borstlap?
De belangen van deze rapporten is dat we een breed gedeelde visie gaan krijgen met betrekking tot wat er nu aan de hand is op onze arbeidsmarkt. De commissie Borstlap rept zelfs over een nieuwe sociale kwestie. Dit lijkt een steeds breder gedragene visie te worden.
Sommige groepen vragen zich hardop of we deze ontwikkelingen niet gewoon kunnen stoppen of negeren. Stoppen lijkt bijna niet mogelijk en is misschien ook wel onverstandig. Erover nadenken en praten is dus heel belangrijk.
Met welke elementen wil men dan stoppen of er niet aan meedoen?
Bijvoorbeeld: Kunnen we die platformisering niet stoppen, die is zo disruptief. Of Kunnen we Kunstmatige Intelligentie (AI) niet stoppen? Natuurlijk kan ik me verplaatsen in die vraag, maar het is heel belangrijk om goed te kijken naar pro’s en contra’s van iedere innovatie. Deze rapporten helpen iedereen om te observeren en analyseren wat er gaande is en hoe wij ermee willen omgaan.
We zien een verschuiving van de polder die zich eerst als een institutioneel bestel organiseerde, naar de huidige wereld die zich aan het organiseren is als een netwerk. De polder en de bestaande polderpartijen durven nog niet goed die netwerkfunctie te omarmen. Die netwerken kunnen qua kennis en expertise juist de polder heel goed aanvullen en ondersteunen.
Het WRR-rapport spreekt over Grip op werk, Grip op geld en Grip op het leven. Een heel holistische benadering zou ik zeggen.
Ja, het zijn drie heel basale onderdelen waar een mens behoefte aan heeft. En voor het eerst in jaren zetten we nu eindelijk de man of de vrouw die werkt eens centraal. Borstlap zegt dat arbeidsrecht, fiscale regels en wetten beter op elkaar afgestemd moeten worden en niet – zoals het nu is – los van elkaar. Het is eigenlijk niet meer werkbaar.
Wat vind jij dan van de aanbevelingen van commissie Borstlap?
De commissie Borstlap heeft oplossingen voor de knelpunten op de arbeidsmarkt vooral gezocht in wet- en regelgeving, de systeemwereld. Ik zie de leefwereld van werkenden daar te weinig in terug. Eigenlijk zijn er twee parallelle werelden die eigenlijk meer met elkaar moeten integreren.
Een werkende wil niet alleen dat het goed geregeld is voor zijn huidige baan. Hij wil ook steeds weer opnieuw werk kunnen vinden, zijn of haar loopbaan kunnen vormgeven. Dat deel mag veel beter worden uitgewerkt.
Kun je een praktisch voorbeeld geven?
Als Randstad bijvoorbeeld tegen mij zou zeggen: Voortaan hebben we maar 20 uren per week werk voor je, inclusief het bijbehorende salaris. Nou, dan moet ik dus ergens anders 20 uren vandaan kunnen halen. In het Borstlap-rapport wordt dat moeilijk gemaakt. En hier ligt mijn kritiekpunt: bij het reguleren maakt men nog steeds de beweging terug naar vroeger, met die ene, duurzame arbeidsrelatie als ideaal. Maar dit sluit niet meer aan op wat de nieuwe tijd vraagt.
Wat ik als werkende in zo’n geval juist wil en nodig heb, is toegang tot (aanvullend) werk en inkomen. Dat hebben we met elkaar te organiseren. Dus een organisatie die mij te helpt transfereren binnen mijn organisatie en tussen organisaties.
Er ontstaat momenteel een polarisatie tussen geregeld werk en niet goed geregeld werk. Bij Randstad trekken we ons dit enorm aan. Terug naar een vast contract voor iedereen, dat zie ik niet gebeuren. Maar een goede aansluiting op de arbeidsmarkt is wel voor iedereen essentieel.
De laatste jaren zijn we enorm druk geweest te regelen dat mensen heel goed uit de arbeidsmarkt konden stappen, met allerlei prachtige regelingen. Maar juist die stap terug naar de arbeidsmarkt, die hebben we niet gefaciliteerd. Dat drijft mij om onder meer hier invloed op uit te oefenen.
Welke oplossingen ziet Randstad om hierop in te spelen? Een soort APK of Skills-paspoort ?
Onze slogan ’’Wat doe jij morgen?’ hangt niet voor niets aan de gevel. Bereid jij je genoeg voor op de wereld van morgen waar werk een deel van uitmaakt?
We moeten ons meer realiseren dat onze werkgevers en de overheid niet alles meer voor ons verzorgen. Dat leunen zal echt gaan verdwijnen. We zullen als werknemer meer regie moeten nemen over onze loopbaan. Van belang is dan dat we hierin worden gefaciliteerd om grip te krijgen op die loopbaan. Dit vraagt wel dat we inzicht krijgen in onze vaardigheden en competenties. In ons privé leven maken we ook gebruik van diverse vaardigheden, die we ook kunnen inzetten in ons werk. Dat inzicht kan ons helpen om te kijken naar heel andere sectoren. Een dienst verlenen kan zowel in de ICT, het onderwijs als in de zorg.
Maar waar gaat het heen? Als je de richting nog niet weet, kun je aardig verdwalen?!
Zeker in deze huidige coronacrisis-situatie blijkt onze wereld zeer volatiel. Onszelf opnieuw uitvinden en weerbaarder worden is uiterst belangrijk. Dit geldt zeker ook op individueel niveau. Innovaties steken nu ook nog sneller de kop op, kijk maar naar werken op afstand. En de ontwikkelingen in het onderwijs – lesgeven door meer technologie in te zetten. Dit is juist nu waarde toevoegen aan onszelf en aan onze diensten.
Daarnaast denk ik dat je je steeds de basisvraag moet stellen: waar en waarin ben ik nog productief? Daar begint het mee. Heb ik mijn verandervermogen ook financieel vormgegeven? We hebben kennis en vaardigheden genoeg om een dakkapel op huis te kunt financieren, maar we hadden daar bijvoorbeeld ook een opleiding mee kunnen bekostigen.
En: is mijn netwerk groot genoeg met mensen die mij hierin kunnen helpen? Dat zijn andere vragen die overzichtelijk en meer ondersteunend zijn.
Vraag jezelf af wat regelt HR eigenlijk allemaal voor mij en wat heb ik nog nodig voor mijn toekomst. Kun je dit ook portable maken? Dat betekent dat je bijvoorbeeld je arbeidsvoorwaarden mee kunt dragen. Daar zouden de beleidmakers zich eens druk over kunnen maken; dan kunnen we een echte slag slaan in toekomst van werk.
Jessie Koen, universitair docent van de Universiteit van Amsterdam, heeft voor ons onderzoek gedaan naar de vraag: Zijn mensen in staat om regie te nemen over hun loopbaan? Mensen zijn inderdaad in staat om proactief hun eigen gedrag te beïnvloeden en creëren. Met die loopbaanoriëntatie kunnen we nog veel meer slagen slaan binnen organisaties zelf en in het onderwijs.
Randstad is altijd al bezig geweest met mensen verbinden met werk. Wij zijn heel goed in staat om de man of de vrouw centraal te zetten en om ze optimaal te kunnen matchen met werk waar vraag naar is.
Welke adviezen heb je voor onze HR lezers?
Ik denk dat HR-professionals zich goed moeten afvragen wat deze ontwikkelingen betekenen voor het HR-vak zelf. En voor een duurzaam, strategisch personeelsbeleid. De vier punten en vragen zijn dan: Waar zijn mijn mensen productief? Zijn mijn mensen vitaal? Is het verandervermogen ook financieel georganiseerd? En is er een werkzaam en ondersteunend netwerk voor de medewerkers?
Dus wat kan ’’HR als service’ hierin intern betekenen. Dit zou een enorme boost kunnen geven aan de organisatie. Ik zie het HR-vak te langzaam en te weinig visionair ontwikkelen. Er lopen enorme goede geesten rond die wel mooie dingen doen, maar helaas wordt er nog teveel gedacht en gehandeld vanuit die oude industriële cadans en bijbehorend systeem van werk.
Goed werkgeverschap en een goed aannamebeleid helpen bij deze vier vragen. Hoe vindt men daadwerkelijk aansluiting op werk en inkomen. Mijn advies is niet alleen het goed te regelen voor de mensen die al jaren in dienst zijn, maar dit ook te gaan regelen voor mensen die nieuw binnenkomen. HR kan hen echt helpen om een hele mooie loopbaan te hebben, maar kan niet beloven dat dit eeuwig bij dezelfde organisatie zal zijn.
Wat vraagt ’’de kunst van het matchen’ van ons allen voor de toekomst?
Ik weet niet of we ons realiseren dat machines tegenwoordig bijna beter kunnen matchen dan mensen. We zijn heel erg op zoek naar wat de juiste verhouding is; ik noem dit wel de verhouding warm en koud. Dus qua aansluiting: hoe kun je efficiëntie halen uit ervaring en competenties. En waar zijn mensen echt van belang, van toegevoegde waarde?
Intern maken wij gebruik van de deskundigheid van de collega’s van Risesmart. Die kunnen de zoektermijn naar nieuw werk met zes maanden verkorten. Omdat ze gebruikmaken van drie stappen 1. Een coach houdt zich bezig met het optimaliseren van het cv. 2. Persoonlijke ondersteuning. En 3. Het daadwerkelijke zoeken. De manier waarop dit proces werkt is heel bemoedigend en vertrouwenwekkend voor onze kandidaten. Dat geeft veel moed in het vinden van die match. En het is vooral mooi als mensen eigenaar blijven van hun eigen skills-paspoort. Want met deze nieuwe technieken en inzichten in die kennis, kunde en skills kunnen we optimaal matchen. Het helpt ons veel verder dan met die verouderde diploma’s.
We komen uit een industrieel georganiseerde kostwinnermaatschappij en zijn aan het bewegen naar een meer netwerkgeorganiseerde maatschappij. We hebben hier nog veel werk te doen: hoe werken die algoritmes en wat zijn de consequenties. En vlak vooral niet de grote werking uit van onze werkcultuur die hier doorheen speelt. Want de onderstroom van cultuur is bepalend bij het welbevinden en kwaliteit van werk.
Cultuur bepaalt hoe succesvol je bent met resources. – Jan Bommerez
