HR-adviseurs van zorginstellingen hebben het al jaren lastig. Het aantrekken van personeel is een probleem dat momenteel in veel sectoren speelt, maar de zorg kampt al veel langer met personeelstekorten. Een bijkomend probleem voor deze sector is vergrijzing. Niet alleen gaat personeel met jaren ervaring met pensioen, zoals in elke sector. Andere Nederlanders worden ook ouder en hebben dus steeds meer zorg nodig. Er zijn dus steeds meer patiënten, maar er is steeds minder ervaren personeel om voor hen te zorgen.

De zorg wordt gedwongen om creatief om te gaan met deze druk, en organisaties moeten zichzelf toekomstbestendig maken. Een van de meest duurzame manieren om dit te doen is zelf bijdragen aan het opleiden van personeel Instellingen in de zorg doen dit niet alleen door leerwerkplekken aan te bieden, maar zoeken ook naar alternatieve manieren om mensen aan te trekken. Wij zetten een aantal manieren op een rijtje waarvan andere sectoren iets zouden kunnen leren!

Zij-instromers aantrekken

Actief zij-instromers werven is een voorbeeld van een goede manier om personeel aan te trekken. Zij-instromers kiezen ervoor om zich na een carrière in een ander vakgebied om te laten scholen tot zorgmedewerker. Een centrale campagne als ‘Ik Zorg’ helpt om deze mensen te bereiken en te enthousiasmeren. Het is ook mogelijk om via verkorte trajecten zij-instromers op te leiden. Vaak heb je binnen anderhalf jaar al een compleet geschoolde medewerker in huis.

De werving en scholing van zij-instromers werkt vaak het beste in samenwerking met scholen en andere organisaties uit de regio. Op die manier kunnen leerlingen een paar maanden meelopen tijdens een oriëntatiebaan, en zo bij verschillende organisaties een kijkje in de keuken nemen. Ook zijn er zelfs organisaties die besluiten zij-instromers niet een standaard leerlingensalaris te bieden, maar het salaris bij hun vorige werkgever te matchen. Dit is een investering die zichzelf terugbetaalt; je krijgt er een gemotiveerde, geschoolde medewerker voor terug.

Uitstroom tegengaan

Tussen 2013 en 2016 was de uitstroom in de zorg hoger dan de instroom, een zorgwekkende trend. Ruim een kwart van de medewerkers verlaat de sector al tijdens hun eerste jaar op de werkvloer. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden en uitdaging zijn de meest genoemde redenen, met slechte communicatie vanuit de leidinggevende als belangrijk verbeterpunt. Hoe zorg je er voor dat de mensen die je vooraan opleidt niet via de achterdeur weer vertrekken?

Personeel aan je binden

Bij het tegengaan van uitstroom komen twee tactieken veel terug , allebei in de vorm van training. De eerste tactiek is zorgen voor binding met de werkplek. Dit begint al vanaf de eerste werkdag van een zorgmedewerker; via introductietrainingen zorgen organisaties dat werknemers zich al vanaf het begin betrokken voelen bij de organisatie. Die binding wordt vervolgens doorgezet via trainingen die gericht zijn op het behoud van werknemers. In de zorg kan dat soms unieke vormen aannemen; zo is er bijvoorbeeld een zorginstelling waar alle medewerkers maandelijks een weerbaarheidstraining in de dojo volgen.

Blijven opleiden

Daarnaast zijn er ook trainingen die aansluiten bij de tweede tactiek die veel voorkomt, het aanmoedigen van lifelong learning. Door medewerkers consistent bij te scholen blijven ze gemotiveerd, blijft het werk interessant en ontstaan de doorgroeimogelijkheden die vaak zo gemist worden op de werkvloer. Een goed voorbeeld hiervan is het opleiden van personeel tot leidinggevende. We zien veel management-gerelateerde opleidingen langskomen waarin nieuwe leidinggevenden worden klaargestoomd voor hun functie. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een HBO master, maar ook als kortere trainingen voor teamleiders van kleine teams.

Kennis verdiepen

Specialisatie wordt ook veel aangemoedigd op de werkvloer in de zorg. Bijvoorbeeld door mensen uitgebreidere scholing aan te bieden, ook via langere cursussen van bijvoorbeeld een jaar. Deze specialisten zoeken vervolgens andere specialisten in de regio op en werken met elkaar samen, ook tussen verschillende instellingen. Zo wordt kennis optimaal gespreid binnen de regio. Bij hun eigen werkgever worden deze medewerkers vaak vraagbaak of aanspreekpunt over een bepaald onderwerp; zo wordt hun kennis ook verspreid onder het eigen personeel. Door flink te investeren in een goed gekozen doelgroep, maakt een organisatie zo een kennisslag voor iedereen.

Leren van de zorg

De zorgsector lost tekorten op door actief te werven, ook op onverwachte plekken. Zo komen er nieuwe, gemotiveerde mensen in dienst. Daarnaast zetten organisaties in op behoud van personeel door te werken aan onboarding en verdere scholing. Door medewerkers kansen te bieden tot opscholing via trainingen en specialisatie blijft het werk uitdagend, nieuw, en interessant. Deze medewerkers worden kennisdragers binnen de organisatie, en kunnen kennis ook verspreiden onder collega’s. De zorg laat zien dat het scholen van personeel de juiste weg is naar een toekomstbestendige organisatie.


Whitepaper:

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Thomas Pillen

Gepost door Thomas Pillen

Thomas Pillen is Productmanager Opleidingssubsidies bij OAZ subsidieadvies. Hij is samen met zijn team verantwoordelijk voor de realisatie van alle vormen van opleidingssubsidies voor meer dan 150 grote organisaties. Het zoeken naar de juiste oplossing voor al deze klanten is een dagelijkse uitdaging waar hij veel energie uit haalt.