‘Perspectief op werk’ – Aflevering 8

‘Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mind-set zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.

Dit gesprek is met Henk Volberda, hoogleraar Strategie & Innovatie aan de Amsterdam Business School van de Universiteit van Amsterdam. Tevens is hij directeur van het Amsterdam Centre for Business Innovation en Expert Member van het World Economic Forum.

Samen spreken zij over ons innovatievermogen (de Nederlandse Innovatie Monitor) en hoe Nederland kansen grijpt of juist laat liggen. De Nederlandse Innovatie Monitor wordt jaarlijks afgenomen onder respondenten uit verschillende bedrijfstakken.

Het Amsterdam Centre for Business Innovation onderzoekt en peilt het innovatievermogen van Nederland. Welke veranderingen of aanpassingen heb je zelf de laatste periode doorgemaakt?

Deze covid-19 periode heeft ertoe geleid dat veel in een versnelling is gekomen. Voor mij heeft het betekend dat ik Skype, ofwel beeldbellen, en Microsoft Teams nog intensiever ben gaan gebruiken. Ook met mijn internationale contacten. Daarnaast was het met name Zoom om digitaal les te geven aan diverse studenten en executives hier aan de Amsterdam Business School van de UvA.

Maar ook onderzoek en presentaties geven, in verband met funding, ging nu geheel van achter mijn computer. En ook het maken van tools zoals Polls uitzetten met Zoom, Mentimeter en Sendsteps onder deelnemers bij een HR-bijeenkomst, om zo ideeën en meningen te toetsen. Deze afstand heeft er tevens voor gezorgd dat je creatieve oplossingen vindt om interactie te creëren. Dit zijn vooral mijn innovaties geweest.

Is innovatie wel altijd vooruitgang?

Innovatie is ook dingen niet meer doen. Normaliter maakt ik vele reizen, congressen in bijvoorbeeld Noord-Amerika en in Europa, ze vervielen allemaal. Dus mijn schema en gedrag is hierdoor totaal veranderd.

Wat heeft die ruimte je opgeleverd?

Eigenlijk zou ik meer mijn grenzen moeten aangeven want nu gaan wel alle afspraken gewoon door. Normaal kon je zeggen, ik heb geen tijd, nee ik heb geen tijd. Helaas gaat dat niet meer op. Ik weet het nu beter in te delen in blokken, want mijn dochter zei al: “Werken? Papa zit de hele dag alleen maar te praten!”

De balans tussen werk en privé is een issue en uitdaging om een gezonde balans te kunnen vinden. Wat ik echt opvallend vind, is dat de coronacrisis op bepaalde gebieden een ‘blessing in disguise’ lijkt te zijn. Ontwikkelingen die al gaande waren, krijgen een extra zetje.

Uit tussentijdse resultaten van de innovatiemonitor blijkt dat maar liefst 70% van de bedrijven stelt dat thuiswerken een blijvertje wordt, 60% van de bedrijven hun processen versnelt hebben gedigitaliseerd en 50% van de bedrijven online businessmodellen hebben geïntroduceerd.

Wat is sowieso jouw fascinatie met het thema innovatie?

Mijn leerstel was destijds Strategisch Managent, maar ik deed al veel onderzoek naar strategische vernieuwing en innovaties. De algehele tendens was vanuit de literatuur: Als je maar voldoende investeert in technologische innovatie ontstaat er vanzelf vernieuwing.

Dat was nu heel discutabel. Ik zag bij onderzoek, binnen bedrijven, dat technologie wel een belangrijk onderdeel was. Maar als bijvoorbeeld het management er niet achter ging staan en als de medewerkers het niet zien zitten, zag je dat die innovaties nooit tot stand komen. Dat was mijn fascinatie: Hoe kun je het innovatie-rendement juist nu wel verhogen?!

De factor mens was hier het verbindende thema. En natuurlijk speelt de HR-manager in dit hele proces een essentiële rol. Dat was altijd mijn belangrijke boodschap in vele van mijn lezingen. Gelukkig vond deze boodschap destijds wel gehoor bij het Innovatie Platform. Uiteindelijk heb ik samen met de sociale partners het centrum voor sociale innovatie opgericht.

De menselijke factor bij innovaties. Jij hebt daar ooit een cijfer aan gehangen, klopt dat?

Ja, het blijkt ook uit de innovatiemonitor, dat een kwart van het innovatie succes wordt bepaald door je investeringen in technologie. Maar dat juist driekwart van je innovatie succes wordt bepaald door je leiderschapsstijl, manier van organiseren en inrichten van arbeid. De focus is vaak heel inhoudelijk en vooral technisch van aard. De vraag is eigenlijk wat betekent dit voor je human capital, voor je vaardigheden van jouw mensen en voor je leiderschap. Want we zien gewoon dat veel technische potentie onbenut blijft.

Heeft deze coronacrisis dit soort vragen meer blootgelegd?

Het gaf een enorme boost aan digitalisering – onderdruk wordt alles vloeibaar, kijk maar naar hoe bijvoorbeeld het onderwijs het is gaan oppakken. Gedragsverandering is er totaal door versneld. De technologie was er al jaren – maar er optimaal gebruik van maken, tja.       

Kijk eens wat er is veranderd. Werken op kantoor zoals we eerst deden zal verdwijnen. We zullen meer thuis gaan werken. Ook het vergaderen is momenteel anders en dat zal zo blijven. We zien nu dat het vergaderen veel efficiënter gaat met minder social talks, en dus korter. En juist dat vindt niemand erg en het levert ons ook meer productiviteit op.

Accountants en advocaten zeiden altijd: ons werk is zo specifiek, dat kan niet online. Kijk nu kan ik een juridisch document zo online uploaden, terwijl een jurist op zijn beurt gemakkelijk contracten op maat kan opstellen.

Dat zijn wel de positieve kanten ervan, wat zie jij nog meer?

Ik denk wel dat deze manier van werken om een ander soort leiderschap vraagt. Er zal een flinke verschuiving plaatsvinden. De managent taak verplaatst van het werk controleren naar meer vertrouwen geven en je mensen meer ondersteunen.

Dat vraagt om een andere benadering en vaardigheden. Mensen en teams zullen in staat moeten worden gesteld om zichzelf te gaan organiseren. Verder betekent dit dat hiërarchie verder onder druk zal komen te staan.

De schijf van vijf zie ik hierin terug. De criteria voor succesvolle innovaties zijn; zelforganisatie, dienend leiderschap, slimmer werken, platter organiseren en co-creatie. Klopt dat?

Technologie is een deel van de ontwikkeling, maar het gaat alleen maar werken als je mensen de juist skills en vaardigheden hebben. We moeten het zoeken in de verdieping en verbreding van de juiste vaardigheden.

Er zullen in de toekomst toch andere vaardigheden van iedereen worden gevraagd. – Slimmer werken en platter organiseren zijn belangrijke issues. We hebben eigenlijk te veel onnodige managementlagen binnen organisaties. Dat is door de coronacrisis nog veel meer zichtbaar geworden.

Management zal nodig blijven, maar de rol van die controleur is niet meer van deze tijd. Zelfsturing, zelfmanagement ofwel persoonlijk leiderschap zullen belangrijkere vaardigheden gaan worden. In mijn onderzoek komt sterk naar voren dat Dienende Leiderschapsstijlen zoals het investeren in mensen, mensen ondersteunen en inspireren cruciaal worden. Doormiddel van co-creatie samen waarde creëren, samen dus met partners, kennisinstellingen en klanten.

Innovaties ontwikkelen zal niet meer binnen een gesloten omgeving plaatsvinden. We zullen elkaar meer gaan opzoeken om gezamenlijk tot mooie en nuttige innovaties te komen.

Hoe kan de afdeling HR de innovatiecultuur binnen organisaties effectueren?

Heel belangrijks is dat er ruimte wordt gecreëerd om te komen tot nieuwe ideeën. Google schiep Google Time waarin medewerkers tijd en ruimte kregen om met nieuwe oplossingen te komen.

Innovatie studio’s opzetten waarin kleine en creatieve groepjes fulltime en out-of-the-box kunnen gaan denken en werken. En laat vooral klanten meedenken, ga bestaande ideeën samen toetsen, wat weer leidt tot aanscherping van ideeën en oplossingen.

HR is hierin essentieel om de juiste omstandigheden en processen te formuleren. Kijk maar eens naar de magneetfunctie van moderne, innoverende en wendbare organisaties. Die trekken de juiste geesten aan.

Innovatie tips van Henk Volberda :

  1. Zorg voor een platte organisatie – dit maakt je organisatie wendbaar en zo ben je directer in contact met alle stakeholders en klanten.
  2. Schenk je medewerkers meer vertrouwen, autonomie, verantwoordelijkheid en zelfsturing
  3. Begin bij je organisatie – technologie moet niet je drijfveer zijn. Denk na over hoe je anders je wilt werken en dan pas welke technologie dit kan ondersteunen.
  4. School je mensen in hoe om te gaan met technologie. En vergeet vooral niet de sociale kant van het opleiden.
  5. Organisaties die sociale innovatie serieus nemen hebben een innovatievermogen 31 % hoger is dan gemiddeld. En dit betekent dat ze beter in staat zijn nieuwe klanten naar zich toe te trekken (+17%).
  6. Ze maken een hogere omzet (+16%).
  7. En maken meer winst (+13%).
  8. Helaas wordt er nog te weinig geïnvesteerd in sociale innovaties.
  9. Zet verandermanagement hoger op de agenda – het levert je meer op als organisatie.
  10.  R&D investeringen zijn goed voor 25% van het innovatiesucces. De overige 75% van het innovatiesucces wordt bepaald door sociale innovatie, ofwel de niet-technologische factoren.
Jos van Langen

Gepost door Jos van Langen

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevenden en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij educatieve video's die geschikt zijn voor uiteenlopende trainingstrajecten. Why: Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!