Pensioen wordt steeds flexibeler. Maar de pensioentoezegging zelf en de daarmee gepaard gaande kosten niet. De kosten van pensioen stijgen bij de meeste bedrijven ieder jaar en het meest optimale dat je kunt bereiken is het gelijk houden van de pensioenlasten. Ik denk dat het beter en slimmer kan. 

De pensioenovereenkomst is voor onbepaalde tijd

Pensioen is een harde toezegging en geldt voor onbepaalde tijd. In tegenstelling tot wat veel mensen denken is de duur van de pensioentoezegging niet gekoppeld aan de duur van het contract dat je hebt gesloten met de uitvoerder. De pensioentoezegging wordt aangegaan voor onbepaalde tijd en kan alleen met instemming van de vakbonden of ondernemingsraad en de werknemers worden aangepast. 

Maximalisatie van pensioen

Bij het vormgeven van een pensioenregeling is het budget vaak leading. En 100% van het beschikbare pensioenbudget wordt ingezet. En als je een beetje goede onderhandelingspartner hebt in de OR, dan kan het zomaar zijn dat die nog een paar procent extra weet uit te onderhandelen. De inzet van werknemers (vakbonden of OR) is vaak maximalisatie. Maar waarom? 

Pensioen is een ‘buffer’ voor later

Pensioen is sparen voor later. Sparen doe je als je geld over hebt in betere tijden om zo in mindere tijden te kunnen beschikken over een buffer. Pensioen is dus nu sparen voor als je straks niet meer voor je inkomen kunt zorgen. Maar dat sparen voor later kan natuurlijk nooit ten koste gaan van het huidige inkomen of van werkgelegenheid. 

Terugkomend op mijn vraag, waarom zou je 100% of soms zelfs meer van het pensioenbudget inzetten voor pensioen? Wetende dat je een contract voor onbepaalde tijd aangaat, die je pas kunt aanpassen na akkoord van de vakbonden of ondernemingsraad en de werknemers. Waarom kies je er niet voor om bijvoorbeeld maar 50% of 75% van het pensioenbudget in te zetten voor pensioen? De rest van het budget is en blijft bestemd voor werknemers, maar periodiek overleg je over wat je met de rest gaat doen. Uitgangspunt daarbij is dat als het goed gaat, je de rest van het budget alsnog investeert in pensioen. Als een soort bonusregeling. Maar als het minder gaat, dan investeer je de bonus niet. Dan wordt het geld ingezet voor behoud van werkgelegenheid of voor verhoging van salarissen.

We hebben buffers voor nu nodig 

De crisis heeft geleerd dat er op veel plaatsen te weinig buffers zijn. Dat geldt voor werknemers, voor zelfstandigen, maar ook voor veel bedrijven. Voor pensioen geldt juist het omgekeerde. Er gaat verplicht teveel geld in buffers en er is geen ruimte om daar flexibel mee om te gaan. Is dit een ontwerpfout in de wetgeving? Ik persoonlijk denk van wel. Maar we hoeven geen andere wet te hebben om dit op te lossen. Je kunt dit prima opvangen door zelf de regeling aan te passen. Verlaag de pensioenopbouw en introduceer een flexibele bonus die kan worden gebruikt als buffer voor wanneer je het als bedrijf hard nodig hebt. 

Gepost door Jan van Harten

Jan van Harten is Managing Partner bij &Gommer Pensions Group en adviseert directies, management, HR en ondernemingsraden. Hij staat voor zijn opdrachtgevers. Zijn analyses zijn messcherp en zijn adviezen zijn duidelijk. Hij onderhandelt altijd vanuit het grotere belang. Jan is Master of Arts in Pensions and Life Assurance en heeft daarnaast een bedrijfskundige én bedrijfsadministratieve studieachtergrond. Hij is in staat complexe pensioenvraagstukken op een begrijpelijke manier te communiceren. Jan van Harten (1972) is sinds 1995 werkzaam als pensioendeskundige in de pensioenbranche en heeft diverse management-, advies- en bestuursfuncties bekleed. Hij is als docent verbonden aan een aantal pensioenopleidingen, waaronder de Oysterwyck Hogeschool en spreker op verschillende seminars.