De Sociaal-Economische Raad (SER) publiceerde deze zomer een rapport over de stand van zaken in, en de toekomst van de zorg. Ze beschrijven dat er ondanks de aanhoudende personeelstekorten toch voorzichtige vooruitgang te zien is in vergelijking met de cijfers uit voorgaande jaren. Het advies aan de overheid is om een grote financiële impuls te geven om deze vooruitgang voort te kunnen zetten.

De SER benoemt in het rapport een aantal punten die de ontwikkeling en groei in de zorgsector momenteel nog in de weg staan. Dit zijn onder andere te lage instroom van nieuw personeel, slecht behoud van huidig personeel en digitalisering die niet goed op gang komt.

We gaan in dit artikel in op deze knelpunten en vatten samen welke oplossingen de SER aandraagt om een toekomstbestendige zorgsector te garanderen.

Meer werkplezier nodig

Een van de problemen die de SER in het rapport aanstipt is de hoge uitstroom in de zorgsector. De belangrijkste oorzaak hiervan ligt bij het gebrek aan werkplezier. Dit komt onder andere door de hoge werkdruk die de administratieve lasten met zich meebrengen, en het gebrek aan autonomie op de werkvloer. Ook de onderwaardering van het werk is vaak een van de doorslaggevende redenen van uitstroom.

Ter bevordering van het behouden van personeel is er behoefte aan meer nieuwe innovaties die de werkdruk kunnen verlichten en de administratieve lasten kunnen wegnemen. Dit zal ervoor zorgen dat het personeel zich voldoende kan richten op het bieden van kwalitatieve zorg, wat het werk weer aantrekkelijker maakt. Niet alleen voor huidig personeel is dit belangrijk, maar ook voor nieuwe werknemers die een carrière in de zorg overwegen.

Om de personeelstekorten te minimaliseren zal er namelijk niet alleen moeten worden gewerkt aan beter behoud van personeel, maar ook aan het aantrekken van meer personeel. We zien steeds vaker dat voor dit doel specialistische recruiters worden ingeschakeld. Zij koppelen ‘succes-profielen’ aan de juiste werkgever. De SER ziet bovendien kansen liggen bij meer aandacht voor actieve werving onder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ondanks de groei van dit soort initiatieven blijft het een uitdaging om aantrekken en behouden van personeel structureel te maken.

Behoefte aan digitale ontwikkelingen

Een ander speerpunt waar het rapport de nadruk op legt, is de grote behoefte aan digitale transformatie. Deze vraag bestaat al veel langer maar wordt nog niet genoeg opgepakt. De SER ziet overeenkomsten tussen de belemmeringen in dit proces en de problematiek rond instroom en behoud van personeel.

Zo zorgt een gebrek aan vertrouwen in de commerciële samenwerkingspartners, met wie privacygevoelige informatie moet worden gedeeld, ervoor dat de ontwikkeling van elektronische patiëntendossiers al lang op zich laat wachten. Ook geven medewerkers aan dat er met dit systeem voor hun gevoel nog meer controle op het werk is, en dat dit de autonomie op de werkvloer nog verder wegneemt.

Het doel van digitalisering is om de administratieve last te verlichten zodat personeel zich kan focussen op de kern van hun werk, namelijk kwalitatieve zorg verlenen. Technologische innovaties zoals een elektronisch patiëntendossier zouden de werkdruk moeten verlichten, in plaats van bestaande problemen te versterken en nieuwe problemen te creëren. Het rapport benadrukt het belang van een snelle digitale transformatie, waar een belangrijk deel van de oplossing bij opleidingen en bijscholing ligt.

Digitaal opleiden

Om de transformatie van de digitalisering optimaal en in korte tijd te kunnen stimuleren, moet vooral naar de manier van opleiden worden gekeken. Immers, de kwaliteit van de zorg staat of valt met de kwaliteit van goed opgeleid personeel. Volgens de SER mist er aandacht voor nieuwe technologieën in het curriculum. Dit geldt zowel voor personeel dat nu wordt opgeleid, als voor huidig personeel, dat massaal zou moeten worden bijgeschoold om digitale innovaties op korte termijn in gebruik te kunnen nemen.

Zorgsubsidies

De sector zal dus in samenspraak met opleiders moeten bekijken hoe technologische innovaties beter in de opleidingen en bijscholingen kunnen worden ingevoegd. Ook liggen er veel kansen in de verdere ontwikkeling van subsidiemogelijkheden die zich specifiek op het oplossen van deze problematiek richten. We benoemen hier twee voorbeelden van subsidiestromen die volgens het rapport in de juiste richting bewegen.

  • SectorplanPlus (SPP)

Deze regeling biedt een tegemoetkoming in de kosten die een werkgever maakt bij goede kwalitatieve scholing en begeleiding van leerlingen. In de huidige vorm is de administratieve verantwoording voor deze regeling heel hoog en complex. Dit zorgt ervoor dat de regeling nog niet volledig benut kan worden, terwijl het juist een aantal belangrijke punten van aandacht uit het rapport zou kunnen aanpakken.

De regeling richt zich namelijk op scholing van nieuw personeel, en op het aantrekken van specialistisch personeel en het behoud van medewerkers. Ook het feit dat het een regionaal georganiseerde regeling is biedt perspectief. Het rapport benoemt regionaal organiseren namelijk als een manier om bovengenoemde problematiek aan te pakken. SPP is al begonnen met het vereenvoudigen van de regeling en heeft ook een extra speerpunt van de SER, namelijk behoud, toegevoegd. Als de overheid deze ontwikkeling verder doorzet kunnen werkgevers in de toekomst dus optimaler gebruik maken van de regeling.

  • Stagefonds

Momenteel vallen stagiaires vaak uit, lopen veel vertraging op met een hoge studieschuld, of stoppen zelfs volledig met hun studie. Ook is de begeleiding van stagiaires vaak onvoldoende door de krapte van personeel.

Om jongeren meer te motiveren om een carrière in de zorg te kiezen pleiten werkgevers daarom voor meer en betere stages. Werkgevers worden nu indirect gestraft als ze meer stagiaires werven want; hoe meer stageplekken, hoe lager het normbedrag voor de werkgever is. De SER adviseert daarom om deze werkwijze aan te passen binnen de regeling Stagefonds en bovendien de beschikbare middelen te verhogen. Zo zal het aanbieden van stages meer kostendekkend zijn voor werkgevers.

Elkaar inspireren

Een van de overkoepelende oplossingen die het SER tot slot aandraagt, is kennisdeling.  Alleen door ‘best practices’ onder de aandacht te brengen en succesverhalen te delen kan versnelde ontwikkeling een landelijke norm worden. Innoveren, verantwoord leidinggeven, kennis delen en goed zorgen voor personeel is de toekomst. En daarbij is elkaar inspireren essentieel.


Whitepaper:

De vraag naar zwaardere zorg stijgt, net als het aantal openstaande vacatures in de zorg. Nieuwe gekwalificeerde medewerkers vinden, is lastig. Het bijscholen en opleiden van personeel dat al in dienst is, wordt daarom steeds belangrijker. Wanneer je jouw medewerkers een opleiding of training laat volgen, maak je waarschijnlijk steeds een kosten-baten afweging. Maar neem je daarbij ook alle verschillende subsidiemogelijkheden mee?

Middels dit whitepaper willen wij jou graag op de hoogte stellen van de verschillende opleidingssubsidies, wat je nodig hebt bij de aanvraag en wat het je allemaal kan opleveren!

Thomas Pillen

Gepost door Thomas Pillen

Thomas Pillen is Productmanager Opleidingssubsidies bij OAZ subsidieadvies. Hij is samen met zijn team verantwoordelijk voor de realisatie van alle vormen van opleidingssubsidies voor meer dan 150 grote organisaties. Het zoeken naar de juiste oplossing voor al deze klanten is een dagelijkse uitdaging waar hij veel energie uit haalt.