In recent onderzoek van het CNV geeft 34% van alle werkenden aan dat in coronatijd de werkdruk hoger is dan ooit. 11% van deze mensen zit zelfs tegen een burn-out aan. De aandacht voor psychologische veiligheid op de (online) werkvloer is hierdoor van essentieel belang. Naast dat het verzuim toeneemt, zullen mensen die nu een negatieve werkervaring hebben zodra de crisis voorbij is als eerste vertrekken. Ontdek in dit artikel wat psychologische veiligheid is, waarom het belangrijk is voor het organisatiesucces en de 5 belangrijkste aandachtspunten.

Dit artikel is een introductie van de whitepaper Psychologische veiligheid op de werkvloer waarin meerdere Best Practices worden gedeeld. Deze whitepaper download je hier.

Wat is psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid wordt ervaren wanneer iemand ideeën kan delen, vragen kan stellen, twijfels mag benoemen of fouten aan het licht mag brengen, zonder dat hij of zij daarop afgerekend wordt. Zo’n omgeving maakt dat mensen bereid zijn om te innoveren en zich uit te spreken over onjuistheden. Voor de persoon zelf brengt dit minder stress, meer werkplezier en een groter zelfvertrouwen met zich mee.

De link tussen psychologische veiligheid en organisatiesucces

Wanneer mensen binnen een organisatie psychologische veiligheid ervaren heeft dit effect op bedrijfsresultaten. De “truc” om dit te laten ontstaan is een cultuur van vertrouwen. Zonder vertrouwen ontstaat gedoe. Dit begint met geroddel, stroeve communicatie en leidt uiteindelijk tot het vertrek van mensen. Een gebrek aan vertrouwen kost iedereen veel tijd, energie en geld.

Een hoge mate van vertrouwen daarentegen zorgt ervoor dat mensen openlijk hun ideeën delen, constructief het conflict met elkaar aangaan en dat mensen het simpelweg leuk vinden om met elkaar samen te werken. Het versnelt de productiviteit aangezien er focus is op het echte werk.

De belangrijkste uitkomsten uit ons Trust Index onderzoek? Organisaties met een hoge Vertrouwensindex hebben 3.75 keer hogere omzetgroei, 1.65 keer meer sollicitanten en 2.2 keer lager verloop dan organisaties met een lagere Vertrouwensindex. De correlatie tussen vertrouwen en organisatiesucces wordt bevestigd door onderzoeken van Covey, Lencioni en Google. Binnen de best presterende teams bleken medewerkers een zeer grote mate van psychologische veiligheid als belangrijkste drijfveer voor hun succes te benoemen.

Lees meer over dit thema in de whitepaper Vertrouwen is de strategie die overal werkt.

Hoe bouw je psychologische veiligheid?

Het begint met jullie organisatiecultuur. Deze term kan gezien worden als een vaag of ongrijpbaar begrip. Het draait om hoe mensen dagelijks met elkaar omgaan op basis van de kernwaarden en hoe het leiderschap dit faciliteert. Je bouwt vertrouwen (en breekt het net zo snel af) tijdens iedere interactie, ieder gesprek, iedere update en iedere zoommeeting.

Vijf aandachtsgebieden voor psychologische veiligheid

Aan welke ‘knoppen’ kun je als werkgever/HR/leiders draaien om de psychologische veiligheid binnen jouw organisatie te vergroten? Ik deel vijf aandachtsgebieden:

1. Leiderschap

Ongeveer 70% van iemands werkervaring wordt bepaald door hoe leiders (met leiders bedoel ik alle vormen van leiderschap: van directie, leidinggevenden tot teamchefs en binnen zelfsturende organisaties alle collega’s) met hem of haar en andere collega’s omgaan. Het is de taak aan leiders om te vragen hoe het met mensen gaat en wat er speelt. Indien je echt luistert én opvolging geeft aan de vragen en feedback, dan bouw je vertrouwen. Kunnen de leiders en/of collega’s deze gesprekken niet constructief en open voeren? Leid ze op. Want als mensen, en specifiek leiders, niet overtuigd zijn dat dit de manier van werken is, dan zal er geen cultuur van vertrouwen, en daarmee psychologische veiligheid gaan ontstaan.

2. Onboarding

Nieuwe mensen moeten goed en warm verwelkomd worden door HR, hun direct leidinggevende en collega’s. De manier waarop mensen in hun allereerste ervaring met de organisatie worden ontvangen bepaald of mensen vertrouwen hebben in hun nieuwe werkgever. Slechte onboarding zorgt ervoor dat 1/3e van de mensen binnen 90 dagen hun nieuwe werkgever alweer verlaat.

3. vieren

Voor het ervaren van psychologische veiligheid is het belangrijk dat mensen zich niet angstig voelen om zich uit te spreken of beschaamd voelen als er een fout is gemaakt. Deze fouten moeten openlijk besproken worden, zodat de organisatie daar ook beter van kan worden. Wanneer je in een organisatie openlijk kan ‘vieren’ dat niet alles goed is gegaan, brengt dat een gevoel van veiligheid met zich mee.

4. Gelijkheid

Het is van belang dat iedereen dezelfde kansen krijgt en zich vrij kan uitspreken. Je kunt bijvoorbeeld in onze onderzoeksdata zien wanneer de ene groep (bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of specifieke teams) zich veilig voelt en de andere niet. Ongelijkheid op basis van geslacht, leeftijd of culturele afkomst in termen van aannamebeleid, promoties en beloningsbeleid is de afgelopen jaren in aandacht gegroeid. Maar er is nog genoeg werk te doen. Om mensen psychologische veiligheid te laten ervaren moet je dit voor iedereen doen, niet alleen voor een bepaalde groep mensen.

5. Autonomie

Het gevoel van vrijheid, onafhankelijkheid en eigen beoordelingsvermogen is voor ieder individu belangrijk. Mensen zijn geen robots. Als je als leider vervalt in micromanagement, dan zorgt dat direct voor stress bij mensen. Wanneer leiders meer loslaten (met heldere richtlijnen, verwachtingen en randvoorwaarden) dan ontstaat een omgeving waarin iedereen zijn of haar stem en hoofd gebruikt (en wilt gebruiken) om het werk te verbeteren en bij te dragen aan de doelen.

Het start bij inzicht

Hoe nu verder? Het start bij het meten van hoe het staat met de psychologische veiligheid en het vertrouwen binnen jouw organisatie. Hoe wordt dit ervaren? Zijn er verschillen tussen teams of demografische groepen? Zijn jullie leiders/collega’s in staat om die open gesprekken te voeren of is daar begeleiding in nodig?

Vanuit ons Trust Index onderzoek bieden wij dit inzicht. Daarbij bieden onze consultants handvatten, trainingen en adviezen die passen binnen jullie context. Tevens bieden wij in deze crisistijd twee pulse surveys aan: thuiswerksurvey en thuis/werksurvey om een eerste meting te doen en kennis te maken met ons als samenwerkingspartner.

Download de whitepaper ‘Psychologische veiligheid
op de (online) werkvloer’

Gepost door René Brouwers

Mijn werk bestaat uit een leuke combinatie van werk als directeur van de Nederlandse vestiging van Great Place to Work, werk als consultant onder andere door het geven van workshops en inspiratiesessies en het onderhouden van de contacten binnen ons wereldwijde netwerk van Great Place to Work-vestigingen. En als mooiste: Zoveel mogelijk in gesprek zijn met klanten over hun ontwikkeling en verandering als organisatie, veelal vanuit hun ambitie een Best Workplace te zijn.