HRcommunity en Great Place to Work

Na ruim een half jaar werken met beperkingen door coronamaatregelen maken HR-directeuren de balans op. Heeft de coronacrisis hun organisaties blijvend veranderd? Welke uitdagingen en kansen zien ze?

Tijdens de online summit op 1 oktober 2020 deelden HR-experts hun ervaringen en inzichten. Zij zien vooral uitdagingen als het gaat om innovatievermogen, vitaliteit en verbondenheid. Over de productiviteit maken ze zich minder zorgen.

Bij de online summit waren aanwezig:

Terugblik

De coronabesmettingen zijn de afgelopen weken weer gestegen. Maatregelen als zo veel mogelijk thuiswerken zijn weer van kracht, net als in het begin van de coronacrisis. Ook deze crisis zal op een zeker moment weer voorbij zijn, maar voorlopig zitten organisaties er nog middenin. HR-experts zien dat de crisis niet alleen praktische uitdagingen, maar ook fundamentele vragen met zich meebrengt. ‘Organisaties beginnen te merken dat het lastiger wordt om de cultuur gezond te houden’, zegt bijvoorbeeld René Brouwers, directeur van Great Place to Work. ‘Gedeelde normen en waarden zijn minder vanzelfsprekend geworden.’

Groot aanpassingsvermogen

Maar eerst een korte terugblik. De coronamaatregelen hebben organisaties de afgelopen maanden op verschillende manieren beïnvloed. Bij organisaties als Achmea, Vandebron, Oracle en de UvA ging aanvankelijk de aandacht vooral uit naar het verder faciliteren van thuiswerken.

De HR-directeuren zijn achteraf nog altijd onder de indruk van de snelheid waarmee veel organisaties zich aan de nieuwe situatie wisten aan te passen, maken zij duidelijk tijdens de online summitFuture of Work During COVID-19 van HRcommunity en Great Place to Work op 1 oktober 2020. Voorgenomen veranderingen zoals digitalisering zijn zelfs in een stroomversnelling geraakt. Door de omstandigheden voelden veel medewerkers de noodzaak tot digitaal werken als nooit tevoren.

Economische context

Ondertussen kampen organisaties met meer onzekerheid dan vóór de coronacrisis. De effecten op de economie zijn veelal nog onbekend. ‘We zitten er nog middenin’, zegt Noor Veld-Van der Lans, People & Culture manager bij Vandebron. ‘Nog niets ligt vast.’ Toch wordt wel gevoeld dat de druk op HR zal toenemen door verschuivingen op de arbeidsmarkt.

De steunpakketten van overheden zullen in deze tijd cruciaal blijken, voegt Lucas van Wees toe, tot voor kort HRM-directeur bij de Universiteit van Amsterdam. ‘Op Europese schaal wordt nu veel geld beschikbaar gesteld voor innovatie. Die steun had niet eerder zo’n grote omvang, ook niet tijdens de financiële crisis van 2008. Deze extra middelen zijn voor veel organisaties van levensbelang.’

Hybride werken heeft de toekomst

Door de crisis zijn veel HR-directeuren de voordelen van thuiswerken gaan inzien. ‘Ik ben de afgelopen tijd vaak positief verrast door wat er technisch allemaal kan’, zegt bijvoorbeeld Elly Ploumen, Group HR-directeur van Achmea. ‘Veel had ik in maart niet voor mogelijk gehouden.’ Ze verwacht dat na de coronacrisis Achmea-medewerkers vaker vanuit huis zullen inloggen, vooral als ze met taken bezig zijn die weinig contact met collega’s vergen.

Ook bij duurzame energieleveraar Vandebron lijkt het die kant op te gaan. Veld-Van der Lans: ‘We horen dat medewerkers zich thuis beter kunnen concentreren en effectiever zijn. Het fysieke kantoor blijft belangrijk als ontmoetingsplek, hier komt alles samen, maar ik verwacht dat we medewerkers na de coronacrisis meer ruimte bieden ook thuis te werken.’

Bij it-leverancier Oracle was ‘hybride werken’ al behoorlijk ingeburgerd, maar is ook gebleken dat digitaal nog meer mogelijk was dan voorheen gedacht. ‘In maart hadden we onderhandelingen op het programma staan waarvan ik dacht dat ze onmogelijk online konden’, zegt Afiena van den Broek, HR-directeur Nederland van Oracle. ‘Toch bleken ze uitstekend te verlopen. We hoeven elkaar kennelijk niet altijd in persoon te zien. Voor met name medewerkers in internationale functies zouden hybride overleggen veel reistijd kunnen schelen.’

Creativiteit en innovatie

Maar er is een keerzijde, want vollédig thuiswerken komen bijvoorbeeld de creativiteit en innovatie niet ten goede, zien de HR-experts ook. ‘Thuis zitten mensen letterlijk in een kleinere wereld en worden daardoor taakgerichter, maar nieuwe projecten initiëren gaat moeizamer’, vat Veld-Van der Lans het samen. Bij brainstormsessies is een goede sociale dynamiek van belang en die realiseer je niet zomaar online. Ploumen: ‘Vooral bij grotere innovatieprojecten zien we dat mensen echt bij elkaar moeten zitten.’ Het fysieke kantoor zal dus niet snel overboord gaan, maar het is de vraag welke functies het na de crisis nog zal vervullen.

Gezondheid

Ook verdient de fysieke gezondheid van medewerkers extra aandacht. Veld-Van der Lans: ‘Veel van onze medewerkers zitten de hele dag achter hun scherm. Ze vergeten soms simpelweg hun pauze te nemen.’ Vandebron en Achmea introduceerden onder meer online yogasessies om iedereen af en toe uit de werkmodus te halen. Ook kregen medewerkers tips voor hun dagplanning en werkhouding.

Bij Oracle werden onder meer bewustwordingstrainingen opgezet om mensen te helpen een duidelijke scheiding tussen werk en vrije tijd aan te brengen nu deze niet meer vanzelfsprekend was.

Psychisch welzijn

Maar vooral het psychisch welzijn heeft prioriteit, beamen de aanwezigen. Na maandenlang thuiswerken beginnen veel medewerkers het duidelijk lastig te krijgen, vooral degenen die alleen wonen. Werk heeft voor hen een belangrijke sociale functie.

Van den Broek: ‘Mensen missen hun collega’s. Zo simpel is het.’ De naderende winter maakt het er niet beter op. Het risico op vereenzaming ligt op de loer. ‘Maar toegeven dat je vereenzaamt, doet haast niemand’, zegt René Brouwers, directeur van Great Place to Work. ‘Eenzaamheid is nog te vaak een taboe. Maar het is niet vreemd dat mensen zich verloren beginnen te voelen. Dat is juist een normale reactie op de huidige situatie.’

Diverse oplossingen bieden zich aan. Vandebron initieerde onder meer een virtueel café, extra coaching en een buddy-programma. Zolang het mogelijk en verantwoord blijft om elkaar in kleine groepen te zien, kun je medewerkers ook aanmoedigen om bij elkaar thuis te werken of om samen ergens koffie te gaan drinken. Brouwers: ‘Het belangrijkste is dat je een context creëert waarin medewerkers over hun gevoelens kunnen praten.’

Humaniteit

Bij de UvA ging de aandacht de eerste maanden vooral uit naar het welzijn van de studenten. Van Wees: ‘De meeste wetenschappers zijn gewend om zelfstandig en op verschillende locaties te werken. Voor studenten is dit anders.’ Inmiddels krijgen ook medewerkers het lastig, merkt hij. ‘We hebben behoefte aan menselijk contact. Vóór de coronacrisis voerden we binnen HR vaak discussie over hoe het moet met de humaniteit in de organisatie als alles digitaal verloopt. Hoe efficiënt digitalisering het werk ook maakt, we kunnen niet zonder elkaar.’

Een uitkomst bleek een mentorprogramma voor medewerkers dat de universiteit toevallig net startte toen de coronacrisis begon. Van Wees: ‘Dat is breed omarmd. Het overtreft ons stoutste verwachtingen.’

Verbondenheid

Ook bij de andere organisaties is de sociale verbondenheid een punt van aandacht. Ploumen: ‘We merken bij Achmea dat ze binnen teams creatieve oplossingen vinden om met elkaar in contact te blijven. Tussen teams wordt dit al lastiger en daarbuiten is het bijna onmogelijk. Hoe langer deze crisis voortduurt, hoe lastiger het wordt om de cohesie te behouden.’

Net als andere HR-directeuren maakt ze zich in het bijzonder zorgen over de socialisatie van nieuwe medewerkers: zij raken minder snel vertrouwd met de organisatie als ze het grootste deel van de tijd thuis zitten. In hoeverre is deze socialisatie afhankelijk van grote groepen op het kantoor? Kunnen medewerkers ook op andere manieren met de organisatie vertrouwd raken, bijvoorbeeld door collega’s thuis te bezoeken?

Bij Achmea zijn pilots gestart om onder meer deze vragen aan te kaarten. Ploumen: ‘We willen onszelf kritisch de vraag stellen of en hoe we in deze tijd nieuwe collega’s kunnen verwelkomen. Welke mogelijkheden en beperkingen zijn er?’ Met kleine teams hoopt Achmea in korte tijd tot antwoorden te komen die voor de hele organisatie nuttig kunnen zijn.

Productiviteit

Bij veel organisaties heeft de productiviteit tot nu toe opvallend weinig te lijden gehad toen de coronacrisis begon, bleek onder meer uit onderzoek van TNO. Over dit aspect van het werk maken de HR-directeuren zich dan ook niet direct zorgen.

Leidinggevenden die altijd sterk gericht zijn op productiviteit, hebben een omslag moeten maken. Van Wees: ‘In deze tijden moet de top uitstralen dat productiviteit en gezondheid hand in hand gaan. Leidinggevenden moeten vaker tegen hun medewerkers zeggen dat ze op tijd afstand moeten nemen van hun werk en dit ook echt menen. Het verantwoordelijkheidsgevoel is groot en medewerkers voelen het als je eigenlijk iets anders bedoelt.’

Ontwikkeling

Ondertussen blijft het belangrijk dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Van Wees: ‘We gaan een onzekere economische toekomst in. Daarom is het goed om medewerkers te blijven wijzen op scholingsmogelijkheden en ze te ondersteunen in hun ontwikkeling.’

Veel organisaties bieden al online trainingen aan of breiden hun aanbod nu uit. Voor veel organisaties zal de samenstelling van het medewerkersbestand de komende jaren veranderen, méér dan voorafgaand aan de crisis werd gedacht, zien de HR-experts. Brouwers: ‘Maak mensen niet bang, maar help ze om zich goed in arbeidsmarkt te positioneren.’

Meer lezen:


Voorkom vereenzaming

Het gebrek aan fysieke ontmoetingen met collega’s begint veel medewerkers op te breken. Online vergaderingen zijn vaak zakelijk en efficiënt. Het sociale aspect ontbreekt. Maar toegeven dat je vereenzaamt, doet haast niemand. ‘Eenzaamheid is nog te vaak een taboe’, zegt René Brouwers, directeur van Great Place to Work. ‘Maar het is niet vreemd dat mensen zich verloren beginnen te voelen. Dat is juist een normale reactie op de huidige situatie.’ Organisaties kunnen hun medewerkers ondersteunen door een context te creëren waarin over deze gevoelens gepraat kan worden. Kies voor een gevarieerd aanbod. De een is al geholpen met een online borrel, anderen willen liever met een buddy op een koffiedate. Houd ondertussen vinger aan de pols. Inventariseer geregeld de behoeften van je medewerkers en stem daar het aanbod op af.

Avatar

Gepost door HRcommunity

De redactie van HRcommunity brengt de meest interessante content, events, interviews voor HR-professionals samen.