De regeling Social Return on Investment (SROI) zorgt ervoor dat de overheid en haar opdrachtnemers samen zorgen voor meer werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Gemeenten die publieke opdrachten verstrekken vullen zelf deze maatregel in. Hierdoor verschilt het SROI-beleid tussen verschillende gemeenten, wat bij opdrachtnemers nog wel eens tot verwarring leidt. In dit artikel laten we zien wat de uitdagingen en ontwikkelingen van de SROI zijn.

Wat is de SROI?

Organisaties die een opdracht krijgen van de overheid moeten hiervoor een sociale tegenprestatie verrichten. Dit is afgesproken in de regeling Social Return on Investment, die aansluit bij de werking van de Participatiewet. Via deze regeling creëren overheid en opdrachtnemers samen meer werkgelegenheid voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt.

De SROI-verplichting: 5%

Inkopers van gemeenten kunnen bij de aanbesteding van publieke opdrachten de opdrachtnemer verplichten om werkplekken te realiseren voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Ook het aanbieden van werkervarings- of stageplaatsen is hier onderdeel van. Gemeenten zetten deze maatregel veelal in bij opdrachten met een waarde boven €50.000.

De inzet van de opdrachtnemer is uitgedrukt in een waarde die gelijk staat aan een percentage van de opdrachtwaarde. Het meest voorkomende percentage is 5% van de opdrachtwaarde. Dit percentage wordt ingezet als loonsom voor mensen binnen de kwetsbare doelgroep.

Bijvoorbeeld: bij een opdrachtwaarde van €800.000,- heeft de opdrachtnemer een totale SROI-verplichting van €40.000,-.

Inspanningswaarden voor onderbouwing

Om de SROI-verplichting te vervullen moet een opdrachtnemer kunnen onderbouwen welke kandidaten binnen de doelgroep vallen. Afhankelijk van de doelgroep zijn er verschillende administratieve vereisten verbonden aan deze onderbouwing. Gemeenten werken met verschillende monitoringsinstrumenten, waarin de werkgever de kandidaten en bijbehorende administratie kan verwerken.

Bij het meten van de waarde van SROI-activiteiten werken gemeenten met bouwblokken, ook wel inspanningswaarden genoemd. Deze bouwblokken hebben niets te maken met salaris of uitkeringswaarde maar zijn gerelateerd aan de individuele kandidaten. Zo zijn de afstand tot de arbeidsmarkt en de hoogte van de inspanning om de kandidaat naar werk te begeleiden van belang bij het meten van de SROI-waarde van een opdrachtnemer.

Online tool versus Excel-lijsten

Organisaties staan veelal open voor invulling van de SROI-verplichting maar weten vaak niet hoe de invulling van de verplichting precies in zijn werk gaat. Veel gemeenten hanteren namelijk een eigen beleid met eigen voorwaarden. Bovendien verschillen de monitoringsinstrumenten voor de SROI-waarde tussen gemeenten.

Zo werken grotere gemeenten en gemeenten met veel aanbestedingen met een online tool waarin de SROI-afspraken en administratieve verantwoording wordt vastgelegd. Veel kleinere gemeenten maken daarentegen nog steeds gebruik van formulieren in Word of Excel. Als een werkgever dus aanbestedingen heeft lopen bij verschillende gemeenten heeft hij te maken met verschillende werkwijzen voor de SROI-onderbouwingen.

Positieve ontwikkeling

Gelukkig gaan gemeenten steeds meer samenwerken en hanteren ze steeds vaker een gezamenlijk SROI-beleid in de aangesloten arbeidsmarktregio’s. Zo heeft de regio Zaanstreek-Waterland de regels voor de SROI-verplichtingen gelijkgetrokken, en werken ook gemeenten in Gelderland en Overijssel samen voor een eenvoudiger SROI-beleid.

Voor opdrachtnemers maakt dit de werkwijze veel duidelijker. Deze ontwikkeling zorgt er naar verwachting voor dat het doel van de SROI, meer werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, verder wordt bevorderd.


Whitepaper instroommanagement:

De economie trekt aan en de markt is in beweging. Hoewel automatisering, digitalisering en zaken als data-gedreven werken op de lippen van bijna iedere manager liggen, blijft de mens centraal staan in iedere organisatie. Maar door alle veranderingen is het voor veel organisaties een uitdaging om een goed en slim personeelsbeleid te voeren.

In deze whitepaper gaan wij in op de instroom van (nieuwe) medewerkers en de financiële voordelen die je hieruit kunt halen: van het aannemen en inwerken tot het behouden van (nieuwe) medewerkers. Want goed werkgeverschap, dat is toch logisch?

Jurgen Brouwers

Gepost door Jurgen Brouwers

Jurgen werkt als Productmanager Loonkostenvoordelen en is samen met zijn team helpen organisaties met het achterhalen wie in aanmerking komen voor- en het juist toepassen van loonkostenvoordelen zoals LKV, LIV en de No-Riskpremie. Dit doet voor meer dan 100 grote organisaties uit verschillende branches.