Diversiteit en inclusiviteit zijn zaken waar veel bedrijven inmiddels extra aandacht voor hebben. Ze zorgen voor een goede verhouding tussen mannen en vrouwen en teams van verschillende herkomst. Maar hoe divers is een team eigenlijk als veel van die mensen dezelfde persoonlijkheid blijken te hebben? Zouden we persoonlijkheid geen onderdeel moeten maken van diversiteit?

Talloze onderzoeken[1] tonen het aan: diversiteit en inclusiviteit kunnen een bedrijf zowel op de korte als de lange termijn veel opleveren. Op de korte termijn zorgt het voor een gezond tegengeluid en nieuwe ideeën. Een divers team zorgt namelijk dat er meer discussie op gang komt, simpelweg omdat niet iedereen op dezelfde manier naar dingen kijkt. Op de langere termijn kan dat ook leiden tot een beter bedrijfsresultaat en meer werkgeluk. Juist door die ruimte voor innovatie en omdat werknemers zich meer welkom voelen. 

Van het belang van zowel diversiteit als inclusiviteit zijn veel bedrijven inmiddels dan ook doordrongen en om die reden hebben ze er beleid op gemaakt. HR-afdelingen nemen dit mee in hun selectieprocedures en zorgen er op die manier voor dat het personeel een betere afspiegeling vormt van de maatschappij.

De discussie rond diversiteit gaat momenteel met name over de verhouding man/ vrouw en een goede spreiding in afkomst. Hoe krijg je meer vrouwen en mensen met een andere achtergrond rond de tafel? Langzaam maar zeker worden daar de eerste mooie stappen in gezet, en met resultaat. Diversiteit lijkt steeds normaler te worden.

Gezien en begrepen

In de kern gaat diversiteit erover dat iedereen zich op het werk gezien en begrepen voelt. En daar zit wat mij betreft nog wel een aandachtspunt. Want gaat dat niet veel verder dan sekse en afkomst? Zouden we niet ook een level dieper moeten gaan en moeten kijken naar wat mensen beweegt en wat ze nodig hebben? Zouden we die diversiteit niet moeten doortrekken naar de volledige persoonlijkheid?

Volgens de persoonlijkheidsleer kunnen mensen introvert of extravert zijn, open of gesloten, georganiseerd of meer spontaan, emotioneel stabiel of juist wispelturig, inschikkelijk of competitief en alles daar tussenin. Als mens hebben we de neiging om vooral anderen op te zoeken die zijn zoals wij, wat ook geldt voor het aannamebeleid. Dat resulteert erin dat meer extraverte persoonlijkheden graag andere extraverten aannemen enzovoort.

Toevoeging

Hoe divers is nu een bedrijf waar veel vrouwen aan de top staan, maar waar die vrouwen allemaal dominant en competitief zijn? Of waar mensen van allerlei achtergronden werken, maar die allemaal net zo ongeorganiseerd en gesloten zijn? Door niet verder te kijken dan sekse of afkomst, mis je wellicht die ene zorgzame man of die doortastende vrouw, die juist zo’n mooie toevoeging voor het team zouden kunnen zijn.

Door het begrip breder te trekken en ook te kijken naar een goede spreiding in persoonlijkheid, kun je als bedrijf nog een stuk diverser worden. Dat levert nog meer nieuwe ideeën en creativiteit op en zorgt voor een onderlinge kruisbestuiving tussen mensen die elkaar mooi kunnen aanvullen. Daarbij is het uiteraard wel van belang dat die mensen openstaan voor andere ideeën en mensen die anders zijn dan zij. Weg van de polarisatie, om samen te komen tot nieuwe inzichten. Dat is wat mij betreft de ultieme diversiteit.

Ruimte voor introversie

Om te komen tot die andere vorm van diversiteit, is het belangrijk dat degenen die zich nu niet voldoende gezien en gehoord voelen de ruimte krijgen. Daarvoor zou je moeten inzoomen op de verschillen in persoonlijkheid. Zo is de een gebaat bij structuur, terwijl de ander meer houdt van spontaniteit. En de meer introverte mens heeft meer ruimte om op te laden nodig dan zijn extraverte collega.

Daarnaast is er ook ruimte nodig voor het delen van ideeën. Het denkritme van de introvert is nu eenmaal anders dan dat van de extravert, waardoor zijn ideeën soms niet gehoord worden. Bij vergaderingen is het dus van belang om ook de minder dominante personen die ruimte te geven. En dan niet door ze on the spot om een mening te vragen, maar door hun de gelegenheid te geven zich goed voor te bereiden en vervolgens om hun input te vragen. Of door ze in een kleiner gezelschap te laten nadenken over bepaalde zaken. De introvert komt beter tot zijn recht wanneer hij geen druk voelt om direct te antwoorden en de ruimte heeft om tot een oplossing te komen.

Wat leiderschap betreft is het belangrijk dat HR-afdelingen en leidinggevenden anders gaan kijken naar hoe een goede leider eruitziet. In plaats van zich te laten leiden door stereotypen en verwachtingen zouden ze op een objectievere manier mogelijke kandidaten moeten beoordelen. Alleen dan krijgt iedereen daadwerkelijk een eerlijke kans. Daar is zowel ruimte voor nodig als een nieuwe manier van kijken.


[1] Onderzoek 1, onderzoek 2
Eigen onderzoek Karolien Koolhof

Gepost door Karolien Koolhof

Karolien Koolhof (MA/ MBA) is auteur van het boek Introvert Leiderschap. Zij is daarnaast de oprichter van Quiet Quality, waar zij als coach en trainer introverten begeleidt. Karolien is zelf een introvert en had diverse leidinggevende functies in de mediawereld (BN DeStem/ AD). Voor haar MBA deed zij onderzoek naar introvert leiderschap.

 

Laat een opmerking achter.