De tips om fysiek en mentaal zo fit mogelijk de corona thuiswerk periode door te komen vliegen je om de oren. Iedere coach, iedere vitaliteit partij, veel organisaties en de media strooien ermee in de rondte. Aan content en waarschuwingsberichten geen gebrek. Natuurlijk, allemaal goed bedoeld.

Maar helpt dit medewerkers echt gezond thuiswerken? Vertalen medewerkers dit naar acties? En is het daarmee effectief? En waarom wel of niet. Op deze vragen geven we antwoord in dit blog.

Laten we eerst nog eens teruggaan naar de basis van wat er gaande is. Namelijk een extreme, ontwrichtende en onzekere situatie waarvan niemand, maar dan ook niémand het daadwerkelijke effect op korte en langere termijn nog echt kan inschatten. Niet op de economie, niet op de maatschappij, niet op de mens. Waar tijdens de eerste golf nog geput kon worden uit persoonlijk en gezamenlijke veerkracht. En organisaties en medewerkers gedwongen snel in een actiestand kwamen om gezond thuiswerken überhaupt mogelijk te maken en een gezamenlijk goed gevoel hadden over hoe dat samen toch maar klaar gespeeld te hebben (Chapeau! Want dat is ook geweldig!), is de situatie nu totaal anders.

Deze tweede golf grijpt ons anders

We moeten niet te vroeg conclusies trekken uit pulse metingen, initiële medewerker feedback over gezond thuiswerken en alles wat digitaal prima ging. En met name omdat chronische stress, burn-out en mentale klachten vaak niet meteen aan de oppervlakte komen maar zich over een langere tijd opbouwen en in eerste instantie vaak ook onbewust.

Helaas heeft zich in plaats van een wat langere herstelperiode en enigszins normaal dagelijks leven een tweede golf aangediend en worden we nogmaals, én naar verwachting nog langer, uit onze normale dagelijkse patronen en gedragingen gehaald die een grote rol spelen in ons mentale en fysieke welzijn. Moeilijk want veel ankers en energiebronnen vallen weg die velen juist nog zo nodig hadden om te recupereren van de vorige periode. Maar ook de energiebronnen binnen de werkomgeving die juist in de fysieke ontmoeting en informele momenten in direct contact plaats vinden ontbreken. En tegelijkertijd is bij veel organisaties de werkdruk alleen maar toegenomen. Niet verwonderlijk dat bij steeds meer medewerkers klachten beginnen te openbaren. Bij de één uit dit zich meer in gevoelens van eenzaamheid, stress door verhoogde werkdruk, meer negatieve gedachten en bij de ander in fysieke klachten door een minder goede werkplek inrichting of moeilijker “uit” te kunnen schakelen door meer vermenging werk en privé en dus te weinig ontspanningsmomenten.

‘Het gaat hier over gedragsverandering en er zijn maar weinig mensen die op basis van tips hun gedrag ook daadwerkelijk weten te veranderen.’

Helaas, de goedbedoelde tips gaan het verschil niet maken

Alhoewel met de beste bedoelingen gedeeld, moeten wij helaas de conclusie trekken dat alle tips die gedeeld worden om ons welzijn te managen niet voldoende en effectief genoeg zijn. Anders zouden er namelijk simpelweg minder medewerkers met klachten zijn.

Hoe komt het dan dat dit niet voldoende is? Het antwoord op deze vraag is eigenlijk niet moeilijk en heel logisch. Het gaat hier namelijk over gedragsverandering en er zijn maar weinig mensen die op basis van tips hun gedrag ook daadwerkelijk weten te veranderen.

Niet voor niets wordt gedragsverandering en zeker als het over leefstijl en welzijn gaat vaak als lastig betiteld. Alhoewel wij het daar niet helemaal mee eens zijn is het wel degelijk heel logisch dat tips geven niet toereikend is. Gedragsverandering is een proces dat meerdere stadia kent: zelfbewustzijn, kennis, toepassing (actie) en reflectie. Daarin is ook nog eens persoonlijke relevantie, herhaling, timing en aanmoediging van groot belang.

Het moge duidelijk zijn dat delen van tips per mail of via intranet niet aan deze voorwaarden voor verandering voldoen. De urgentie is vaak op individueel niveau nog niet duidelijk, ze zetten te weinig aan tot actie, komen meestal niet op het juiste moment voorbij en wellicht het belangrijkste; er is geen structurele inbedding in het dagelijks leven. De stap voor medewerkers om dit vanuit zichzelf structureel in te bouwen zonder hulp is simpelweg te groot en veel gevraagd. En juist als je al minder lekker in je vel zit is het nog moeilijker gezond thuiswerken. Sterker nog, dan frustreren de tips wellicht alleen maar omdat je het simpelweg niet alleen zonder tool of support voor elkaar krijgt en je dan nog slechter voelt over jezelf.

Wat te doen als werkgever

Laten we vooropstellen dat aandacht in de vorm van tips voor medewerker welzijn ook een onderdeel is van employee wellbeing beleid. En dat je al goed bezig bent als er geregeld communicatie en meting (bijv. Pulse metingen) is op dit gebied. Echter uiteindelijk gaat het voor jou als werkgever én voor je medewerkers erom dat er een effectieve duurzame invulling en oplossing is voor gezond thuiswerken. Die ervoor zorgt dat medewerkers in deze periode niet verder afglijden maar ook in preventieve zin leidt tot gedragsverandering en daarmee (onnodig) hoog verzuim voorkomt.  Maar ook de productiviteit niet verder daalt. Want als we iets zeker weten dan is het dat stress en mentale klachten direct leiden tot een verlaagde productiviteit en presentisme.

Het is onze heilige overtuiging dat je als werkgever veel kan betekenen en doen op het gebied van medewerker welzijn. Maar de grote vraag die je jezelf moet stellen is welke rol je daar zelf in kunt nemen en welk stuk je uitbesteedt. Het gezegde “schoenmaker blijf bij je leest” is hier wellicht op zijn plaats.

Gedragsverandering is een gespecialiseerd vakgebied waarin ook nog eens de inzet van technologie een steeds belangrijkere ondersteunende rol speelt. Waar het om gaat is dat je als organisatie goed doorlopend inzicht hebt, zorgt voor een breed draagvlak en geïntegreerd beleid gedragen vanuit bewustzijn en erkenning van alle lagen van de organisatie. Maar alsjeblieft, scheep jezelf als HR-afdeling niet op met de uitvoering, creatie van content, maken van programma’s en of het invullen van een uitgebreide providerboog en daarmee gefragmenteerd beleid. Dat kost je veel te veel tijd voor te weinig meetbaar resultaat. Besteed het geld liever aan een goede data gedreven basis die jouw meetbaar effectiviteit en resultaat oplevert zodat je van kosten voor verzuim steeds meer naar een investering in vroeg signalering, preventie en amplitie kan gaan. Dat is wat je gegarandeerd een positieve ROI (return on investment) en VOI (value of investment) op gaat leveren.

Nu is hét moment om te investeren

Ik hoor je denken “ja, maar het is lastig met budgetten en de onzekerheid die de coronacrisis geeft”. Een begrijpelijke gedachte natuurlijk. Echter in deze fase gaat het niet om een investering die je pas op lange termijn terugverdient. In deze fase gaat het erom dat je, wanneer je geen actie onderneemt, je begin volgend jaar te maken krijgt met extra (langdurig) uitval wat weer samenhangt met enorme kosten. Het is twee voor twaalf. Alle onderzoeken wijzen uit dat we achteruitgaan in ons mentaal welzijn. De GGZ heeft een enorm capaciteitsgebrek hetgeen uitval nog gaat verlengen en jij kunt nú nog voorkomen dat medewerkers uit gaan vallen. Eén burn-out of ander psychische georiënteerd verzuim kost je als organisatie gemiddeld minimaal €60.000. De investering in een digitale data gedreven oplossing is vele malen lager.

Kortom echt een verschil maken? Ontzorg jezelf en stap over naar een meetbare, digitale, effectieve en persoonlijke oplossing.

Kim de Graaf

Gepost door Kim de Graaf

Wij geloven in de kracht van beweging. In een nieuwe wereld. Met groter bewustzijn, meer balans en oog voor onze mentale en fysieke gezondheid. Waarin technologie en de mens elkaar versterken. Zonder burnouts.