De arbeidsdeskundige
’’Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mindset zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.
Dit gesprek is met Marianne Holleman, directeur van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum. Samen spreken zij over de rol en het belang van de arbeidsdeskundigen voor werkende Nederlanders.
In hoeverre heeft de coronacrisis het belang van de werkzaamheden van de arbeidsdeskundige beïnvloed en veranderd?
Arbeidsdeskundigen werken in verschillende domeinen en rollen. Allereerst de arbeidsdeskundigen die werken bij het UWV, een groep die vaak in het oog springt bij het beoordelen van uitkeringen en zij begeleiden mensen naar werk en terug naar de arbeidsmarkt.
Een andere groep werkt vooral in de eerste en tweede jaar van het verzuim, bijvoorbeeld bij werkgevers en bij arbodiensten. Er werken arbeidsdeskundigen in het sociaal domein bij gemeenten. Tenslotte zijn er arbeidsdeskundigen die werken voor verzekeraars: AOV en de letselschadebranche.
De coronacrisis heeft duidelijke sporen achtergelaten in het begeleiden van verzuim. Werkgevers wilden van de arbeidsdeskundigen horen hoe hiermee om te gaan. Veel werkzaamheden moesten voortaan op een andere manier uitgevoerd worden. Het arbeidsdeskundig onderzoek vindt normaliter voornamelijk face to face plaats, maar je ziet nu dat persoonlijk contact in een andere vorm moest worden gegoten, telefonisch of via beeldbellen.
Hoe het niet optimaal kunnen aflezen wat er tussen de regels werd gezegd ervaren?
Ik hoorde hierover diverse geluiden. Als je bekend bent met een organisatie en met de werksituatie dan helpt dat, maar als je de kandidaat en de organisatie niet goed kent is het lastiger. Je kunt een bedrijfscultuur dan minder goed inschatten
Aan de andere kant wordt het digitale werken ook als positief ervaren en kan afstand juist weer goed werken. Bij een wat langer verzuim kan het gesprek immers vanuit de vertrouwde omgeving worden gevoerd. Dit geeft weer een andere dynamiek met meer gelijkwaardigheid.
Het AKC start een onderzoek naar beeldbellen als contactvorm voor arbeidsdeskundige werkzaamheden om te bepalen wat dit betekent voor de beroepspraktijk, in welke situaties beeldbellen een goed alternatief is en wat de effecten zijn voor het oordeel van de klant.
Wat is jullie ambitie voor de komende tijd met het kenniscentrum?
Wij richten ons vooral op het professionaliseren van de arbeidsdeskundige met als hoger doel arbeidsparticipatie voor iedereen. De onderliggende visie is dat het stimuleren, activeren en deelnemen aan de samenleving van groot belang is.
Het geeft mensen een inkomen, eigenwaarde en zingeving. Dus die maatschappelijke ontwikkeling is essentieel. Als kenniscentrum willen wij kennis rondom werk, gericht op arbeidsparticipatie, ontwikkelen en onderling delen, maar vooral die kennis en ervaringen toepasbaar maken.
Wij willen nieuwe inzichten werkbaar maken en handreikingen bieden voor zowel de arbeidsdeskundige als werkgevers (veelal de HR-medewerker binnen organisaties). Dit vergroot de impact op het doel van optimale arbeidsparticipatie.
Zijn er nog nieuwe en innovatieve ontwikkelingen te bespeuren?
Rondom de COVID-19 situatie hebben wij momenteel een onderzoek in voorbereiding om de verschillen van arbeidsdeskundig handelen te bestuderen. Dus wat is de impact van persoonlijk contact en die van telefonisch en beeldbel-contact. Bij welk soort vragen werkt het goed en bij welke minder, zowel voor de arbeidsdeskundige als voor de cliënt, inclusief alle juridische aspecten van het gesprek en de handelingen. Het arbeidsdeskundig oordeel heeft immers consequenties voor de persoon en voor de organisatie. Wij willen dus onderzoeken wat de juridische waarde is van oordelen en besluiten als er digitaal contact is geweest. Dit vind ik zo’n voorbeeld van innovatie.
Ik hoor een mentale shift om meer digitaal te gaan werken, klopt dit?
Door de ervaringen is iedereen er nu anders naar gaan kijken. Digitalisering heeft zeker zo zijn voordelen. Maar een gezonde balans vinden tussen werken en rusten is een heel belangrijk aandachtsgebied geworden.
Hoe zie jij de toekomst van de arbeidsdeskundige en welke richting gaat het uit?
Een deel is nog in ontwikkeling. Maar je ziet wel al duidelijke veranderingen op de arbeidsmarkt qua structuur en stelsel. Zie ook de aanbevelingen van onder andere het Platform Toekomst Arbeid, de WRR en de commissie Borstlap. De nadruk komt meer te liggen op participatie en preventie. De arbeidsdeskundige komt bijvoorbeeld bij het verzuimproces vrij laat in beeld om zijn of haar advies en oordeel te kunnen geven als het gaat over werkhervatting.
Wij zien toegevoegde waarde van eerdere arbeidsdeskundige interventie, dus eerder in het verzuimproces zitten. De arbeidsdeskundige kan dan een grotere invloed hebben op het beperken van de verzuimperiode en duurzame re-intergratie. Indien die interventie nog vroeger mogelijk is, kun je werken aan preventie.
De arbeidsdeskundige komt vaak pas in beeld als mensen vastlopen en/of uitvallen. Dat is enorm jammer en kost veel energie en frustraties en gemiste kansen voor zowel de werkgever als werknemer.
Zijn er indicatoren die aangeven dat mensen dreigen uit te vallen?
Zeker. De leidinggevende en HR-medewerker weten vaak al bewust of onbewust welke medewerkers last hebben van onder andere stress en dreigend uitval. Reacties zijn dan: Dat had ik al zien komen! Er waren dan al signalen van bijvoorbeeld aangepast gedrag of worsteling.
Of men zag al dat het functioneren boven het vermogen van die specifieke persoon plaatsvond. De problemen worden vaak wel gesignaleerd, maar ernaar handelen gebeurt helaas nog te weinig.
Daar mag men preventief veel eerder op in spelen, men weet nog vaak niet goed hoe dit te doen of er iets is te doen of er is te weinig tijd voor leidinggevenden om hierin te handelen.
Ook bij wijzigingen in organisaties kunnen medewerkers vastlopen. Door tijdig te adviseren over aanpassingen aan het werk en de omstandigheden vergroot je de kans, dat men duurzaam inzetbaar blijft.
Hoe is de huidige relatie tussen de afdeling HR en de arbeidsdeskundige?
Bij de arbeidsdeskundige die zijn of haar rol heeft in de eerste twee jaar van het verzuim zie en hoor ik positieve geluiden over multidisciplinaire samenwerking en gezamenlijk komen tot advies.
Deze samenwerken is breder, ook met de bedrijfsarts en met de casemanager. Het samenbrengen van deze perspectieven heeft echt toegevoegde waarde.
We merken met name dat het advies van de arbeidsdeskundige te laat wordt ingezet. Dat kan veel eerder. Arbeidsdeskundigen willen graag eerder sparren met HR en multidisciplinair overleggen om tot de best mogelijke oplossing voor iedereen te komen.
De arbeidsdeskundige kan een veel grote rol spelen voor de organisatie en haar beleid. Arbeidsdeskundigen hebben vooral het individuele als focus, zodra zij het organisatieperspectief hieraan kunnen toevoegen, kunnen zij deze grotere rol vervullen.
Wat zijn de laatste inzichten rondom het werkvermogen om mensen beter te laten participeren?
We zijn hier volop mee bezig. Je hebt het bijvoorbeeld het capability-model waarin, waar anders tegen werk, gezondheid en duurzame inzetbaarheid aan wordt gekeken. Dan gaat het om integratie van psychische en emotionele belasting, wat de medewerker belangrijk vindt en de rol van het bedrijf en de leidinggevende.
Denk bijvoorbeeld aan de motivatie van de persoon, de arbeidsrelatie met de leidinggevende of de autonomie om zelf het werk in te kunnen richten, sociale omgeving of de bedrijfscultuur. Dat zijn allemaal factoren die het werkvermogen kunnen beïnvloeden.
Dit jaar wordt het onderzoek afgerond naar mogelijke voorspellers voor arbeidsongeschiktheid of tijdelijke werkloosheid van mensen met een chronische ziekten.
Dit zijn allemaal factoren waar arbeidsdeskundigen rekening mee moeten houden in het werk. Naast onderzoek en het ontwikkelen van tools, bieden we praktische handreikingen voor werkgevers die dit heel goed intern kunnen inzetten.
Handreikingen om meer grip te hebben op de signalen en om hierover in gesprek te gaan met hun medewerker. Deze tools helpen bij preventie, begeleiding en re-integratie. En dat is winst voor iedereen.
Het is van belang dat we vaker naar het hele systeem kijken, dus zowel naar het individu als naar context waarin iemand werkt. Want alles heeft invloed op het participeren: als je dit beter onderkent, kom je tot betere beslissingen.
Tips van Marianne:
- Pols als HR-professional regelmatig leidinggevenden of zij signalen waarnemen bij hun medewerkers bij mogelijke uitval. Geef dan proactief en praktisch advies.
- Maak regelmatig gebruik van de AKC handreiking/tools om signalen eerder te onderkennen en om mensen beter te begeleiden.
- Maak een actieplan rondom dreigende uitval.
- Neem als HR-professional eerder contact op met de expertise van arbeidsdeskundigen, dit versoepelt het proces van herstel van medewerkers.
- Stimuleer dat medewerkers samen met u beslissen over hun verzuim/werkhervatting. Participatie vergroot de betrokkenheid en zelfsturing.
