Deel l. Het paradigma van organiseren verschuift

Organisaties staan voor de uitdaging om ontwikkelingen uit de huidige interne- en externe (organisatie)omgeving, net zo snel te omarmen als dat de ontwikkelingen zich voordoen. Met als gevolg een verschuiving in het paradigma in de manier waarop organisaties zich organiseren[1].

Uit het onderzoek blijkt dat het merendeel (65%) van de organisaties de ontwikkelingen omarmen, door wendbaar organiseren op de strategische agenda te zetten. De beweegredenen die de organisaties hierbij geven zijn:

  • De organisatie verder helpen bij het snel reageren op veranderingen in de omgeving (naar buiten kijken);
  • De organisatie voorbereiden op de toekomst (vooruitkijken);
  • En het behalen van de ambitie en doelen van de organisatie (naar binnen kijken).

Voor veel organisaties is, door de situatie rondom COVID-19, wendbaar organiseren zelfs gedwongen een belangrijk punt van aandacht geworden. De urgentie voor organisaties om wendbaarheid in de volle breedte van de organisatie toe te passen neemt toe. Dit vraagt om een HR die in staat is de organisatie verder te helpen bij het wendbaar organiseren. Een HR die met de organisatie mee naar buiten, naar binnen en vooruitkijkt. 

Bovendien verandert de rol van HR zelf ook. Door onder andere nieuwe technologieën, digitalisering en demografische ontwikkelingen. Om relevant te blijven, kan HR niet anders dan ook zelf deze ontwikkelingen te omarmen[2].

Is een transformatie van HR daarmee nog een kans, of een keiharde noodzaak?

Deel ll. Succesvol transformeren en HR

Inzicht in de impact van een transformatie naar wendbaar organiseren op HR, helpt een inschatting te maken van de noodzaak van een verandering van HR zelf. 

The McKinsey Agile Tribe (2018), heeft vijf kenmerken voor een succesvolle wendbare organisatie getypeerd. Een transformatie naar deze kenmerken heeft impact op de rol van HR. 

De impact op HR hierna per kenmerk toegelicht.

  • Strategie: geïntegreerd in alle geledingen van de organisatie.

HR sluit aan op de gedeelde visie en doelstellingen van de organisatie. HR onderzoekt en ontdekt wat de (interne) klant waardeert, in plaats van dit antwoord vooraf in te vullen. Op feiten gebaseerd werken zorgt ervoor dat HR met feitelijke gegevens een mening kan geven. HR kan hierdoor met succes bijdragen aan de zakelijke discussie en strategisch HR.

  • Structuur: een netwerk van autonome, zelfsturende teams.

HR beperkt zich niet langer tot het proces van in-, door- en uitstroom. Een deel van deze taken verschuift namelijk steeds meer naar de teams in de business. HR krijgt een belangrijke rol bij onder andere praktische ondersteuning van teams. Zoals het scheppen van randvoorwaarden voor wendbaar werken en het wegnemen van weerstand. De komst van massaal thuiswerken maakt deze rol van HR meer en meer onmisbaar.   

Door nieuwe rollen te formuleren, op te pakken en aan te passen, ontwikkelen HR-professionals zich mee met wat op dat moment nodig is voor de organisatie. 

  • Processen: snelle beslissingen en leercycli.

De rol van HR is het vormgeven van wendbaar werken en het verspreiden van wendbaar denken. HR doet dit op alle niveaus binnen (en buiten) de organisatie. HR-instrumenten moeten voldoen aan de behoeften van de (interne) klant en aangepast worden aan de nieuwe manier van werken. 

  • Medewerkers: dynamische, gedreven medewerkers.

HR-professionals denken mee en spelen een belangrijke rol bij het ontwikkelen van agile leiderschap en mindset. Het creëren van een omgeving met veel vertrouwen is belangrijker dan regels, processen of hiërarchie. Wendbare leiders stimuleren de meest relevante competenties en stellen werknemers daarmee in staat de visie en doelstellingen van de organisatie te vervullen. 

  • Technologie: de nieuwste technologie.

Wendbare organisaties beschikken over technologiearchitectuur, systemen en tools die teams en individuen effectief kunnen benutten. HR dient bij te dragen aan de beschikking over de juiste systemen en tools. Daarnaast denkt HR mee in hoe individuen en teams deze middelen zo effectief mogelijk kunnen benutten. 

Transactionele HR-activiteiten kunnen steeds meer worden geautomatiseerd. HR volgt, benut en gebruikt daarom de technologische ontwikkelingen. Met als doel HR-operations te automatiseren en de focus te verschuiven naar strategisch HR. 

Elk kenmerk heeft een eigen intrinsieke waarde. Echter toont onderzoek aan dat waardige wendbaarheid alleen ontstaat wanneer alle vijf aanwezig zijn en met elkaar samenwerken. 

Deel lll. Agile HR

Inzicht in de impact van een transformatie naar wendbaar organiseren op HR, laat zien dat HR niet onveranderd van toegevoegde waarde kan blijven. De nieuwe rol van HR hangt samen vanuit een breed perspectief. Met onder andere: de context (omgeving), organisatiecultuur- en structuur en het vermogen van HR zelf. 

Een wendbaar HR vraagt om een nieuwe manier van denken en doen. Het aanpakken van de huidige en toekomstige ontwikkelingen voor HR begint daarmee met het aanpakken van het vermogen van HR zelf. Learning agility is het vermogen in nieuwe situaties snel en flexibel effectief gedrag te ontwikkelen en toe te passen. Hoe hoger de learning agility, hoe groter het aanpassingsvermogen en de kans dat iemand in staat is met veranderingen om te gaan. 

Kritisch denken, creativiteit, innovatief, (data) analytisch vermogen en lef zijn belangrijke competenties die hierbij niet weg te denken zijn. Zo blijkt uit het onderzoek. 

Begint het van buiten, naar binnen en vooruitkijken, dan niet met recht in de spiegel kijken? Heeft HR het lef om in de spiegel te kijken, met een reflectie op: “doen we wel de juiste dingen?”. 

Door mijn onderzoek, in samenwerking met Diana Russo, heb ik deze vele mooie inzichten in het HR-vakgebied mogen ontdekken. Een verfrissende nieuwe blik op HR heeft het mij gebracht. Ik besef mij dat, hoe groot de uitdagingen ook zijn, met kleine stappen al een mooi begin gemaakt kan worden. Liever vandaag dan morgen. Ik hoop daar met dit stuk, als inspiratiebron, een bijdrage aan te mogen leveren. 


[1] Aghina, W., De Smet, A., Lackey G., Lurie, M, & Murarka, M, 2018
[2] Boskma & Buizer & van de Hoef & Peters & Zelen, 2017

Gepost door Mirte van Drunen