Techleap is de opvolger van StartUpDelta – ooit opgezet door Neelie Smit Kroes – en is overgenomen door Prins Constantijn, die voor de Nederlandse techsector als ambassadeur, verbinder en aanjager fungeert.

Wat is de doelstelling van jullie organisatie?

Techleap heeft als doel het stimuleren en faciliteren van een ecosysteem van Nederlandse startups en scale-ups in de techsector. Techleap bestaat uit zo’n vijftig mensen met als ambitie om het meest inclusieve Tech-startup & scaleup ecosysteem van Europa neer te zetten. De focus ligt op scale ups, dus bedrijven die zich al bewezen hebben en die willen doorgroeien. 
En dat doen wij met de juiste analyses en adviezen, zoals: tegen welke obstakels loopt men aan qua groei, het stimuleren en aantrekken van geschikte investeringen en kapitaal, Hoe boor je andere en nieuwe markten aan, en hoe trek je het juiste talent aan? 

Verder bouwen wij samen aan netwerken, communities en tools om de juiste impact te creëren. We starten met research en doen veel onderzoek om vervolgens acties uit te zetten. We werken samen en ondersteunen veel met onze partners vanuit ons ecosysteem en komen dan met duurzame oplossingen. 

Jullie hebben een soort aanjagers- en coördinatiefunctie; klopt dat?

Plus een faciliterende rol om de vele initiatieven en partijen samen te brengen. Het is bovendien onze rol om zaken te benoemen. Het gaat dan bijvoorbeeld om inclusiviteit en over het stimuleren van meer vrouwen in de tech industrie. Maar ook om de discussie met de politiek rondom bewustwording en kansen van de techsector voor Nederland.  

Wat is eigenlijk de betekenis van de tech industrie voor de Nederlandse arbeidsmarkt?

Groot. Je ziet dat het gebruik van data en digitalisering enorm toeneemt. Ook het aanbieden van oplossingen en service wordt dominanter via tech. Zo ontstaan er nieuwe taken en beroepen. Dus mensen die nieuwe producten en diensten kunnen ontwikkelen en uitrollen. 

Maar daarnaast ook mensen die snappen waar klanten behoefte aan hebben en dat die behoeften worden vertaald naar de juiste producten. Meer de productmanagementkant. 

Meer bij- en omscholing zeg je eigenlijk?

Je ziet dat veel medewerkers omgeschoold moeten worden omdat taken veranderen. En concreet voorbeeld: ik heb ooit bij uitgeverij Noordhoff gewerkt – daar maakte men studieboeken, met een mooie geschiedenis van zo’n 150 jaar. 

De covid-19-crisis heeft ons echter laten zien dat digitaliseringsprocessen zijn versneld. Informatie komt op andere digitale dragers – online heeft dus meer toekomst. En zo ontstaan er andere leeroplossingen in plaats van leerboeken. Die uitgevers moeten dus een technisch product maken en dat vraagt om meer technische skills en een meer agile aanpak voor product development. En dat vraagt om een enorme transformatie van veel bestaande organisaties. 

Is innovatie afhankelijk van het juiste talent?

De startups en scale ups hebben het makkelijker, want ze hebben een technische inslag. Maar we hebben helaas in Nederland echt te weinig technisch geschoold personeel. Interesse voor techniek en wiskunde is minder aanwezig.  Daarom kijkt men dan over de landsgrenzen voor het juiste talent. Je zou juist denken dat tech een hele aantrekkelijke sector is om in te gaan werken. Maar de Nederlandse jongeren hebben toch meer andere voorkeuren. In het buitenland realiseren jongeren zich beter dat er veel toekomst zit in deze sector. 
Dus jongeren kiezen ook duidelijk voor de techniek. Er is een grote opkomst van developers uit Azië, Latijns-Amerika en Oost-Europa. Daar komen de technisch juist geschoolde mensen vandaan. 

Waar is Nederland dan goed in?

We zijn specifiek gericht op handel, we zijn heel klantgericht, we zijn sociaal, we leggen makkelijk contact, we zijn heel creatief – hierin ligt onze kracht. Er zijn binnen de techniek twee rollen: de techneuten die producten ontwikkelen,  de echte developers en programmeurs – daar hebben we te weinig van in ons land.

Het andere is de managementkant van techniek, het productmanagement. Het goed snappen waar de klant behoefte aan heeft en dat weten te vertalen naar de juiste technische producten. Die vertaalslag maken van wat de klant wil naar wat het product kan, dat kunnen wij als Nederlands als geen ander. 

En we zien dat juist vrouwen goed zijn in product management. Een mooie manier om het aantal vrouwen in Tech te verbreden en meer vrouwen in leidinggevende posities te krijgen. Met inclusie is dus veel winst te behalen. We zien dat vrouwen en de kwaliteiten die zij meebrengen heel goed passen in de techsector. 

Het binden en boeien van talent – hoe goed lukt het in de techsector om talent aan je te binden?

Jongeren worden enorm gedreven door purpose. Aan de ene kant willen zij natuurlijk een leuke baan, een goed salaris en werken aan een gaaf product. Maar vooral willen zij bijdragen aan een betere maatschappij. Daarom is een heldere en krachtige purpose van de organisatie uiterst belangrijk. 

Startups en scale ups bieden dit vaak. Vrijheid en ondernemerschap zijn hier belangrijke ingrediënten. Deze medewerkers bouwen duidelijk mee aan nieuwe en innovatieve producten en diensten. Dat maakt het extra aantrekkelijk om hiervoor te werken. En omdat het vaak een klein team is, is de eigen inbreng en betrokkenheid groter. 

Wat zijn de verschillen tussen corporate organisaties en start- en scale-ups voor een HR-afdeling?

Veel bestaande organisaties zijn voornamelijk bezig met het herstructureren van onder andere kosten en efficiency en veranderingen vanuit een bestaand naar een nieuw model. Veel focus ligt op project en procesmanagement. 

Bij de start- en scale ups daarentegen draait alles om groei. Dan ben je meer bezig met nieuwe mensen aannemen. Wat later in het proces van groei zie je eventueel recycling van mensen die weer andere kennis, taken en expertise binnen die organisaties komen brengen. Dus dan gaat het meer om vervanging van bestaande capability. 

Maar het bouwen aan je purpose, de cultuur en waardes, kennis- en teamontwikkeling, dat zijn wel elementen die in iedere organisatie gelden. HR werkt met al deze dynamieken. 

Wat zijn belangrijke thema’s voor beide soort van organisaties?

Wil je als bedrijf de juiste mensen met toptalent aantrekken dan ontkom je er niet aan om over de grenzen en schutting heen te kijken. Diversiteit is uiterst belangrijk. En we mogen ons opener opstellen naar groepen die in eerste instantie verder van ons af staan. We moeten ons ook meer aanpassen aan andere culturen en elkaar welkom laten voelen. 

Bouwen aan een nieuwe en sterke bedrijfscultuur maakt je echt toekomstbestendig. Ik zie een toename van talenten uit Oost-Europa en Latijns-Amerika. 
Het is heel mooi om te zien hoe die culturen met hun eigen temperament een bijdrage leveren aan ieder bedrijf en aan de innovaties. Dit vraagt natuurlijk wel om specifieke kennis en kunde, diversiteit en leiderschap zijn inderdaad cruciaal. Maar dat maakt het ook zo bijzonder om tot grotere hoogte te komen. Er is ook in Nederland veel verborgen talent. Diversiteit en inclusiviteit zijn van levensbelang voor moderne en wendbare organisaties.

Tips van Jurriaan

  1. Weet als HR wat je zoekt aan talent en aan skills. En wat betekent dit voor de gehele organisatie. Wat gaan deze technische talenten specifiek bijdragen aan de organisatie. 
  2. Laat iedereen weten welke strategie je hebt gekozen en waarom.
  3. Zorg voor voldoende draagvlak en participatie binnen de gehele organisatie.
  4. Wees niet bang om diversiteit en internationaal talent aan te trekken. Experimenteer er ook mee en leer ervan. 
  5. Toets ook wat jouw technische mensen willen en waar ze behoefte aan hebben – stem je HR-beleid daarop af. Plus de manieren van leidinggeven. 
  6. Verdiep je in waar specifieke doelgroepen zich ophouden – talent zit vaak op nog onbekende terreinen. Bepaald talent zit niet op LinkedIn maar juist op eigen communitys en meet-ups. 

Jurriaan Graaf is ook Head of People voor Aidenc en heeft tevens gewerkt voor o.a. Fokker Aerostructures en Noordhoff uitgevers.

Gepost door Jos van Langen

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevenden en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij educatieve video's die geschikt zijn voor uiteenlopende trainingstrajecten. Why: Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!