Kijk terug: Tuesday Talk #1 met Tjahny Bercx

Interview met Tjahny Bercx

Vanuit zijn thuiskantoor kijkt Tjahny Bercx opgewekt de camera in tijdens het online interview. Zijn bedrijf zal de komende jaren vergaand digitaliseren, vertelt hij, en de missie verbreden in lijn met huidige technologische, generationele en maatschappelijke veranderingen. ’’Dit is een zeer opwindende tijd voor HR. Om nu CHRO te zijn van een internationaal bedrijf is fantastisch.’ Bercx, die zijn carrière begon als officier bij de Koninklijke Marine, werkt inmiddels al ruim twintig jaar als HR-professional. Hij was vice-president bij ING Baring en later bij KLM, voordat hij in 2005 bij LeasePlan aan de slag ging.

Al die jaren zag je nooit eerder zoiets als nu?

’’Dit is een bijzondere tijd. We staan aan de vooravond van een grote technologische omslag, waarbij we hiërarchisch gestructureerde organisaties achter ons laten en een nieuwe fase ingaan met bedrijven die als netwerken zijn georganiseerd. Dit zal veranderen hoe mensen werken en hoe we als HR mensen werven en aan elkaar verbinden.

Technologieën als AI en blockchain zullen het werk niet alleen makkelijker maken, maar ook de banen zelf veranderen en de focus verleggen naar de interpretatie van data. Enkele van deze nieuwe banen bestaan al. De vraag is niet meer hoe lang nog. Zo las ik laatst ik over een drone traffic optimizer. Geweldig, toch?

Steeds meer bedrijven verschuiven de focus naar andere vaardigheden. Technologische vaardigheden, probleemoplossend vermogen, analytisch denken, datageletterdheid, creativiteit, design thinking“ al deze vaardigheden zullen bij veel bedrijven de komende jaren bovenaan komen te staan.

Vooruitstrevende, succesvolle bedrijven zullen zich zeer waarschijnlijk als ecosystemen gaan gedragen en een dynamisch web creëren bestaande uit verschillende diensten. Grote internationale bedrijven als Google, Apple en Netflix wijzen ons de weg door platforms te faciliteren waar anderen hun diensten kunnen aanbieden, in lijn met de uitgangspunten van de gig economy.

Ik denk dat ik wel kan stellen dat de omslag naar digitaal niet langer een keuze is, het wordt verwacht. Nu al zien succesvolle bedrijven een exponentiële groei van de winsten. Je blijft achter als je niet bereid bent om jezelf opnieuw te definiëren en te digitaliseren.’

Toch zijn veel bedrijven aarzelend. Hebben ze niet een punt? We horen al decennia over technologische revoluties.

’’Natuurlijk weet niemand precies wat er zal gebeuren, ook al beweren sommige directeuren van wel. We kunnen het alleen hebben over algemene richtingen. Bovendien moeten we niet alleen accepteren dat we in een nieuwe technologische realiteit zijn aanbeland, maar ook dat werk verandert door sociale en generationele ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen zullen elkaar op allerlei manieren beïnvloeden en versterken, zoals Gartner ook treffend beschrijft. Het is een grote uitdaging om met al die verschillende aspecten rekening te houden en ondertussen een coherente visie te formuleren“ maar wel een leuke uitdaging.

Tegelijkertijd zijn veel mensen ongerust dat ze hun baan zullen verliezen. Dat is een terechte zorg. We weten dat er nieuwe banen zullen ontstaan, zoals het World Economic Forum afgelopen jaar ook benadrukte, maar doorslaggevend wordt of je de juiste vaardigheden en scholing hebt.

Directeuren hebben een verantwoordelijkheid om iets met deze zorg te doen. We werken immers niet een bubbel, maar zijn deel van een groter geheel. Samen met verschillende partijen moeten we in gesprek gaan over in wat voor samenleving we willen leven. Wat vinden we belangrijk? Hoe kunnen we zorgen voor een samenleving die inclusief is en diversiteit viert? Hoe realiseren we een systeem dat zowel zekerheid als flexibiliteit biedt en ook mensen aan de benodigde vaardigheden helpt?

De antwoorden op die vragen zullen in grote mate het narratief van je bedrijf bepalen. Om te snappen wat er gaande is, moet je de dialoog gaande houden. Praat met verschillende partijen, lees en luister aandachtig. Hoe kun je anders een goede directeur zijn?’

Velen zeggen dat de toekomst van HR nooit meer hetzelfde zal zijn. Eens?

’’Ja. HR zou nu meer dan ooit zijn plek als transformatiemanager moeten opeisen en weigeren om enkel mappen te verschuiven. Te vaak wordt HR in een reactieve rol gedrukt: we reageren op bedrijfsveranderingen in plaats van dat we ze initiëren. Dat moet ophouden. HR-professional moeten meer op gebeurtenissen gaan anticiperen. Wat zal de toekomst brengen? Hoe kan jouw bedrijf het beste reageren?

Nu al weten we bijvoorbeeld dat veel medewerkers uit de jongste generatie echte digitale natives zijn: zij groeiden op in een volledig gedigitaliseerde wereld. Deze screenagers hebben andere verwachtingen en behoeften dan oudere generaties. Ze zijn het gewend om deel te zijn van een grotere, gedigitaliseerde werkelijkheid, waarin ze altijd met elkaar verbonden zijn zonder in elkaars fysieke nabijheid te verkeren. De digitale infrastructuur van je organisatie moet hier uiteraard op aansluiten. Hoe je met deze mensen communiceert, maar ook hoe je trainingen of coaching aanbiedt, moet op hun behoeften zijn afgestemd.

Maar dat is niet alles. Door de technologische veranderingen zullen veel organisaties hun hiërarchische structuur inruilen voor een doelgericht netwerk, als ze dat niet al gedaan hebben. Mensen worden niet langer op basis van hun formele rol bij een project betrokken, maar op grond van hun vaardigheden. HR moet zich hierop voorbereiden door skills networks, netwerken van vaardigheden, te creëren. Hierin kun je zowel medewerkers als mensen van buiten de organisatie opnemen. Doe je dat niet, dan raak je overbodig.

Bij LeasePlan werken we al met een uitgebreide database met daarin de vaardigheden waarover medewerkers beschikken, van formele vaardigheden voor het werk tot zeer informele vaardigheden, zoals taarten kunnen bakken of gitaar kunnen spelen. Met die database kunnen we mensen gemakkelijk aan verschillende projecten koppelen.

De toekomst vraagt om andere vaardigheden van HR-professionals. Het is vooral van belang dat ze experts worden in data-analyse. Bij LeasePlan zijn ze dat al. Om de week word ik door HR-data-analisten van al onze locaties in de hele wereld geïnformeerd over de laatste ontwikkelingen. Op een dashboard kan ik zien hoeveel mensen aan het werk zijn, hoeveel er ziek zijn, welke trainingsprogramma’s plaatsvinden, enzovoorts.

HR-professionals moeten niet alleen zulke technologieën voor administratieve doeleinden kunnen gebruiken, maar in staat zijn om de data juist te interpreteren. Deze datageletterdheid is een cruciale vaardigheid als je een relevant onderdeel van je bedrijf wilt blijven.’

Hoe ziet de toekomst van LeasePlan eruit?

’’Ons business model zal snel digitaliseren, in lijn met huidige technologische, generationele en maatschappelijke veranderingen. We ambiëren om een digitale verbinder te zijn, een organisatie waar verschillende ecosystemen samenkomen en we klanten een platform bieden waar ze alle diensten rond mobiliteit kunnen vinden. We willen onze missie uitbreiden en een onlosmakelijk onderdeel worden van de komende maatschappelijke en technologische werkelijkheid.

Nu al bieden we verzekeringen en bankdiensten aan. Ook promoten we het gebruik van groene energie door met dealers van elektrische auto’s en groene-energieleveranciers samen te werken. We zijn zelfs deelnemers in het internationale beleggersinitiatief Climate Action 100+ en zijn begonnen met het uitgeven van Green Bonds, groene aandelen.

Dit is pas het begin. Voor mij is dit een zeer opwindende tijd. Om nu CHRO te zijn van een internationaal bedrijf is fantastisch. Bij LeasePlan zullen we ons skills network verder uitbreiden en nieuwe manieren ontwikkelen om onze mensen te ondersteunen. Mijn ideaal is om onze HR-professionals te laten optreden als liason officers die verschillende organisaties aan elkaar verbinden en hun activiteiten coördineren. Samen kunnen zij de kernfacilitator van het bedrijf vormen.’