RVU-regeling: alles wat je hierover moet weten

Wat houdt de RVU-regeling in?

Ruim 15 jaar geleden is de VUT afgeschaft. Of beter gezegd, ontmoedigt op de arbeidsmarkt. Wanneer je een werknemer een VUT-regeling toezegde, dan betaalde je als werkgever een heffing van 52% over het afgesproken VUT-bedrag. Daarmee werd VUT extreem duur en dus oninteressant. Om te voorkomen dat er andere, op VUT lijkende constructies werden afgesproken, werd deze heffing veralgemeniseerd voor alle regelingen voor vervroegde uittreding ook wel RVU.

Wat mag er nu worden afgesproken

De heffing van 52% voor RVU-regelingen geldt nog steeds, maar er is een uitzondering gekomen. De uitzondering geldt voor regelingen van maximaal 1.847,- bruto per maand gedurende maximaal 3 jaar. In totaal mag je de werknemer dus een regeling geven van 66.492,-, ingaande op 64 jarige leeftijd. Spreek je hoger bedrag af of een langere duur, dan betaal je over het meerdere de heffing van 52%.

Deze regeling is ontstaan vanuit de discussie over zware beroepen. Veel werknemers moeten langer doorwerken, maar kunnen dat niet meer. De inzet van werkgevers moet gericht zijn op duurzame inzetbaarheid. Maar werknemers die nu kort voor de pensioendatum zitten, hebben hier niet veel profijt meer van. Daarom is er speciaal voor die groep, tot eind 2025, de mogelijkheid om een regeling af te spreken, zodat ze toch eerder met pensioen kunnen gaan.

Niet alleen voor zware beroepen

De regeling is ontstaan vanuit de discussie over zware beroepen, maar geldt niet alleen voor zware beroepen. In principe mag je deze regeling met iedere werknemer afspreken, ongeacht zwaarte van beroep, aantal dienstjaren of hoogte van salaris.

Vrijwillige regeling

De RVU-regeling is een vrijwillige regeling. Werknemers die er gebruik van maken vertrekken vrijwillig en gaan met pensioen. Er is geen sprake van WW of een transitievergoeding.

Wat als het wel of niet in de cao staat?

Deze regeling staat inmiddels in een aantal cao’s. De voorwaarden verschillen sterk per cao. Zo heeft de cao Motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf een uitgebreide, goed afgekaderde regeling met heldere voorwaarden, terwijl de cao voor het verzekeringsbedrijf een zeer algemene regeling heeft zonder nadere eisen of voorwaarden (wat ik zeker niet zou aanraden). Staat het in de cao en voldoet de werknemer aan de voorwaarden, dan kan de werknemers gebruik maken van zijn of haar recht. Staat het niet in de cao, dan is het geen recht voor de werknemer, maar kun je altijd een individuele regeling afspreken.

Er is ook subsidie beschikbaar voor regelingen die op sectorniveau zijn afgesproken. De regeling moet dan onderdeel zijn van een regeling voor duurzame inzetbaarheid. Het mag geen generieke regeling zijn. Individuele regelingen of regelingen van individuele bedrijven komen niet voor subsidie in aanmerking.

RVU-regeling is niet genoeg om eerder te stoppen

Alleen voor werknemers met een laag loon zal een bedrag van 1.847,- toereikend zijn om daadwerkelijk 3 jaar eerder te stoppen met werken. In alle andere gevallen moet een werknemer het bedrag aanvullen uit privévermogen of pensioen. Een financieel advies is dan ook essentieel en min of meer verplicht in gevallen waarin je een werknemer een RVU-regeling aanbiedt.

Hoe pak je dit aan?

Er komt veel kijken bij deze regeling. Allereerst de vraag of de regeling in jullie cao staat, of binnenkort komt. Vervolgens dient de cao-regeling, of jullie eigen (individuele) regeling vertaalt te worden naar een intern reglement. Daarbij moeten voorwaarden worden opgesteld en vertaalt naar jullie eigen situatie. Dit moet worden doorgerekend en daar moeten reserveringen voor worden gemaakt. Vervolgens dient er een communicatieplan te worden opgesteld inclusief een proces voor begeleiding en advisering van de werknemers.

Deze regeling mag je de komende vijf jaar (tot eind 2025) afspreken en loopt dan nog drie jaar uit. Dus voorlopig hebben hier nog wel even mee te maken, maar de periode is overzichtelijk.

De sleutel tot duurzame inzetbaarheid

Uitval, verminderde productiviteit, vertrekregelingen en regelingen voor vervroegde pensionering. Bijna altijd draaien werkgevers op voor deze kosten. Werkgevers zijn er in toenemende mate voor verantwoordelijk dat werknemers in goede gezondheid en op een productieve manier de pensioendatum halen. Maar hoe doe je dat?

In deze whitepaper een concreet 3-stappenplan waarbij gebruik wordt gemaakt van een combinatie van pensioenadvies en pensioencoaching.