Tips voor pril ouderschap op de werkvloer 

Er komt veel kijken bij pril ouderschap, voor ouders, maar ook voor werkgevers en leidinggevenden. Wat moet je allemaal regelen? Aan welke rechten en plichten moet je voldoen? In dit artikel uit het werkgeversmagazine van WOMEN Inc. lees je alles over verlofregelingen, adoptie, kolven, zwangerschapsdiscriminatie en meer. Belangrijke zaken om goed te regelen zodat alle ouders hun werk en hun zorgtaken goed kunnen combineren. 

Je leest straks meer over de wettelijke verplichtingen waar werkgevers en werknemers aan moeten voldoen. Omdat er op sommige gebieden en onderwerpen – zoals adoptie en draagmoederschap – weinig wettelijk geregeld is, raadt WOMEN Inc. aan altijd de volgende stappen te zetten: 

  • Kijk kritisch naar de bestaande regelingen en het beleid binnen jouw bedrijf, voldoen die aan de behoeften van alle ouders? 
  • Het is belangrijk dat werknemers in gesprek kunnen gaan en blijven met hun leidinggevenden of HR-collega’s om zo op de hoogte te zijn van elkaars wensen en duidelijke afspraken te maken. 
  • Hoe zit het met de cultuur op de werkvloer? Voelen alle werknemers (vrouwen en mannen) de mogelijkheid om te bespreken wat hun behoeften zijn?
  • Leidinggevenden kunnen zelf het goede voorbeeld geven, bijvoorbeeld door open te zijn over hun eigen werk-zorgverdeling. 
  • Vraag je als werkgever af of je partners net zozeer als toekomstige ouder benadert en behandelt als zwangere werknemers, want uit onderzoek van WOMEN Inc. blijkt dat partners nog steeds te weinig gezien worden als werkende ouder.

Zwangerschap, verlof en werk, wat mag en wat moet?

Al sinds de jaren ‘30 van de vorige eeuw hebben vrouwen in Nederland recht op zwangerschapsverlof. Daarnaast zijn er ook andere rechten én plichten voor mensen die in verwachting zijn. Je leest ze hieronder. 

Wat zijn je plichten als werkgever tegenover een zwangere werknemer?

Als werkgever zijn er een aantal verplichtingen waar je aan moet voldoen als je een zwangere werknemer in dienst hebt: 

  1. Een zwangerschap, bevalling en/of moederschap mogen geen redenen zijn om iemand af te wijzen voor een functie of om een contract niet te verlengen. 
  2. Je mag een zwangere werknemer niet ontslaan vanaf het begin van de zwangerschap tot aan zes weken na het zwangerschapsverlof. 

Welke verlofregelingen bestaan er? 

Met verlof gaan is een belangrijk onderdeel van pril ouderschap. Hier komen heel wat regelingen en regels bij kijken. WOMEN Inc. zet op een rijtje welke verlofregelingen er bestaan en wat je als werkgever moet regelen. 

Welke vormen van verlof zijn er op dit moment in Nederland? 

Op dit moment zijn er in Nederland 4 verlofregelingen voor ouders: 

  1. Zwangerschapsverlof 
  2. Geboorteverlof 
  3. Aanvullend partnerverlof
  4. Ouderschapsverlof

Zwangerschapsverlof: 

Zwangere werknemers hebben recht op minstens 16 weken zwangerschapsverlof. Als werkgever mag je zwangere werknemers niet benadelen als en wanneer dit verlof wordt opgenomen, door bijvoorbeeld het loon te verminderen. Het verlof begint tussen de 6 en 4 weken voor de verwachte datum van een bevalling. Mocht er sprake zijn van een meerling of een langdurige ziekenhuisopname door een vroeggeboorte, dan heeft een werknemer recht op langer verlof. Daarnaast zijn werknemers verplicht om de eerste 6 weken van het zwangerschapsverlof aaneengesloten op te nemen. 

Partnerverlof: 

WOMEN Inc. maakte al eerder een magazine dat volledig is gewijd aan geboorteverlof en aanvullend partnerverlof. Hieronder de belangrijkste punten nog eens op een rijtje: 

  1. Partners hebben allereerst recht op geboorteverlof. Dit bestaat uit één keer het aantal werkuren per week en wordt volledig betaald door de werkgever. Bijvoorbeeld: een werknemer die 32 uur per week werkt, krijgt 32 uur geboorteverlof. De werknemer mag dit verlof naar eigen inzicht opnemen, maar is wel verplicht dit binnen 4 weken na de geboorte van het kind te doen.
  2. Daarnaast hebben partners sinds 1 juli 2020 ook recht op aanvullend partnerverlof. Hiermee kunnen partners minimaal 1 week en maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) verlof opnemen. Hun loon wordt voor 70% doorbetaald door het UWV (niet door de werkgever). Ook dit verlof mogen partners naar eigen inzicht opnemen, maar hier zijn wel een aantal voorwaarden aan verbonden. Zo moeten werknemers het geboorteverlof al hebben opgenomen en zijn ze verplicht binnen 6 maanden na de geboorte van het kind gebruik te maken van het aanvullend partnerverlof. 

Ouderschapsverlof: 

Voor ieder kind tot 8 jaar oud kunnen werknemers ouderschapsverlof opnemen (voor twee- of meerlingen hebben ze voor ieder kind recht op ouderschapsverlof). Het ouderschapsverlof duurt maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Ouderschapsverlof is in principe onbetaald, tenzij dit via de cao van de betreffende sector anders geregeld is. 

Om ouderschapsverlof op te kunnen nemen moeten werknemers aan een van de volgende voorwaarden voldoen: 

  1. Juridisch gezien is er een ‘familierechtelijke betrekking met het kind’. Dit betekent dat de werknemer wettelijk gezien de ‘officiële ouder’ is. 
  2. De werknemer heeft een blijvende verzorgende rol en woont op hetzelfde adres als het kind. Dit geldt bijvoorbeeld voor adoptieouders of pleegouders (hierover later meer). 

Dit jaar heeft de regering een nieuwe wet aangenomen die vanaf 2 augustus 2022 ingaat. Ouders hebben vanaf die datum recht op een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon tijdens het ouderschapsverlof gedurende 9 weken. Om hier een beroep op te kunnen doen, is men wel verplicht deze 9 weken verlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. 

Wat moet je als werkgever verplicht regelen voor deze vormen van verlof?

Alle 4 de verschillende verlofregelingen gaan niet vanzelf in, dit moet je als werkgever voor je werknemer aanvragen bij het UWV. Daarnaast heb je als werkgever geen loondoorbetalingsverplichting voor het zwangerschapsverlof, aanvullend partnerverlof en het ouderschapsverlof. Hier is het UWV verantwoordelijk voor. Bij het geboorteverlof ben je als werkgever wel verantwoordelijk voor de volledige doorbetaling van het loon.

Aanvullende tip: Wil je het verlof van je werknemer zo goed mogelijk regelen? Zorg er dan voor dat je werknemers goed geïnformeerd zijn over de verschillende verlofregelingen die bestaan. Daarnaast kun je, indien mogelijk, je werknemer 100% doorbetalen tijdens het aanvullend partnerverlof (in plaats van 70%). Hiermee zorg je ervoor dat het voor alle werknemers financieel mogelijk is om tijd door te brengen met hun pasgeboren kind.

Hoe zit het met kolven en borstvoeding geven?

Hieronder lees je alles over wat er wettelijk geregeld is voor het kolven en geven van borstvoeding op de werkvloer. Hoe zit dit precies en wat kun je als werkgever verwachten? 

Hebben werknemers het recht om borstvoeding te geven/te kolven onder werktijd? 

Ja! Totdat je kind 9 maanden oud is, heb je het recht om dit te doen onder werktijd. Na 9 maanden mag je nog wel borstvoeding geven of kolven op werk, maar dit is dan in je eigen tijd. Voeden of kolven mag maximaal ¼ van je werkdag innemen. Binnen die tijd mag je zo vaak en lang voeden of kolven als nodig is. Deze tijd wordt doorbetaald. Omdat je in deze periode minder uren kunt werken, is het handig als je werkzaamheden daarop worden aangepast. Het kan fijn zijn om aan je collega’s en werkgever uit te leggen dat je af en toe weg bent om te kolven of voeden, zodat zij begrijpen waarom je deze pauzes neemt. Dit is niet verplicht. 

Wat moet je als werkgever regelen voor je werknemer die borstvoeding geeft of kolft?

Je bent als werkgever verplicht een geschikte ruimte beschikbaar te stellen voor je werknemer om te kolven en borstvoeding te geven. Deze ruimte moet rustig, afsluitbaar,  tochtvrij zijn en een prettig klimaat hebben.

Waar hebben werknemers recht op bij een miskraam?

Dit is een moeilijk en verdrietig onderwerp waar je liever niet aan denkt. Toch is het goed en belangrijk om te weten wat er in Nederland geregeld is als een werknemer een miskraam krijgt. 

In Nederland is er wettelijk niet veel geregeld voor mensen die een miskraam krijgen, in tegenstelling tot een aantal andere landen. In de Filippijnen bijvoorbeeld, hebben mensen die een miskraam krijgen sinds 2019 recht op 105 dagen betaald verlof. Verder nam Nieuw-Zeeland dit jaar een wet aan die stellen recht geeft op drie dagen doorbetaald verlof na een miskraam. 

Nederland kan een voorbeeld nemen aan deze landen. Daarom onderzoekt het kabinet momenteel of er ook in Nederland een verlofregeling moet komen voor stellen die een miskraam krijgen. De uitkomsten van dit onderzoek worden voor het eind van 2021 verwacht. 

Wat is er op dit moment in Nederland geregeld voor mensen die een miskraam krijgen?  

In de bestaande regelingen wordt er onderscheid gemaakt tussen de eerste 24 weken van de zwangerschap en de periode daarna:

  1. Bij een miskraam in de eerste 24 weken van een zwangerschap is er wettelijk gezien niets geregeld en moeten werknemers volgens de wet aan het werk. Werknemers kunnen zich ziek melden en in de praktijk wordt er vaak ziekteverlof opgenomen. In deze periode is de werknemer niet verplicht om de werkgever over de miskraam te vertellen. 
  2. Als iemand na 24 weken een miskraam krijgt, heeft deze persoon in totaal recht op 16 weken betaald verlof. Als werkgever moet je een uitkering bij het UWV aanvragen en wordt het salaris op die manier doorbetaald. 

Waar heb je recht op als je een kind adopteert? 

In Nederland werden er in 2019 376 verzoeken ingediend voor een adoptie. Helaas is er wettelijk alleen iets vastgelegd over adoptieverlof en is er verder nog weinig geregeld.  

Hebben ouders recht op verlof als ze een kind adopteren? 

Adoptieouders (of pleegouders) hebben recht op verlof. Adoptieverlof mag maximaal 6 weken duren. Als werkgever ben je niet verplicht om het loon in deze periode door te betalen, maar werkgevers kunnen dit op vrijwillige basis wel doen. Betaald verlof aanbieden past bij inclusief werkgeverschap en laat andere werknemers zien dat er naar ieders behoeften wordt gekeken. Ook kan je een adoptie-uitkering voor je werknemer aanvragen bij het UWV. Bij deze uitkering heeft de werknemer recht op 100% uitbetaling van het maximumdagloon. De voorwaarde van het adoptieverlof is dat de rechtbank de adoptie ook heeft uitgesproken. Verder hebben adoptieouders ook recht op ouderschapsverlof. Je leest daar hierboven meer over terug. 

Waar hebben draagmoeders en wensouders recht op? 

Een draagmoeder is iemand die een kind draagt voor anderen, de wensouders. Op het gebied van draagmoederschap en voor wensouders is zeer weinig geregeld in Nederland. Denk als werkgever dus na over aanvullende stappen die je kunt nemen om je werknemer(s) tegemoet te komen. Lees ook het interview met HEMA, waarin ze vertellen hoe zij dit aanpakken door ‘bijzonder geboorteverlof’ aan te bieden aan hun werknemers. 

Hoe werkt het met verlof voor draagmoeders? 

De draagmoeder heeft recht op zwangerschapsverlof en een eventuele partner heeft op grond van de wet recht op partnerverlof.

Waar hebben wensouders recht op? 

De Nederlandse wet houdt met het toekennen van verlof slechts rekening met twee mogelijke ouders. Volgens de wet is de draagmoeder juridisch gezien de moeder van het kind. Als de wensouders het kind willen adopteren, kan de draagmoeder na de geboorte het ouderlijk gezag overdragen aan de wensouders, zij worden dan pleegouders en hebben recht op pleegzorgverlof. Na een jaar kunnen ze het kind adopteren. 

Hoe pak je de terugkeer na verlof aan?

Voor kersverse ouders kan de overgang naar werk na verlof lastig zijn. Het is daarom van belang om na te denken over de aanpak van de terugkomst. Zowel werkgevers als werknemers moeten hierbij stilstaan en samen afspraken maken.  

Wat zijn tips voor werknemers die net ouder zijn geworden en na het verlof terugkeren op werk? 

Het is altijd even wennen om na het krijgen van een kind weer terug aan het werk te gaan. Er zijn een aantal tips die je kunt toepassen om deze overgang iets makkelijker te laten verlopen: 

  1. Vraag of een werknemer voordat het verlof eindigt alvast een keer langskomt op het werk. 
  2. Neem niet maandag als startdag, maar ergens midden in de week. 
  3. Bespreek voordat de werknemer met verlof gaat goed hoeveel dagen in de week deze wil gaan werken. 
  4. Faciliteer flexibel werken, dit draagt bij aan een betere werk-zorg balans voor ouders. Zo kan het soms makkelijker zijn om thuis te werken, zodat er meer tijd is voor zorgtaken doordat er geen reistijd is. Of kijk naar mogelijkheden voor een eerdere of latere start  l of eerder stoppen of langer doorwerken. 

Wat zijn de regelingen rondom de kinderopvang? 

Uit onderzoek van WOMEN Inc. en Ouders van Nu, blijkt dat kinderopvang een belangrijke rol speelt in het realiseren van een goede werk-zorg balans. Als werkgever betaal je en verplichte bijdrage aan de overheid, waardoor het mogelijk is voor ouders om via die weg een vergoeding voor de kinderopvang te krijgen. 

Wat zijn je verplichtingen als werkgever als een werknemer terugkeert op de werkvloer na het zwangerschapsverlof? 

Je bent als werkgever verplicht om na de zwangerschap je werknemer terug te laten keren in dezelfde functie, onder dezelfde voorwaarden en dezelfde omstandigheden als voorheen. De functie of het aantal uren van een werknemer mogen dus niet aangepast worden tijdens of na een zwangerschap zonder dit te overleggen met de desbetreffende werknemer. 

Ga als werkgever niet alleen met je zwangere werknemer in gesprek, maar ook met een partner die net ouder is geworden. Ook zij dragen zorg voor het kind en kunnen bijvoorbeeld een aanpassing willen in het aantal uren dat ze werken. 

Zwangerschapsdiscriminatie en hoe je het kan voorkomen

Het College voor de Rechten van de Mens heeft in 2020 grootschalig onderzoek gedaan naar zwangerschapsdiscriminatie in Nederland. De belangrijkste conclusie: 43% van alle vrouwen die afgelopen vier jaar actief waren op de arbeidsmarkt en een kind kregen hebben vermoedelijk te maken gehad met zwangerschapsdiscriminatie. Dit cijfer is in de afgelopen 8 jaar niet veranderd. Deze vorm van discriminatie kan zich voordoen in verschillende vormen, in verschillende fases van een arbeidsproces. Als werkgever ben je verplicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving. Als het aankomt op zwangerschap en pril ouderschap moet je als werkgever voldoen aan de rechten en plichten die zijn genoemd in dit artikel. Hieronder valt ook de verplichting om klachten over zwangerschapsdiscriminatie serieus te nemen en zorgvuldig te behandelen. 

Gepost door Suzan Steeman

Laat een opmerking achter.