Daarom zet WOMEN Inc. zich samen met werkgevers en de overheid in voor inclusief werkgeverschap, onder andere door het publiceren van online magazines met good practices, tips en tricks. Dit artikel is eerder verschenen in het magazine ’’Zo werkt het: Ouders in dienst’.
- Naam: Katarina Putnik
- Bedrijf: Erasmus Universiteit Rotterdam
- Functie: Senior HR Diversity and Inclusion policy advisor
- Aantal medewerkers: +- 3400
Wat is voor de Erasmus Universiteit het belang van inclusief werkgeverschap?
Wij streven als organisatie naar inclusie: iedereen moet zich bij ons onderdeel van het team voelen en zichzelf kunnen zijn. Op sommige vlakken gaat het heel goed: we hebben bijvoorbeeld de Bart Award gewonnen, als meest inclusieve werkgever voor mensen met een arbeidsbeperking. Door onze processen en werkomstandigheden zo te organiseren dat al ons talent zich bij ons thuis voelt en zich kan ontwikkelen proberen we nog inclusiever te worden. Inclusief werkgeverschap betekent dat we daarmee verder aan de slag gaan.
Waarom voeren jullie specifiek beleid op medewerkers die kinderen hebben of krijgen?
We zagen een rare piramide ontstaan. In de eerste ladder was er sprake van een gelijke man/vrouwverhouding, maar bij elke stap omhoog in functie zagen we meer oververtegenwoordiging van mannen. We kwamen tot de conclusie dat hoewel wij natuurlijk niet bewust oneerlijke keuzes maken, onze processen mensen geen gelijke kansen bieden. Hoe we met ouderschap omgaan kan onderdeel van een verbetering zijn, dus dat hebben we aangepakt.
Wat is dat specifieke beleid rondom ouderschap?
De extra 5 weken partnerverlof waar partners sinds 1 juli 2020 recht op hebben vullen we aan van 70% naar 100% van het salaris, zodat alle partners daar gebruik van kunnen maken. Daarnaast hebben we een brochure opgesteld waarin handig staat samengevat wat de regelingen zijn waar je recht op hebt als je een kind verwacht, ook na terugkomst van het verlof. Deze brochure geeft medewerkers echt handvatten om te bespreken met hun leidinggevende, dus we sturen het actief mee wanneer medewerkers aangeven een kind te verwachten.
Klopt het dat jullie het takenpakket van werknemers die met zwangerschapsverlof zijn geweest aanpassen?
Bij ons werken natuurlijk veel onderzoekers en voor hen is wetenschappelijke output in de vorm van onder andere publicaties, onderwijstaken en beursaanvragen een belangrijk onderdeel van het werk. Je begrijpt dat wanneer een vrouw 16 weken met zwangerschapsverlof is ze een tijdje niet aan haar portfolio kan werken, terwijl mensen die niet met verlof gaan dat wel kunnen. Om die ongelijke kansen aan te pakken kunnen onderzoekers die met zwangerschapsverlof gaan de onderzoeks- of onderwijstaken na hun verlof een tijdje uitbesteden en soms ook extra capaciteit inhuren. Op deze manier komen ze terug met meer rust en focus. Dit hangt sowieso samen met het feit dat we leidinggevenden actief het takenpakket van werknemers die ouders zijn geworden laten bespreken. We willen ervoor zorgen dat medewerkers zo goed en gezond mogelijk terugkomen.
Je noemt leidinggevenden. Welke rol spelen zij binnen dit beleid?
Een enorm belangrijke! De kracht van het beleid zit in de juiste uitvoering. We stimuleren daarom leidinggevenden om het gesprek aan te gaan, juist over de periode na het verlof. Er worden vragen gesteld als: ’’hoe wil je terugkeren en met welke taken?’ en ’’hoe gaan we het opbouwen bij terugkomst?’. Vooral wanneer medewerkers hun eerste kind krijgen hebben ze geen idee wat hen te wachten staat. In het gesprek met hun leidinggevende moet duidelijk worden dat er op het werk ruimte is voor de veranderingen die komen. Mede hierdoor, en door de brochure bijvoorbeeld, heeft 87% van de medewerkers die recht hadden op de WIEG (het partnerverlof dat vorig jaar is uitgebreid) het afgelopen jaar hier volledig gebruik van gemaakt. Dat is echt een hoog cijfer waar we heel tevreden mee zijn.
Doorlopen mannen en vrouwen die een kind verwachten hetzelfde ’’traject’?
Ik ben zo blij dat je dat vraagt, ik vind dat wat betreft de maatschappelijke discussies over dit onderwerp de focus nog veel te veel ligt op vrouwen is gericht. Het is blijkbaar heel veelvoorkomend dat niemand aan mannen vraagt hoe zij werk en privé willen combineren als ze kinderen hebben of krijgen. Aan vrouwen stellen we deze vraag veel vaker. Of men vindt het bijvoorbeeld verrassend dat vrouwen fulltime werken en kinderen hebben. We moeten er naartoe dat vrouwen fulltime kunnen werken, en dat mannen ook parttime kunnen werken. Oftewel; dat alles mogelijk is. Daarom is het voor ons vanzelfsprekend dat dit beleid voor alle ouders geldt.
Welke positieve gevolgen zie je van het beleid?
Je haalt het beste uit je mensen. We hebben tevreden medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn en die niet hoeven te kiezen tussen werk en privé. Het kan beide, en ik zou niet eens zeggen ’’naast elkaar bestaan’ maar ’’door elkaar heen bestaan’. Als je dat mogelijk maakt voor mensen, die balans, krijgt iedereen er heel veel voor terug.
Wat zou je mee willen geven aan andere werkgevers of leidinggevenden die hiermee aan de slag willen?
Beleid op ouderschap zorgt echt voor een win-win situatie! Faciliteer de transitie waar ouders mee te maken hebben, want dat loont: je behoudt talent. En als het mag wil ik ook een oproep doen aan mensen die geen werkgever of leidinggevende zijn: wees wat zachter voor elkaar als ouders. Ik heb bij het wegbrengen van mijn kinderen op het schoolplein te horen gekregen dat ik niet van m’n kinderen zou houden omdat ik 4,5 dag per week werk. Mijn partner krijgt zulke opmerkingen niet. Wat meer begrip voor alle ouders zou helpen, daar streven wij ook naar met ons beleid binnen de Universiteit.
