» Artikelen
» Wet- en regelgeving

»

Goed opdrachtgeverschap: mag je nu wel of niet zzp’ers opleiden?

Om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt is een leven lang leren en opleiden noodzakelijk. Maar dat is nog lang niet voor iedereen vanzelfsprekend, zeker voor zzp’ers niet. In deze blog wordt er gekeken naar de verschillen tussen de (om)scholingsmogelijkheden voor reguliere werknemers en zzp’ers.

Om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt is een leven lang leren en opleiden noodzakelijk. Maar dat is nog lang niet voor iedereen vanzelfsprekend. Met verschillende maatregelen, experimenten en regelingen moedigt de overheid het ontwikkelen tijdens de loopbaan aan. De meeste werknemers komen in aanmerking voor een scholingstraject via hun werkgever die (een deel van) de opleidingskosten betaalt. In sommige sectoren, denk bijvoorbeeld aan het bankwezen of de advocatuur, is het zelfs verplicht aan opleiden en scholingstrajecten deel te nemen om het vak te mogen blijven uitoefenen. Voor zzp’ers ligt dit net even anders. Wat zijn de verschillen tussen de (om)scholingsmogelijkheden voor reguliere werknemers en zzp’ers? En zijn zzp’ers uitsluitend zelf verantwoordelijk voor scholing of ligt hierin ook een rol voor de opdrachtgever weggelegd? In deze blog lees je hier meer over.

Redenen voor opleiden zzp’ers

Zzp’ers volgen minder vaak een opleiding of cursus dan werknemers in loondienst, onderzocht het Sociaal Cultureel Planbureau in het rapport ‘Grenzen aan een leven lang leren’ uit 2019. Toch neemt het aantal lerende zzp’ers toe, met name onder vrouwelijke zzp’ers is deze trend zichtbaar. Het SCP constateerde dat zzp’ers steeds vaker de noodzaak van bijblijven voelen. Het feit dat hoger opgeleiden steeds vaker van werkomgeving veranderen, draagt daaraan bij. Ook is er steeds meer concurrentie, als gevolg van het groeiend aantal zzp’ers op de arbeidsmarkt. De noodzaak om jezelf te blijven ontwikkelen en de beste versie te zijn binnen het aanbod van zzp’ers wordt steeds belangrijker. Immers de competenties waarover zij beschikken vertegenwoordigen hun marktwaarde. Dat geldt in het bijzonder voor hoogopgeleide zzp’ers die aan het onderzoek deelnamen, aangezien zij zich doorgaans onderscheiden door middel van hun kennis. 

Scholingsplicht reguliere werknemers

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is de werkgever op grond van art. 7:611a BW verplicht de werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is zijn of haar functie uit te oefenen, dan is de werkgever in beginsel ook verplicht de werknemer (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Het doel hiervan is om ontslag zoveel mogelijk te voorkomen. Dit uitgangspunt komt terug in de voorwaarden die worden gesteld aan ontslag. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen wanneer hij of zij daarvoor een redelijke grond heeft en herplaatsing, al dan niet na scholing, niet mogelijk of aan de orde is (bijvoorbeeld in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer). Dit betekent dat de werkgever voordat hij een werknemer wil ontslaan eerst moet onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst, eventueel na extra opleiden. Daarnaast zal een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren afwijzen wanneer het disfunctioneren het geval is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Bovendien kan de werkgever bepaalde scholingskosten, na toestemming van de werknemer, in mindering brengen op de transitievergoeding. Uit deze wettelijke scholingsplicht blijkt hoe belangrijk scholing en opleiden wordt geacht voor de reguliere werknemer. Hoe zit dat dan ten aanzien van zzp’ers?

 

Goed opdrachtgeverschap- mag je nu wel of niet zzp’ers opleiden?

Scholingsmogelijkheden voor zzp’ers via de opdrachtgever

Voor opdrachtgevers die werken met zzp’ers geldt een dergelijke scholingsplicht, zoals hiervoor besproken, niet. Zzp’ers kunnen dus niet terugvallen op een aanbod van de organisatie waar zij werken, maar moeten dit in beginsel zelf organiseren. Er is geen cao waarin afspraken voor verdere professionalisering zijn vastgelegd, op basis waarvan zij een beroep kunnen doen op een aantal uren om zich te scholen of op een scholingsbudget waaruit ontwikkelingsactiviteiten kunnen worden bekostigd. In de praktijk zijn er over het algemeen ook geen mogelijkheden om aan te haken bij de scholingsvoorzieningen die vanuit de opdrachtgever worden aangeboden. Op het eerste gezicht ligt dit ook minder voor de hand, omdat zzp’ers juist vanwege hun expertise door opdrachtgevers worden binnengehaald. Daarnaast hebben zij in de regel een tijdelijke verbintenis voor de duur van een adviestraject of van een interim-functie in een organisatie. Echter, de vraag is of deze denkwijze terecht is en nog aansluit bij de huidige praktijk, waarin er steeds vaker én structureel gebruik wordt gemaakt van zzp’ers. Bovendien is het aanbieden van scholingsmogelijkheden en opleiden niet alleen in het belang van de zzp’er zelf (zie hiervoor), maar ook in het belang van de opdrachtgever. Immers, de opdrachtgever profiteert indirect van de kennisvergaring door de ingehuurde zzp’er, doordat hij of zij daarmee waardevoller is voor de opdracht.

In beginsel is het dus de eigen verantwoordelijkheid van de zzp’er om zichzelf ‘up to date’ te houden door middel van (bij)scholing en opleiden. Betekent dit dan automatisch dat de opdrachtgever hierin helemaal geen rol mag spelen? Die vraag is een dilemma voor veel opdrachtgevers. Zoals gezegd biedt het ook zeker voordelen voor de opdrachtgever zelf om de zzp’er bij het scholingstraject voor reguliere werknemers te betrekken, maar je wilt voorkomen dat zzp’ers te veel op werknemers gaan lijken, waardoor er wellicht een dienstverband ontstaat. Je kunt dit doen door bijvoorbeeld zzp’ers te informeren over opleidingen en cursussen die je als werkgever aanbiedt voor je personeel en zzp’ers de mogelijkheid te geven om hieraan ook deel te nemen. ‘De mogelijkheid’ is in dit verband cruciaal. Zodra je zzp’ers verplicht om deel te nemen aan bepaalde opleidingen of cursussen komt de gezagsrelatie wederom om de hoek kijken. Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan moet er zo min mogelijk sprake zijn van gezag van de opdrachtgever. Vandaar dat de keuze om deel te nemen aan opleidingen en cursussen altijd bij de zzp’er zelf moet liggen. Vaak is dat voldoende voor zelfstandigen om, op basis van hun eigen ervaring, te kunnen beoordelen in hoeverre deze nieuwe methoden of ontwikkelingen relevant zijn voor hun werk. Veel leren en opleiden is tegenwoordig zelfgestuurd, denk bijvoorbeeld aan e-learnings, waardoor dit goed past bij de zelfstandigheid van zzp’ers. 

Wie betaalt de scholingskosten? 

Een volgende heikel punt is de vergoeding van opleidingskosten. Voor werknemers geldt vaak dat de werkgever deze kosten (deels) vergoed. Voor zzp’ers is dit een ander verhaal. Het vergoeden van een opleiding/cursus van een zzp’er door de opdrachtgever kan een sterke aanwijzing vormen voor het bestaan van een dienstbetrekking. Oppassen geblazen dus. Voor zelfstandigen zijn de scholingskosten overigens wel aftrekbaar. Ook bestaat er de mogelijkheid om gebruik te maken van een levenlangleren krediet. Toch worden zzp’ers nog altijd onvoldoende bijgestaan als het gaat om subsidie voor scholing.

Ontwikkelingen op het gebied van scholingsmogelijkheden voor zzp’ers

Overigens is er wel een kentering gaande ten aanzien van het werken met, en het aanbieden van opleidingen aan, zzp’ers. Medio 2018 is de ‘Commissie Borstlap’ (genoemd naar de voorzitter Hans Borstlap) in het leven geroepen om de huidige arbeidsmarkt in kaart te brengen. In dat onderzoek is nagegaan in hoeverre de regels die in Nederland gelden rondom het verrichten van werk nu en in de toekomst nog leiden tot de gewenste uitkomsten. Een van de adviezen uit het rapport luidt dat de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling, naast de mogelijkheden voor werknemers met een klassieke vaste arbeidsovereenkomst, fundamenteel anders moeten. De commissie vindt dat alle mensen die werken, dus ook zzp’ers, meer mogelijkheden moeten krijgen voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden ‘zodat ze wendbaar blijven’. De vraag is of dit meer mogelijkheden voor de zzp’er zelf moet omhelzen of dat er ook meer mogelijkheden ontstaan voor opdrachtgevers om hierin een rol te spelen. Op dit moment is het voorgestelde nieuwe zzp-beleid nog volop in ontwikkeling en valt nog niet te zeggen hoe dit precies vorm gaat krijgen. In de laatste voortgangsbrief laat de minister hierover weten dat een volgend kabinet zal moeten besluiten of er op dit punt nieuwe wetgeving wordt ingevoerd. 

Conclusie

Onder de huidige wetgeving zijn de mogelijkheden voor opdrachtgevers om zzp’ers te ondersteunen bij scholing dus beperkt. Daarbij lijkt ‘vrijwillig’ het toverwoord. Je kunt de zzp’er wel aanbieden om deel te nemen aan opleidingen en/of cursussen, maar hij of zij mag geenszins daartoe verplicht worden door de opdrachtgever. Ook mag de opdrachtgever de scholingskosten niet (deels) voor zijn rekening nemen, omdat dit een sterke aanwijzing is voor schijnzelfstandigheid. Tegelijkertijd is er wel de behoefte bij zzp’ers om in aanmerking te komen voor een scholingstraject en hierin gecompenseerd te worden. Het advies van de Commissie Borstlap onderschrijft deze geluiden uit de praktijk. Wat dat betreft lijkt aanpassing van wetgeving op dit punt geen overbodige luxe en moet er gekeken worden naar de mogelijkheden om de zzp’er, al dan niet via de opdrachtgever, tegemoet te komen in de wens up to date te blijven middels scholing. De vraag is hoe een volgend kabinet hiermee zal omgaan. Blijft scholing een eigen verantwoordelijkheid vanuit de ondernemersgedachte of verdienen zzp’ers wat dat betreft een speciale plaats binnen het arbeidsrecht en moeten zij op dit punt meer geholpen worden door zowel de overheid als de opdrachtgever? Dat zal de toekomst moeten uitwijzen, maar het kan in ieder geval geen kwaad om hierover na te denken en zzp’ers actief te betrekken bij scholingsmogelijkheden binnen de organisatie. 

Lees hier alle andere publicaties

Artikel 1: Wie bepaalt waar en hoe je je werkzaamheden uitoefent als zzp’er
Artikel 2: Het eeuwige zzp dilemma van (schijn)zelfstandigheid onder de loep

Artikel 3: Wet- en regelgeving als kompas voor goed opdrachtgeverschap
Artikel 4: Goed opdrachtgeverschap: nog een wereld te winnen
Artikel 5: Goed opdrachtgeverschap: wie is verantwoordelijk?
Artikel 6: Goed opdrachtgeverschap: branding
Artikel 7: Intermediairs & zzp’ers
Artikel 8: Modern-werkgeversgezag: platformedewerkers
Artikel 9: Goed opdrachtgeverschap: onboarding
Artikel 10: Goed opdrachtgeverschap: mag je nu wel of niet zzp’ers opleiden?
Artikel 11: Goed opdrachtgeverschap: zzp’ers feedback geven

Dit artikel is geschreven door Sjanne Marie van den Groenendaal en Bastiaan van Rossum

Tags: , , , , , , , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

Ook Interessante Artikelen

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Word gratis lid

Meld je nu aan!

Webinar Tsuru - Gelukkige, gezonde en gemotiveerde werknemers (de 3 Gs)
Tuesday Talk Kees de Rijke Koninklijke Landmacht 1

Artikelen & Blogs

Apps & Tools

Deel je blog!

Word lid

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

Registreer je hier

Publiceer

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen

Advertentie

In de spotlight

Vacature

Boek

Kalender

Whitepaper

Menu