Tags: , ,

5 Redenen om wel te sturen op diversiteit en inclusie

HR-professionals zijn zich in toenemende mate bewust van de positieve gevolgen van het nastreven van een divers medewerkersbestand. Uit onderzoek blijkt echter dat op dit thema niet wordt doorgepakt.

» Blogs
» Diversiteit

»

5 Redenen om wel te sturen op diversiteit en inclusie

Maatschappelijke visie en betere prestaties zijn twee belangrijke reden om wél actief te sturen op diversiteit en inclusie. Het bedrijfsleven in Nederland ziet het maatschappelijk belang diversiteit en inclusie maar pakt vooralsnog echter niet door. Met name binnen de Sector Openbaar bestuur wordt er wel actief gestuurd op diversiteit. Dit komt onderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder meer dan tweeduizend HR-professionals.

5 Redenen om wel te sturen op diversiteit en inclusie

HR-professionals zijn zich in toenemende mate bewust van de positieve gevolgen van het nastreven van een divers medewerkersbestand. Desondanks geeft 49 procent van hen aan dat er binnen hun organisatie geen focus ligt op het actief voorkomen van discriminatie binnen de organisatie. De twee belangrijkste drijfveren om te sturen op diversiteit zijn:

  • aansluiting bij de maatschappelijke visie van de organisatie;
  • Een positieve bijdrage aan de prestaties van medewerkers, teams en afdelingen staat met 61% op een tweede plaats.

Maar ook:

  • betere afspiegeling van de maatschappij en betere aansluiting bij de klanten/doelgroep;
  • Goed werkgeverschap en minder groepsvorming binnen de organisatie;
  • Employer brand en het makkelijker vullen van moeilijk vervulbare vacatures.

“Bedrijven zien steeds meer voordelen van een diversiteit en inclusie-beleid, maar missen nog handvatten om dit inzicht in daden om te zetten”, zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. “De wil is er maar de kennis lijkt te ontbreken.

Diversiteit oplossing voor krapte arbeidsmarkt?

Momenteel is de krapte op de arbeidsmarkt één van de grootste problemen. 25 procent ziet aandacht voor diversiteit en inclusie als een mogelijke oplossing voor het probleem om geschikte mensen te vinden. “Mooi om te zien dat HR-professionals diversiteit als een actie zien die bijdraagt aan het oplossen van het vervullen van krapteberoepen”, vindt Van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. “Je ziet het percentage binnen sectoren zoals de industrie- en kennisintensieve sector ook hoger liggen dan in andere sectoren. Dat komt omdat er daar relatief veel banen zijn die moeilijk in te vullen zijn. In de industriesector denkt 33 procent dat aandacht voor diversiteit en inclusie mogelijk een oplossing is voor de krapte. In de kennisintensieve sector is dat 27 procent”.

Weinig actie

Slechts 22 procent van de Nederlandse organisatie onderneemt actie om tot meer diversiteit en inclusie te komen. Hoewel bijna een kwart vindt dat er meer aandacht naar diversiteit binnen de organisatie zou moeten gaan, is het ondernemen van actie iets dat vaak ontbreekt. Op het prioriteitenlijstje van de HR-professionals staat het topic op een twaalfde plek. Vorig jaar nam het topic dezelfde plek in.

De sector is bepalend

Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat het openbaar bestuur ver voorop loopt ten opzichte van andere sectoren. 42 procent van de HR-professionals binnen het openbaar bestuur stuurt actief op diversiteit. Terwijl dit percentage in heel Nederland met 22 procent veel lager ligt. Ook het actief tegengaan van discriminatie staat hoger op de agenda binnen de sector openbaar bestuur. “Die verschillen zijn aanzienlijk”, vindt Van der Spek “Het lijkt erop dat organisaties pas actief bezig gaan met het thema wanneer dit wordt verplicht van bovenaf. In de sector openbaar bestuur is daar vaak sprake van.”

Ongemak

Opvallend is ook nog dat meer dan een kwart van de Nederlandse organisaties (27 procent) inmiddels bezig is met het plaatsen van website- en vacatureteksten waarmee ze proberen tot een diverser medewerkersbestand te komen. Visuele en tekstuele uitingen zijn één van de visitekaartjes voor bedrijven en organisaties.

“Bij AFAS proberen we actief te werken aan diversiteit en inclusie. Je blijft tegen verschillende issues aanlopen binnen dit thema. Ongemak is zo’n kwestie, daar moeten we met z’n allen doorheen. Het is een proces van vallen en opstaan”, stelt Britt Breure, HR-directeur bij AFAS. “Het is mooi om uit de cijfers op te maken dat er veel bedrijven deze weg ook bewandelen met ons. We hopen dat er zich nog meer organisaties aansluiten want we geloven er heilig in dat dit op de korte en lange termijn ontzettend veel gaat opleveren voor het Nederlands bedrijfsleven.”

Het onderzoek

Het HR trendonderzoek is in 2021 gehouden onder 2.122 HR-professionals in Nederland. en is een initiatief van Performa Uitgeverij, uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot, met ondersteuning van AFAS Software. Doel van het HR Trendonderzoek is het in kaart brengen van ontwikkelingen op het gebied van HR-beleid en -uitvoering, arbeidsmarktcommunicatie en wet- en regelgeving rond arbeid.

Het gehele rapport kan je hier (vrij toegankelijk) lezen en downloaden:

Tags: , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

Ook interessant

Community Leden

Alle Leden >>>

Registreer je als lid

Word gratis lid

start-up van de week 3 - Workwize

Meld je nu aan!

Banner Personio webinar 2

Tuesday Talk #4, meld je nu aan!

Tuesday Talk #4 | Marlise Mahieu | 4

Word lid

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

Registreer je hier

Publiceer

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen

Advertentie

AD7 - hoe top werk jij - blauw - grote banner

In de spotlight

Vacature

Boek

Opleiding

Whitepaper

Menu