» Blogs
» Duurzame Inzetbaarheid

»

Gelijk of gelijkwaardig?

“If you judge a fish by its ability to climb a tree, it will believe it’s whole life that it is stupid”. Een prachtige quote van Einstein, die al langer over het web zwerft.

“If you judge a fish by its ability to climb a tree, it will believe it’s whole life that it is stupid”. Een prachtige quote van Einstein, die al langer over het web zwerft.

Iedereen ziet de (on)logica hiervan. En toch zijn we vaak nog steeds geneigd om een takenpakket uit te schrijven, met bijbehorende competenties, en die ene goede medewerker ‘hier naartoe te ontwikkelen’. Want deze medewerker is zo’n goede kracht, die gunnen we het doorgroeien, maar alleen nog even werken aan… Hoe goedbedoeld ook, wordt een medewerker gecoacht en ontwikkeld op elementen van het werk dat deze nog niet goed kan. Wanneer het om inhoudelijke kennis gaat, is dit natuurlijk een goede werkwijze. Wanneer het om werkzaamheden gaat die de medewerker eigenlijk altijd heeft laten liggen (“Ik kan daar niets mee, krijg er geen energie van, vindt het moeilijk/lastig” etc.), is dat eigenlijk al voldoende indicatie dat deze competenties niet in de lijn van de natuurlijke aanleg liggen.

Letterlijk ‘human capital’.

Hoe dit te voorkomen? Want uiteraard wil je nog steeds jouw goede medewerkers laten doorgroeien, ze kansen bieden en ze aan jouw organisatie blijven binden. Goede medewerkers zijn goud!

De oplossing is even briljant als eenvoudig: kijk naar wat de medewerker als vanzelf goed kan/doet, waar deze energie van krijgt en blij van wordt. Investeer dáár in! Beleg de taken die de medewerker niet goed kan, niet blij van wordt, op leegloopt etc. bij iemand anders. Iemand die dit dan juist weer erg goed kan…

We vinden het nog wat spannend, dit ‘talentgericht organiseren’. En toch is strategisch talentmanagement de basis voor duurzame inzetbaarheid. De toekomst bouw je nu, tenslotte.

“Maar hoe weet ik nu of deze medewerker voor die nieuwe, nog onbekende taken, aanleg heeft?”, vroeg de HR adviseur in ons gesprek.

Voor de betreffende medewerker maken we een talentenprofiel, waarin zichtbaar wordt hoe het natuurlijke voorkeursgedrag is en waar de medewerker dus makkelijk in kan ontwikkelen. Een coachtraject is voldoende om de talenten juist in te zetten. Het functieprofiel moet misschien wat herschreven worden, en wellicht zullen we wat werkzaamheden bij anderen beleggen. Om die reden wordt het hele team doorgelicht.

Optimale match. Optimale kracht. Optimale bedrijfsresultaten.

Laat de vis zwemmen, de aap klimmen en de jaquar rennen. Daarmee ben en blijf je ‘agile’ en dus toekomstbestendig.

Tags: , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

Ook Interessante Blogs

Top 5 artikelen van juni

Dit is het eerste blogbericht uit de serie “De 5 aanbevolen artikelen van de maand”. Hiermee besteden we extra aandacht aan de artikelen die jij het meest interessant vindt! Laat…
Lees verder

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Word gratis lid

Meld je nu aan!

Webinar Tsuru - Gelukkige, gezonde en gemotiveerde werknemers (de 3 Gs)
Tuesday Talk Kees de Rijke Koninklijke Landmacht 1

Artikelen & Blogs

Apps & Tools

Deel je blog!

Word lid

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

Registreer je hier

Publiceer

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen

Advertentie

In de spotlight

Vacature

Boek

Kalender

Whitepaper

Menu