De strijd om talent blijft hevig, maar steeds meer organisaties ontdekken dat hoger salaris niet de enige manier is om kandidaten aan te trekken. Wie zich onderscheidt met cultuur, ontwikkelkansen, flexibiliteit en een snelle sollicitatieprocedure, heeft vaak een sterker en duurzamer wervingsresultaat.
De strijd om talent is nog niet voorbij. Hoe win je in deze krappe markt, zonder hogere salarissen te bieden? Ik interviewde 100 experts voor hun inzichten.
Aan de huidige krapte op de arbeidsmarkt komt voorlopig nog geen einde. Conversies uit online vacatures blijven gemiddeld rond twee procent steken en het verloop ligt doorgaans tussen de 10% en 15% per jaar. De totale kosten om één fulltime collega te vervangen lopen op tot over de € 50.000 (vooral in de zorg). Eenvoudigweg hogere salarissen bieden is geen oplossing. Het gaat om sfeer, cultuur, groeikansen, transparantie en tempo in je wervingsproces.
Werkgevers voelen de druk van betere voorwaarden én een aantrekkelijker imago van de concurrent. Een hogere beloning opent deuren, maar sluit zelden deals op de lange termijn. Organisaties die puur op salaris concurreren, trekken schaarse kandidaten wel over de streep, maar behouden ze niet. Dat hoor je in de praktijk. Zoals een HR-adviseur uit de industrie zegt: ‘In onze regio zit ik tussen bedrijven die enorme salarissen bieden voor relatief simpele functies, dat maakt werven een uitdaging.’
Een zorgmanager verwoordt het nog scherper: ‘Alleen maar het salaris blijven verhogen is niet de juiste prikkel, dat houdt een keer op. We moeten het hebben van andere aantrekkingsfactoren.’ Deze uitspraak onderstreept een breed gedeelde visie: concurreren op loon is voor veel organisaties niet (lang) vol te houden, waardoor andere factoren naar voren schuiven.
Salaris moet kloppen met de markt; daarover geen discussie. Maar het onderscheid zit in wat je bovenop het loon biedt: betekenisvol werk, ontwikkelpad, autonomie, teamcultuur en flexibiliteit. Een manager bij een overheidsinstelling zegt het nuchter: ‘We kunnen niet altijd concurrerende salarissen bieden, dus proberen we ons te onderscheiden met goede secundaire voorwaarden en flexibiliteit.’
Steeds meer onderzoeken laten zien dat ‘sfeer en cultuur’ de topfactor is bij de uiteindelijke keuze voor een werkgever, of zelfs al bij de overweging om te reageren op een vacature. Pas daarna komen onderwerpen als de werkzaamheden en salaris aan bod. Extra’s zoals meer vakantiedagen, een goede pensioenregeling, opleidingsbudget, of mogelijkheden voor hybride werken en thuiswerk, kwamen vaak ter sprake in de interviews als concurrentiemiddel.
Wanneer salaris niet meer het prominente onderwerp is waarop je je wilt of kunt onderscheiden moet je het dus duidelijk over een ander boeg gooien. Hieronder werk ik een aantal suggesties uit.
Het eerste wat je zou kunnen doen is het verscherpen van je Employer Value Proposition (EVP). Formuleer eens in één of twee alinea’s waarom iemand bij jou wíl werken. Gebruik pijlers m als cultuur, ontwikkeling, flexibiliteit. Niet abstract, maar tastbaar: welk probleem lossen teams op, hoe werk je samen, wat leer je in het eerste jaar. Vermijd vage taal of inhoudloze AI teksten. Kandidaten beoordelen jou net zo hard als jij hen. Test de tekst ook met echte medewerkers: voelen zij ‘m ook?
Laat het echte werk zien, niet alleen de belofte in een tekst alinea. Denk aan een meeloopmoment of een digitale ‘job preview’ met video of VR. Kandidaten waarderen die eerlijkheid; zo leg je verwachtingen gelijkwaardig naast elkaar. Realiseer je ook dat de nieuwe generatie steeds minder leest en vooral wil zien of beleven. Onlangs publiceerde de Intelligence Group nog een artikel met als titel ‘Vacatureteksten verliezen terrein onder studenten – 46% kijkt er niet eens naar’.
Verlaag de drempel tot solliciteren door alle ruis uit het sollicitatie formulier te verwijderen. Vraag alleen wat je écht nodig hebt, eigenlijk is dat in de meeste gevallen alleen iemands (voor)naam, e-mail adres en telefoonnummer. Overweeg ook een korte video?call als eerste kennismaking, zoals een recruiter bij een tech?startup zei: ‘Het is informeel, maar het werkt. Mensen voelen zich gelijk welkom en gehoord.’
Vertel ook wat meer over de sollicitatie procedure en het leerpad van de functie. Benoem wat iemand na drie maanden zelfstandig kan, hoe verantwoordelijkheid toeneemt en welke begeleiding je biedt. Zo verkoop je niet alleen een baan, maar een ontwikkeling én geef je helderheid over wat er gaat gebeuren nadat iemand solliciteert.
Kandidaten hebben ruime keuze en zeker degene met potentie heeft al snel meerdere gesprekken lopen. De meeste werkgevers reageren pas enkele dagen na een sollicitatie. Hier liggen kansen. Reageer direct en persoonlijk, liefst hetzelfde uur, maar in ieder geval binnen één werkdag. Al is het maar een direct belletje of desnoods een Whatsapp-berichtje. Het kost je hooguit vijf minuten en kan alle verschil maken.
Plan binnen een week een gesprek, hou de planning kort en strak. Dit voorkomt dat kandidaten al drie gesprekken elders hebben staan. ‘Als wij niet vlot reageren, heeft de kandidaat al drie andere gesprekken gepland. Tempo is key’, aldus meerdere HR-managers, of zoals ik zelf vaak zeg: ‘de eerste die persoonlijk contact legt, is ook de eerste die kan beginnen met binden.’
Veel trajecten vallen stil op details. In Nederland haakt gemiddeld 98% van de bezoekers af tijdens het bekijken van online vacatures. Onderzoek waar dit bij jou gebeurt.
Weet jij hoeveel conversie je vacatures hebben (aantal sollicitaties/bezoekers), hoe snel je organisatie reageert op sollicitaties, hoeveel aanbiedingen ook echt worden geaccepteerd en uit welke bronnen je instroom komt?
Slechts een handjevol van de geïnterviewden tijdens mijn onderzoek kon mij hier antwoorden op geven. Ik weet het, het klinkt suf, maar meten is weten. Door deze KPI’s bij te houden kun je aansturen op verbetering.
Wil je niet proberen te winnen op salaris, maak salaris dan minder relevant door op andere factoren te focussen. Blijf altijd authentiek, geef een inkijkje in jullie unieke organisatie, weest transparant, maak solliciteren laagdrempelig en zorg voor snelle persoonlijke opvolging.
Dit artikel is gebaseerd op mijn onderzoek onder 100 HR managers, recruiters en vacaturehouders en het daaruit samengestelde whitepaper ‘Trends in werving & behoud 2025-2030’. Dit whitepaper staat boordevol inspiratie en wordt kosteloos beschikbaar gesteld.
Download whitepaper
Maar er is meer, want aan de hand van dit onderzoek heb ik ook een Candidate Experience Scan ontwikkeld op meer dan 90 punten. Deze scan wordt volledig handmatig uitgevoerd en resulteert in een hands-on rapport waarmee je mogelijk direct een aantal blinde vlekken in je kandidaat beleving blootlegt. Een QuickScan variant hiervan is ook kosteloos beschikbaar.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
