Wat doe je als een medewerker zich ziekmeldt, maar je organisatie geen arbodienst heeft? Ontdek hoe je zonder traditioneel arbodienstabonnement een bedrijfsarts inschakelt en welke wettelijke stappen je moet zetten om problemen bij re-integratie te voorkomen.
Zo schakel je snel een bedrijfsarts in en blijf je binnen de Wet verbetering poortwachter.
Een medewerker meldt zich ziek en er blijkt geen arbodienst te zijn. In kleinere organisaties gebeurt dat vaker dan je zou denken. Het contract is ooit opgezegd of er was jarenlang weinig verzuim. Op dat moment komen er tegelijk een hoop vragen op. Wie moet je bellen? Wat mag je de medewerker vragen? En moet je nu eerst een jaarcontract afsluiten voordat er een bedrijfsarts kan komen?
Dat laatste is niet nodig. Een bedrijfsarts inschakelen kan ook buiten een traditioneel arbodienstabonnement om. Wel vraagt de Wet verbetering poortwachter dat je vanaf de eerste ziektedag de juiste stappen zet.
Iedere werkgever moet deskundige ondersteuning bij verzuim en arbeidsomstandigheden organiseren, en een basiscontract hebben met een arbodienst of bedrijfsarts. Daarin staan de wettelijk verplichte afspraken, zoals welke bedrijfsarts de werkgever ondersteunt, het open spreekuur voor medewerkers en de second opinion.
De Arbowet kent daarvoor twee routes. Bij de vangnetregeling sluit de werkgever een contract met een gecertificeerde arbodienst. Bij de maatwerkregeling organiseert de werkgever de ondersteuning zelf en werkt hij rechtstreeks met een bedrijfsarts en, als een dossier erom vraagt, met andere deskundigen. Of maatwerk binnen een organisatie mogelijk is, hangt onder meer af van de cao en de medezeggenschap.
Wat de wet niet voorschrijft, is hoe je betaalt. Een vast bedrag per medewerker per jaar is gebruikelijk bij arbodiensten, maar niet verplicht. Er zijn ook zelfstandige bedrijfsartsen die per consult of per verrichting werken, zonder vaste abonnements- of aansluitkosten. Zo’n arts vind je via je eigen netwerk of via een platform dat werkgevers aan zelfstandige bedrijfsartsen koppelt.
Op 31 augustus 2026 heeft het kabinet een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat het oordeel van de bedrijfsarts leidend maakt bij de re-integratieverslagtoets van het UWV. Het voorstel ligt nog bij de Kamer en zou volgens de planning in 2028 ingaan. Wordt het wet, dan kan een werkgever geen loonsanctie meer krijgen omdat de verzekeringsarts van het UWV achteraf anders oordeelt over de belastbaarheid van de werknemer dan de bedrijfsarts. Het UWV blijft wel beoordelen of werkgever en werknemer genoeg hebben gedaan aan re-integratie.
Voor HR verschuift daarmee de aandacht. Beslissend is of er op tijd een goed onderbouwd advies van een bedrijfsarts ligt, en of je dat advies ook opvolgt. De vorm van het contract doet daarbij minder ter zake.
Vraag niet naar de diagnose of de oorzaak van de klachten. Die informatie is voor de bedrijfsarts. Je mag wel vragen hoe lang het verzuim naar verwachting duurt, hoe de medewerker bereikbaar is en welke afspraken en werkzaamheden blijven liggen. Vertelt de medewerker uit zichzelf wat er aan de hand is, dan leg je dat niet vast. Noteer wel de eerste ziektedag, want daar tellen alle termijnen vanaf.
Wacht niet automatisch tot week zes. Lijkt het verzuim langer te duren, twijfel je welk werk nog mogelijk is of spelen er naast de klachten spanningen op het werk, dan is eerder advies verstandig. Zonder arbodienst kan dat rechtstreeks bij een zelfstandige bedrijfsarts.
Een bedrijfsarts kan je het beste helpen met een praktische vraag: welk werk is passend, en onder welke voorwaarden? Neem je eigen ideeën voor aangepast werk mee, zoals andere taken, kortere diensten of een tijdelijke aanpassing van de werkplek. Je krijgt geen diagnose terug, wel een beeld van de mogelijkheden en beperkingen. Hoe snel iemand daarna werk kan hervatten of uitbreiden, valt niet vooraf te voorspellen. Dat hangt af van het herstel en wordt zo nodig in een volgend consult opnieuw beoordeeld.
Dreigt langdurig verzuim, dan stelt de bedrijfsarts binnen zes weken na de eerste ziektedag een Probleemanalyse op. Daarin staan de mogelijkheden en beperkingen voor het werk en wat er nodig is om terug te keren.
Op basis van de Probleemanalyse maken werkgever en werknemer samen een Plan van Aanpak met concrete afspraken over werk, uren, begeleiding en evaluatiemomenten. Leg ook vast wie de voortgang en de gemaakte afspraken bewaakt. Bespreek de voortgang minimaal eens per zes weken en stel het plan bij als de situatie verandert. Duurt het verzuim langer, dan volgen de ziekmelding bij het UWV in week 42 en de eerstejaarsevaluatie.
Was er nog geen basiscontract, leg dat dan vast met de bedrijfsarts die je hebt ingeschakeld. Zo voldoe je aan de wet en weet je bij de volgende ziekmelding wie je belt.
Niet elk verzuimdossier draait alleen om gezondheid. Is de belastbaarheid duidelijk, maar is onzeker welk werk op termijn passend blijft, dan helpt een arbeidsdeskundige. Speelt er naast het verzuim een arbeidsconflict, dan kan een mediator het gesprek weer op gang brengen. En als niemand goed bijhoudt wie wat moet doen, kan ondersteuning bij casemanagement uitkomst bieden. Het gaat erom dat de juiste deskundige erbij komt zodra het nodig is.
Een ontbrekend arbodienstabonnement is geen reden om af te wachten, en ook geen reden om haastig een jaarcontract te tekenen. De wet vraagt deskundige ondersteuning, een basiscontract en tijdige stappen. Hoe je dat organiseert en afrekent, mag je zelf kiezen. Wat telt, is dat er op tijd een bedrijfsarts naar kijkt.
—
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
