Meer vernieuwen? Meer experimenteren!

Hoe je als HR-manager mensen laat leren van fouten 

Wat heb je nodig om mensen continu te laten leren? Hoe zorg je ervoor dat collega’s met nieuwe ideeën komen en proactief oplossingen voor klanten bedenken? Het antwoord is simpel: zorg dat ze experimenteren en fouten durven maken!

“Hoe sneller we falen, hoe meer we leren. Het gaat niet om het falen, maar om het leermoment dat eraan gekoppeld zit.”
— Annemarie Peijnenborgh (Marel)

Leer in vijf stappen hoe je een moedige experimenteercultuur creëert – eentje waarmee je verandering van binnenuit laat ontstaan.

1. Baken het speelveld af

Binnen de Shared Service-afdeling moest Marel een hogere workload bolwerken met dezelfde 129 mensen. Door hen binnen vaste kaders alle ruimte te geven, kon Annemarie Peijnenborgh groeien in productie met dezelfde hoeveelheid mensen.

“Jullie hebben allemaal ideeën over wat beter kan. Verder wil ik dat jij elke keuze binnen dat speelveld maakt.”

Het speelveld stelde ze als volgt vast:

• Wat zijn de kaders van wat we wenselijk vinden?
• Hoe blijft het compliant en juridisch kloppend?
• Wat is het budget?
• Sluiten we aan op relevante ontwikkelingen?

Tip: Stel je eigen speelveld vast en bied vrijheid binnen die kaders.

2. Breng het experimenteren positief

“Door iets te framen als een experiment gaat iedereen daar vrijer mee om en is er een soort escape mogelijk,” aldus Ralph Deguelle (Kabisa). Zo durven mensen meer omdat ze weten dat fouten maken mag.

Bij een Oostenrijks bedrijf werkte een team samen aan de New Normal – How we work guidelines. De richtlijnen moesten binnen Oostenrijkse arbeidsrechtelijke kaders passen. Men koos samen met collega’s voor zes maanden experimenteren: genoeg tijd om te oefenen, te finetunen en te evalueren. Aangezien er weinig risico’s aan dit experiment kleefden, kregen collega’s de volledige vrijheid om met plezier te experimenteren.

Tip: Als er veel op het spel staat, experimenteer dan voorzichtiger en stel meer grenzen, bijvoorbeeld qua tijd en budget.

3. Reageer constructief op fouten

Let op hoe je als manager reageert op fouten die je collega’s maken. Zo maakte een collega bij een vorige werkgever van Annemarie Peijnenborgh ooit een dure fout door verkeerde, op maat gemaakte hardware te bestellen. Als ze boos was geworden, had dat de psychologische veiligheid doorbroken. In plaats daarvan stelde ze constructieve vragen:

• Wat kunnen we anders doen om deze fouten te voorkomen?
• Hoe kan ik daarbij helpen?

Door constructief te reageren, behoud je een veilige omgeving waarin collega’s fouten durven toegeven.

4. Analyseer fouten structureel

Bij Prowise laten ze structureel collega’s van andere teams meekijken als een team vastloopt. Teams kwamen elke 2-4 weken samen en namen in grote getalen een kijkje bij elkaar in de keuken. Zo waren er bij het WeppAppGo-team van 8 personen maar liefst 33 personen aanwezig.

Het voordeel? Je signaleert makkelijk en snel wanneer teams vastlopen. Bij Prowise keek men ook naar de route richting een fout. Michael Ahrens vertelt:

“We hadden bijvoorbeeld gekozen om iets in programmeertaal A te maken. Gedurende het proces kwamen we erachter dat die veel te moeizaam was.”

Omschakelen kostte veel, maar omdat fouten maken mocht, koos men uiteindelijk voor programmeertaal B. Dit vergelijkt Ahrens met een schilder die halverwege ontdekt dat hij met de verkeerde verf werkt.

Gebruik Harvard-professor Amy Edmondsons methode om mislukkingen te analyseren:

1. Wat hoopte ik dat er zou gebeuren?
2. Wat gebeurde er in plaats daarvan?
3. Wat zou het verschil kunnen verklaren?
4. Wat betekent dit voor mijn volgende experiment?

5. Vier leerzame fouten en beloon ze

Bij experimenteren hoort ook dat je mislukkingen waardeert. Marianne Sturman (Moneypenny) vertelt:

“Je moet mensen complimenteren voor het feit dat ze het geprobeerd hebben. Het heeft mij heel lang gekost om dat te leren.”

Waar ze vroeger geïrriteerd kon reageren als iets niet goed ging, geeft ze nu complimenten.

Bij Mifa introduceerde men een meestleerzamefoutaward. Voorheen durfden mensen fouten niet toe te geven, maar na de introductie veranderde dat. Rob van Oene legt uit:

“Mensen zeiden gewoon eerlijk: ‘Nou ja, weet je, ik heb een verkeerde manoeuvre gemaakt, een paaltje omgereden.’ Dan kijken we samen hoe we dat voorkomen.”

Andere manieren om fouten te vieren:

• Organiseer een *Fckup Night**, zoals Maurick Schellekens bij Nationale Nederlanden.
• Geef bonussen aan teams die leerzame fouten maken, zoals Astro Teller bij innovatielab X (voormalig Google X).

Wil je ook dat collega’s continu leren en experimenteren? Baken het speelveld af, frame het experimenteren positief, reageer constructief op fouten, analyseer fouten structureel en vier leerzame fouten.

Vergeet niet over een tijd te evalueren: hoe werkt dit experiment voor jou?

Wil je meer weten over hoe je weerstand omzet in verandermotivatie?

Lees dan Lisette’s boek Zo krijg je iedereen mee en ontdek praktische strategieën voor succesvolle veranderingen in organisaties en bezoek www.lisettevandesandt.com