Boor de sterke kanten in je organisatie aan

Wat zijn sterke kanten eigenlijk?

Sterke kanten zijn positieve (karakter)eigenschappen waar je energie of voldoening van krijgt, die bij je passen en die je graag doet. Als gevolg daarvan ben je er vaak ook goed in. Het omgekeerde is niet per se waar: als je ergens goed in bent, kan het je nog steeds veel mentale energie kosten: dat is geen echte sterke kant.

Het mooie is: ieder mens heeft sterke kanten. Het is dan ook geen competitie met een ander (‘wie is het meest creatief’). Het gaat om de vergelijking met jezelf. Welke eigenschappen passen het beste bij jou en geven jou de meeste energie en voldoening?

Uit onderzoek blijkt dat het leren kennen en regelmatig gebruiken van je sterke kanten samenhangt met meer (werk)geluk, beter presteren, beter omgaan met stress en sterkere relaties. Genoeg reden om als organisatie het leren kennen en benutten van sterke kanten te stimuleren.

Waar begin je als team?

Een individuele medewerker is gebaat bij het leren kennen en meer benutten van de eigen sterke kanten. Teams kunnen dit versterken door elkaars sterke kanten te erkennen en te waarderen. Spreek je uit over wat goed gaat. Wanneer zie je een collega die lekker en met energie bezig is? Bedank elkaar voor goed werk (en dan vooral het gedrag).

We zijn geneigd te delen wat we gemeen hebben. Hoe zou het zijn als ieder teamlid haar unieke sterke kanten kan bijdragen aan het team?

Met het verdelen van taken kun je ook beter gebruikmaken van ieders sterke kanten. Vaak worden bepaalde taken als vervelend of moeilijk gezien – administratie, het bijhouden van de webpagina, telefonisch klantcontact, een presentatie houden. In veel teams die ik tegenkom zijn er echter teamleden die die taken prima, leuk of interessant vinden. Door juist waardering uit te spreken voor (positieve) verschillen, ontstaat er ook ruimte voor een betere werkverdeling.

Ook de leidinggevende speelt hierbij een belangrijke rol. Uit het Nationaal Werkgeluk Onderzoek 2023 blijkt dat van mensen met veel werkgeluk maar liefst 82 procent zegt dat hun leidinggevende hun sterke kanten kent. Van de mensen met weinig werkgeluk zegt slechts 24 procent ja op deze vraag. Benoem en waardeer de kwaliteiten van je medewerkers – juist ook als jij anders in elkaar steekt. Als mensen hun sterke kanten kunnen inzetten, ervaren ze ook meer autonomie, competentie en verbondenheid. Dat zijn drie essentiële psychologische basisbehoeftes om te kunnen floreren.

Een strength-based organisatie: taak voor hr

Sterke kanten inzetten in het werk? Een workshop is makkelijk georganiseerd. De uitdaging ligt vaak in het borgen. Hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie de sterke kanten van medewerkers blijvend stimuleert? Daarbij helpt het om verschillende (hr-)processen kritisch tegen het licht te houden. Enkele voorbeelden:

• Functioneringsgesprekken: in veel organisaties wordt al gesproken over ‘het goede gesprek’ en de noodzaak om er meer van te maken dan een jaarlijkse verplichting. Bied leidinggevenden houvast in het voeren van een gesprek waarin sterke kanten aan bod komen. Laat de medewerker vertellen welke eigenschappen energie geven. Onderzoek vervolgens samen of die sterke kanten voldoende de ruimte krijgen. Voor ontwikkelpunten kun je een medewerker ook vragen hoe sterke kanten daarbij kunnen helpen. Hoe kun je jouw creativiteit, kritisch denken, humor of sociale intelligentie inzetten om te groeien in bepaalde taken en competenties?

Vacancy assumption: een vacature als afgebakende functie is leidend. Wat als we de sterke kanten van individuele medewerkers leidend maken?

• Vacatures: maak een onderscheid tussen taken en de persoon. Ontstaat er een vacature? Bespreek eerst in het team of er daarmee taken vrijkomen die een collega graag wil overnemen. Als er een kandidaat is gevonden, blijf dan ook niet star kijken naar de taakomschrijving of de ‘oude’ functie. Onderzoek of iemand behoefte heeft om het werk te variëren of te verrijken.
• Waardering & beloning: hoe toont de organisatie waardering voor medewerkers? Of het nu een kerstpakket of een bonusstructuur is: maak de koppeling met wat individuele medewerkers gedaan hebben. Dat vraagt aandacht en tijd, maar is erg waardevol. In plaats van een algemeen ‘dankjewel’ hoort een medewerker dan iets persoonlijks. Welke sterke kanten heeft een medewerker ingezet? Hoe heeft dat bijgedragen aan de organisatiedoelen?

Voorbij ‘toptalentmanagement’

Veel organisaties richten zich vooral op de toptalenten, de high potentials. Door te werken vanuit sterke kanten benut je het toptalent van elke medewerker! Dat is fijn voor de medewerker die meer kan doen van wat ze graag en goed doet. Het is óók waardevol voor de organisatie, want het leidt tot betere prestaties, minder verzuim en minder verloop. De uitdaging is om zo’n sterkekantenprogramma niet slechts voor de bühne te doen, of eens per jaar in een themaweek. Dat vraagt om actieve inzet van hr-professionals, om sterke kanten in te bedden in het dagelijks werk in de organisatie.

Bronnen/boeken:

Steeneveld, M. & Berg, A.W. (2018). Sterke Kantenkaartspel. Leiderdorp: Uitgeverij Positieve Psychologie Nederland.

Steeneveld, M. (2022). Autonomie, Verbondenheid, Competentie, Purpose. Leidinggeven met de kennis van nu. Amsterdam: Boom Uitgevers.