Een medewerker kan prima functioneren en toch langzaam afhaken. Hoe herken je onderprikkeling en signalen van bore-out voordat iemand vastloopt?
Ze haalt haar deadlines, zit gewoon bij het werkoverleg en haar agenda is goed gevuld. Als je vraagt hoe het gaat, zegt ze: ‘Prima.’
Toch is er iets veranderd. Ze stelt vaker uit en neemt minder initiatief dan voorheen. Waar ze vroeger uit zichzelf met ideeën kwam, doet ze nu vooral wat er van haar wordt gevraagd.
Is hier iets aan de hand? Misschien. Maar zolang het werk gewoon afkomt en er weinig op haar functioneren aan te merken is, is het gemakkelijk om over zulke veranderingen heen te kijken.
En precies daarin schuilt het risico. We merken het meestal wel als iemand vastloopt en het functioneren zichtbaar achteruitgaat. Maar bij langdurige onderprikkeling kunnen energie, motivatie en betrokkenheid al veel eerder beginnen af te nemen, terwijl iemand ogenschijnlijk nog prima meedraait.
We zijn in organisaties gewend om te vragen of werk niet te veel is. Is de werkdruk niet te hoog, kan iemand het nog aan en is er voldoende ruimte voor herstel? Dat zijn belangrijke vragen.
Maar bij duurzame inzetbaarheid hoort óók de andere kant: biedt het werk iemand eigenlijk nog genóeg?
Genoeg uitdaging om scherp te blijven, ruimte om je kwaliteiten te gebruiken, plezier en verbinding met anderen, of het gevoel dat wat je doet ergens toe doet. Als daar langere tijd te weinig van is, kan onderprikkeling ontstaan.
Onderprikkeling is op zichzelf nog geen bore-out. Pas wanneer iemand hier langere tijd mee te maken heeft en er steeds meer klachten ontstaan, kan zich een bore-out ontwikkelen.
Ook onderprikkeling zelf wordt vaak te beperkt opgevat. Het gaat niet alleen om te weinig werk. Iemand kan een volle agenda hebben en toch te weinig worden uitgedaagd, zijn talenten onvoldoende kwijt kunnen of te weinig plezier, betrokkenheid en betekenis ervaren.
En juist die volle agenda kan misleidend zijn. Zolang iemand blijft presteren, stelt dat gemakkelijk gerust. Maar is dat terecht? Functioneren vertelt je óf iemand zijn werk nog doet, maar niet wat dat werk ondertussen met iemand doet.
Niet alles wat begint te wringen, is meteen zichtbaar.
Verveling op het werk is meer dan een onschuldig moment waarop de klok wat langzaam tikt. In een onderzoek onder 11.468 werknemers in zevenentachtig Finse organisaties hing verveling op het werk onder meer samen met een slechter ervaren gezondheid, een lager werkvermogen, meer stressklachten en een sterkere wens om van baan te veranderen of eerder met pensioen te gaan (Harju, Hakanen & Schaufeli, 2014).
Dat betekent natuurlijk niet dat iedere medewerker die zich verveelt op weg is naar een bore-out. Verveling hoort bij het leven en soms ook gewoon bij werk. Bovendien kunnen uitstelgedrag, vermoeidheid of minder initiatief allerlei oorzaken hebben.
Interessanter dan één los signaal is daarom het patroon dat zich in de loop van de tijd aftekent.
Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die altijd uit zichzelf met ideeën kwam, maar steeds vaker afwacht. Of iemand die enthousiast meedacht en zich nu vaker op de achtergrond houdt. Taken blijven langer liggen, terwijl diegene ze inhoudelijk prima aankan. Misschien neemt het plezier af of voelt iemand zich na een werkdag opvallend moe, zonder dat het werk per se zwaar of hectisch is.
Op zichzelf hoeft geen van die veranderingen iets bijzonders te betekenen. Maar wanneer er meerdere optreden of ze langere tijd aanhouden, is er alle reden om eens te vragen wat er speelt.
Ze bewijzen niet dat er sprake is van bore-out. En dat hoef je als HR-professional of leidinggevende ook niet vast te stellen.
Belangrijker is dat je niet te snel invult wat er aan de hand is. Zodra je denkt het antwoord al te kennen, wordt een gesprek gemakkelijk een zoektocht naar bevestiging.
‘Volgens mij verveel jij je’ vult al in wat er speelt. Benoem liever zo feitelijk mogelijk wat je hebt waargenomen en vraag vervolgens hoe de medewerker dat zelf ervaart. Bijvoorbeeld: ‘Ik merk dat je de laatste tijd vaker afwacht in het overleg, terwijl je eerder uit jezelf met ideeën kwam. Hoe ervaar jij dat?’
Daarmee komen we bij een vraag die in gesprekken over duurzame inzetbaarheid gemakkelijk onderbelicht blijft. We praten veel over belasting: hoe ervaart iemand de werkdruk, lukt de combinatie van werk en privé nog en is er voldoende ruimte om te herstellen? Dat is zinvol, maar het vertelt maar een deel van het verhaal.
Stel daarom ook eens vragen als:
Het zijn eenvoudige vragen, maar ze verschuiven het gesprek van ‘kun je het werk nog aan?’ naar ‘past het werk nog bij wat jij nodig hebt om goed tot je recht te komen?’
Dat is geen vraag waarop het antwoord jarenlang hetzelfde blijft. Mensen ontwikkelen zich, behoeften verschuiven en ook functies staan niet stil. Een baan die jarenlang prima paste, kan daardoor op een gegeven moment minder goed aansluiten, zonder dat iemand daarin iets ‘fout’ heeft gedaan.
Vroeg signaleren heeft nog een voordeel. Want hoe langer iemand weinig uitdaging, plezier of betekenis uit het werk haalt, hoe lastiger het kan worden om zelf de stap te zetten die nodig is.
Op het eerste gezicht klinkt dat tegenstrijdig. Als iemand meer uitdaging nodig heeft, waarom zoekt diegene die dan niet gewoon op?
Precies daar wordt het interessant. Onderzoek naar job crafting – het zelf actief aanpassen van aspecten van je werk – laat zien dat zelf iets veranderen aan je werk en hoe je dat werk ervaart elkaar kunnen beïnvloeden. Werknemers die actief nieuwe uitdagingen zochten, rapporteerden later minder verveling en meer bevlogenheid. Tegelijkertijd liet het onderzoek ook de andere kant zien: wie zich meer verveelde, bleek juist minder geneigd om bepaalde hulpbronnen in het werk uit te breiden. De gevonden effecten waren klein, maar de wisselwerking is interessant (Harju, Hakanen & Schaufeli, 2016).
Juist iemand die al langere tijd aan het afhaken is, kan dus moeite hebben om die eerste stap uit zichzelf te zetten.
Begin daarom niet meteen bij de oplossing, maar bij de vraag wat iemand mist. Is dat meer inhoudelijke uitdaging? De kans om bepaalde talenten te benutten? Meer autonomie, contact of betekenis? Van daaruit kun je zoeken naar iets kleins dat verschil kan maken.
Dat hoeft niet meteen een nieuwe functie of een andere baan te zijn. Misschien kan iemand een complexer project oppakken, een vergeten talent vaker inzetten, meer verantwoordelijkheid krijgen of werkzaamheden anders verdelen. Het gaat niet om zomaar méér doen, maar om passender geprikkeld worden.
HR en leidinggevenden hoeven natuurlijk niet achter iedere goed functionerende medewerker een verborgen probleem te zoeken. De kern is veel eenvoudiger: resultaten vertellen niet het hele verhaal.
Iemand kan zijn werk keurig blijven doen, terwijl de aansluiting met dat werk langzaam minder wordt. Juist voordat dat tot serieuze klachten of uitval leidt, kun je samen onderzoeken wat er nodig is.
Niet door vanaf de zijlijn een bore-out te diagnosticeren, maar door onderprikkeling net zo normaal bespreekbaar te maken als overbelasting.
Vraag daarom niet alleen:
Kan iemand het werk nog aan?
Maar ook:
BÃedt het werk diegene nog genoeg?
Harju, L.K., Hakanen, J.J. & Schaufeli, W.B. (2014). Job boredom and its correlates in 87 Finnish organizations. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(9), 911–918.
Harju, Hakanen & Schaufeli (2014) via PubMed
Harju, L.K., Hakanen, J.J. & Schaufeli, W.B. (2016). Can job crafting reduce job boredom and increase work engagement? A three-year cross-lagged panel study. Journal of Vocational Behavior, 95–96, 11–20.
Harju, Hakanen & Schaufeli (2016) via ScienceDirect
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
