De skills-based organisatie: geen trend, maar bittere noodzaak

De arbeidsmarkt staat op zijn kop. Voor het eerst in de Nederlandse geschiedenis is het aantal vacatures groter dan het aantal werkzoekenden. Een unieke situatie die nog lang niet voorbij is. De hieruit voortkomende boodschap is dat we het echt anders moeten gaan doen. Anders dan nóg mooiere arbeidsmarktcampagnes, nóg harder werven, met nog langere lijsten met vacature-eisen voor vastomlijnde functies en nóg meer inhuren van (steeds duurder wordende) zzp’ers. We krijgen de vacatures – gebaseerd op een statisch functieprofiel met strikte eisen – gewoonweg niet meer (volledig) vervuld. Maar wat nou als we deze statische functieprofielen deconstrueren naar taken en skills? Dan solliciteert de heftruckchauffeur die anders nooit op de functie van drone-operator zou solliciteren, misschien wél, omdat zijn heftruckchauffeur-skills voor 80% een match zijn met de skills van drone-operator. Oftewel, we laten als organisatie, door het gebruik van statische functieprofielen, een grote talentpool onbenut. Zowel extern als intern.

Skills-platformen

Een focus op skills draagt ook bij aan het behoud van medewerkers. Geen overbodige luxe op een krappe arbeidsmarkt. Met behulp van technologische skills-platformen, is het mogelijk om gepersonaliseerde loopbaan- en leerpaden voor medewerkers inzichtelijk te maken. En deze op skills gebaseerde loopbaanpaden zijn ook veel diverser dan de huidige doorgroeimogelijkheden, die vaak niet verder komen dan ‘up or out’. Daarnaast bieden veel platformen tegenwoordig ook zogeheten ‘talent marketplaces’ waar je op basis van je skills wordt gematcht met tijdelijke projecten. Het gaat erom de skills van alle medewerkers zo goed mogelijk te benutten en verder te ontwikkelen. Immers, medewerkers die vooral kunnen doen waar ze goed in zijn en die ruimte krijgen om te ontwikkelen, zijn zeer gelukkig in hun werk en sneller geneigd bij de organisatie te blijven.

Randvoorwaarden

Dit alles vraagt wel om een aantal cruciale randvoorwaarden. Organisaties moeten opnieuw willen kijken naar hoe zij werk organiseren. Het deconstrueren van zeer moeilijk vervulbare functies is noodzakelijk. Niet alleen om vanuit skills te kunnen matchen, maar ook om te bekijken of taken wellicht gedigitaliseerd kunnen worden. Dit vraagt overigens ook dat er een gedegen strategisch personeelsplan ligt. Ten tweede vraagt dit om meer inzet op talentmanagement. Vandaag de dag zijn medewerkers blij als ze ten minste één ontwikkelgesprek met hun leidinggevende hebben. Om een goed inzicht te krijgen in de skills van de medewerkers, is het echter van belang dat er structureel ontwikkelgesprekken plaatsvinden. Als laatste is een investering in technologie van belang. Om medewerkers, leidinggevenden en HR te ondersteunen, zijn er skills-platformen beschikbaar die met behulp van AI, skills-matching voor in-, door- en zelfs uitstroom realiseren.

Wat ons betreft is een focus op skills geen trend, maar een bittere noodzaak. Maar hoe te beginnen? We zien dat organisaties die klein beginnen meer effect sorteren dan organisaties die een radicale omslag naar een volledige skills-based benadering proberen door te voeren. En het begint vooral met inzicht: in de belangrijkste (skills-)issues in de huidige situatie, de benodigde skills naar de toekomst toe en de ‘gap’ die moet worden overbrugd door een inzet van de juiste mix van strategieën (werven, inhuur, digitaliseren, behouden en ontwikkelen). Een uitgelezen kans voor HR om haar rol als strategische partner van de business waar te maken!