Waarom verandering in organisaties vaak zo moeilijk is en wat je eraan kunt doen

Weerstand tegen verandering is niet altijd egoïstisch, asociaal of ongehoord. Veranderweerstand is juist heel menselijk. Als je dit eenmaal begrijpt wordt het veel makkelijker om er ruimte aan te geven. En dat werpt direct zijn vruchten af! 

Ruimte geven aan weerstand is weerstand ombuigen.

Het creëren van een omgeving die weerstand kanaliseert en ombuigt naar positieve verander-energie hoeft niet moeilijk te zijn. Dit begint echter bij het doorgronden van weerstand. Het liefst zonder oordeel.

• Behoefte aan (keuze)vrijheid
  Veel mensen willen op zich best veranderen. Zeker als voelbaar wordt dat dit nodig is. Alleen vinden we het over het algemeen niet leuk als dit van buitenaf verplicht wordt. Het is simpelweg gewoon vervelend als iemand je iets oplegt. Komen onze autonomie en keuzevrijheid in gevaar? Dan gaan we automatisch (onbewust) in verzet.
• Focus op verlies 
  Van nature zijn we geneigd om te denken dat de huidige situatie beter is dan de nieuwe situatie zal zijn. Het verlies van het oude telt in eerste instantie gevoelsmatig vaak zwaarder dan de winst van het nieuwe. Daarom zijn veel mensen bij verandering wat sceptisch. We trekken de noodzaak van een verandering maar wat graag in twijfel. We vragen ons bijvoorbeeld af of de verandering wel echt nodig is. Of er ontstaan gedachtes als ’’We deden het toch altijd zo? Waarom moet dat nou ineens anders?!’. 
•  Gebrek aan vertrouwen  
  We denken vooraf vaak dat we een verandering toch niet vol kunnen houden. En ergens hebben we daarin nog gelijk ook. Nieuw gedrag volhouden is in de praktijk nou eenmaal gewoon erg lastig. Denk maar aan de talloze keren dat je aan een goed voornemen bent begonnen. En hoe vaak dat achteraf mislukt is. Daarom denken we (onbewust) dat veranderen te moeilijk is. Zeker als het gestelde doel hoog en ver weg is. We denken dan dan dingen als ’’Ach, dat werkt hier toch niet’ of ’’Dat is leuk bedacht, maar in de praktijk kan dat nooit’. 

Herkenbaar?

Als je nou heel eerlijk bent? Klinken deze vormen van weerstand dan herkenbaar? Nee? Ook niet als je terugdenkt aan situaties waarin je ’’moest’ veranderen maar de noodzaak daarvoor voor jou niet meteen voelbaar was? Dan heb je geluk. Waarschijnlijk wisten de veranderaars dondersgoed waar ze mee bezig waren. Grote kans ook dat ze één of meer van onderstaande zaken hebben ingezet:

• Behoefte aan (keuze)vrijheid? Vergroot de autonomie van je medewerkers
  Een simpele ingreep als het vermijden van het woord ’’moeten’ doet wonderen. Wat ook helpt is het erkennen van weerstand. Toon begrip voor de situatie en geef aan dat veranderen niet altijd leuk is. Stel in dit stadium ook veel vragen zoals ’’Wat vind je van deze verandering?’ en ’’Wat maakt deze verandering soms zo lastig?’ Of nog belangrijker: ’’Welke alternatieven zijn er?’ en ’’Hoe kunnen we deze verandering het beste aanvliegen, wat heb jij daarbij nodig en hoe kun jij van toegevoegde waarde zijn?’ Op deze manier wordt een medewerker mede-eigenaar van het veranderproces en smelt deze vorm van weerstand als sneeuw voor de zon. 

Wil je meer weten over het omgaan met veranderweerstand? Download dan zeker ons (gratis) e-book ’’Eerste hulp bij gedragsverandering binnen organisaties’