Hoe werkt psychologische veiligheid? Wat zijn de achterliggende factoren? Hoe komt een klimaat van psychologische veiligheid tot stand? Daarvoor zijn drie factoren nodig en alle drie beginnen ze met de letter V: vertrouwen, vrijmoedigheid en het verschil willen maken. Je kunt ze zien als de drie poten van een krukje. Je hebt ze alle drie nodig om er veilig op te kunnen zitten. Naast het feit dat er minimaal drie poten nodig zijn, moet je de balans tussen die poten in de gaten houden. Ze moeten min of meer van dezelfde lengte en dikte zijn. Anders gaat het geheid mis en kukel je op de grond. Met alleen of vooral vertrouwen ben je er dus niet. De drie V’s moeten voortdurend met elkaar in balans zijn.
Associaties bij vertrouwen
Welke associaties roept het begrip ‘vertrouwen’ op bij jou en je collega’s? Probeer zo veel mogelijk associaties te verzamelen en cluster die in groepen.
Vertrouwen is de zelfgekozen bereidheid om anderen vanuit positieve verwachtingen tegemoet te treden. Vertrouwen gaat over het geloof in de betrouwbaarheid – de eerlijkheid en consistentie – van de ander. Het is dus een relationeel concept, gebaseerd op het geloof in de positieve intenties van anderen. Als je anderen vertrouwt, ga je ervan uit dat zij op bepaalde manieren handelen. Dat ze niet de boel met opzet ‘verhabbezakken’.
Vertrouwen biedt zekerheid en voorspelbaarheid, maar nooit een volledige garantie. Want slaat vertrouwen om in wantrouwen, dan trek je elkaars goede bedoelingen in twijfel, dan ontstaan er gevoelens van wederzijdse frustraties doordat afspraken niet worden nagekomen en is er achterdocht over wat de ander in zijn schild voert. Het vertrouwensdividend maakt dan plaats voor vertrouwensschuld.
Hoe zorg je ervoor dat de vertrouwensbaten groter zijn dan de kosten? Dat doe je door het stimuleren en versterken van deze drie processen: verbinding maken, gedeelde betekenis en waarden ontwikkelen en gezamenlijke afspraken garanderen. Zijn deze processen niet of onvoldoende ingevuld, dan is er geen sprake van vertrouwen, maar van wantrouwen.
Hoe zit het met vertrouwen in jouw team of organisatie?
Als je naar de drie processen kijkt, waar scoor je dan goed, waar loopt het minder en wat zijn eventuele blinde vlekken? Kun je daar concrete voorbeelden van noemen?
Associaties bij vrijmoedigheid
Welke associaties roept het begrip ‘vrijmoedigheid’ op bij jou en je collega’s? Probeer zo veel mogelijk associaties te verzamelen en cluster die vervolgens in groepen.
De term ‘vrijmoedigheid’ wordt nog maar weinig gebruikt. Dat is jammer, want het drukt precies uit waar het bij psychologische veiligheid om gaat: ‘vrij zijn’ en de ‘moed hebben’ om je mening te geven. Om anderen aan te spreken. Om pal voor anderen te gaan staan, wanneer je meent dat zij onterecht worden buitengesloten. Om tegen de stroom in te gaan. Om niet mee te gaan in de stroom van klachten, maar op zoek te gaan naar lichtpuntjes. Om niet meteen de schuld in de schoenen van anderen te schuiven, maar om eerst bij jezelf te rade te gaan.
Vrijmoedigheid heeft te maken met onafhankelijkheid, ongedwongen- en onbevangenheid, openhartigheid, eerlijkheid en oprechtheid (‘frank en vrij’), met onbevreesd en dapper zijn. Wie vrijmoedig is, voelt zich autonoom. Die is geen pion die op het speelveld wordt verschoven, maar kan zelf het spel beïnvloeden.
Hoe zorg je voor vrijmoedig gedrag bij jezelf en in je team of organisatie? Door het stimuleren en versterken van drie processen: autonomie tonen, zelfvertrouwen ontwikkelen en radicale openhartigheid koesteren. Zijn deze processen niet of onvoldoende ingevuld, dan slaat autonomie om in volgzaamheid, zelfvertrouwen in zelftwijfel en radicale openhartigheid in zwijgzaamheid.
Hoe zit het met vrijmoedigheid in jouw team of organisatie?
Als je naar de drie processen kijkt, waar scoren jij en je team goed, waar loopt het minder en wat zijn eventuele blinde vlekken? Kun je daarbij concrete voorbeelden noemen?
Wat betekent het verschil willen maken voor jou?
Welk verschil wil je binnen je team of organisatie maken? Welke impact wil je hebben? Wat zijn de ambities die je nastreeft? En hoe vertalen die zich in concrete doelen?
De derde factor-V of poot heeft te maken met de ambities die je nastreeft, de prestaties die je wilt leveren en de impact die je wilt hebben. De wens om het verschil te maken, geeft aan dat je hogere ambities koestert. Dat je echt iets bijzonders wilt presteren. En dat je beseft dat dit niet altijd via de makkelijke weg gaat. Want hoe verder je afwijkt van gangbare resultaten, des te vaker zul je obstakels en beren op je pad tegenkomen.
De wil om verschil te maken, helpt bij het bouwen aan een klimaat van onbevreesd presteren. Het geeft energie, leidt tot de bereidheid om samen te leren en er alles aan te doen om vooruit te komen. Daarnaast maakt het willen maken van verschil dat je psychologische veiligheid ziet als een middel om een doel te bereiken en niet als doel op zich.
Hoe zorg je ervoor dat jijzelf en je team of organisatie het verschil willen en vervolgens kunnen maken? Door het stimuleren en versterken van deze drie processen: richten op een buitengewoon belangrijk doel, focussen op de essentie en iedere dag leren. Zijn deze processen niet of onvoldoende ingevuld, dan ontstaat verwarring doordat mensen zich op verschillende doelen richten. Het leidt ook tot overspannenheid, omdat het aantal doelen te groot is om te realiseren. Het gevolg: de prestaties worden minder. Je neemt genoegen met middelmaat. In plaats van het verschil te maken, volg je de meute.
Hoe zit het met het verschil willen maken in jouw team of de organisatie?
Als je naar de drie processen kijkt, waar scoor je goed, waar loopt het minder en wat zijn eventuele blinde vlekken? Kun je daarvan concrete voorbeelden noemen?
Dit artikel is geschreven door Joriene Beks en Hans van der Loo, auteurs van de boeken Psychologische veiligheid en Veldgids psychologische veiligheid. Joriene Beks geeft een workshop over Psychologische veiligheid in teams tijdens het Jaarcongres Teamcoaching op 3 november 2022.
Joriene Beks is bedrijfskundige en expert in het creëren van psychologische veiligheid. Als coach, adviseur en gastspreker helpt zij organisaties een continu lerende cultuur te ontwikkelen. Zij koppelt “de mens” aan organisatie doelstellingen, waardoor resultaten worden behaald op een energieke en doeltreffende manier. Gebruikmakend van haar ruime praktijkervaring weet zij mensen en teams op onderbouwde, bevlogen én nuchtere wijze in beweging te zetten.
Hans van der Loo is dé expert in Nederland als het gaat om sociale en psychologische veiligheid, zelfmotivatie en werken aan dynamische teams. Hij is auteur van bestsellers op het gebied van visie en energieke werkculturen en een veelgevraagd spreker. Samen met Patrick Davidson schreef hij Musk Mania dat in meer dan twintig landen is uitgebracht. Hans is oprichter van EnergyFinder, een bedrijf dat zich richt op het activeren van mensen en teams.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
