Opleidingskeuze medewerkers: 5 manieren waarop HR het verschil maakt

In het kort

Waarom heeft HR een rol bij de opleidingskeuze van medewerkers?
Omdat de meeste werkenden wel willen leren, maar onvoldoende zicht hebben op wat bij hen past. Slechts 13 procent van de Nederlandse werkenden denkt over de vaardigheden te beschikken om binnen drie jaar door te groeien, tegen 24 procent wereldwijd (ADP Research, 2025).

Wat is daarbij het belangrijkste vertrekpunt?
Een helder leerdoel. Wie eerst bepaalt wat iemand na de opleiding beter moet kunnen, kiest gerichter tussen een formele opleiding, een korte module of leren op de werkplek.

Wie betaalt en wie kiest?
De werkgever moet scholing die noodzakelijk is voor de functie mogelijk maken en, als die verplicht is, kosteloos en binnen werktijd aanbieden (artikel 7:611a BW). Voor de bredere loopbaanontwikkeling ligt het initiatief in eerste instantie bij de medewerker zelf (SER, 2023).

Medewerkers die een opleiding zoeken, staan voor een overvolle markt. Er zijn erkende diploma’s, certificaten, microcredentials, e-learnings en incompany-trajecten, van aanbieders met en zonder keurmerk. Tegelijk blijkt uit cijfers van het CBS dat werkenden vooral leren om hun huidige werk beter te doen en veel minder vaak met het oog op hun loopbaan. Daar ligt een taak voor de HR-functie. Niet door de keuze over te nemen, maar door de medewerker te helpen de juiste vragen te stellen, het aanbod op waarde te schatten en de afspraken goed vast te leggen.

13 procent voelt zich toegerust: waarom opleidingskeuze begeleiding vraagt

In 2023 volgden 2,4 miljoen Nederlanders tussen 25 en 65 jaar een opleiding of cursus. Ongeveer de helft daarvan ging om een korte, werkgerelateerde opleiding, goed voor 13 procent van deze leeftijdsgroep (CBS, 2024). De motieven zijn veelzeggend. Een derde (34 procent) wil vooral het werk beter doen, 16 procent volgt een opleiding omdat die verplicht is en slechts 7 procent noemt het eigen carrièreperspectief als belangrijkste reden. Leren is daarmee vaak reactief: gericht op de functie van vandaag, minder op de loopbaan van morgen.

Dat sluit aan bij het beeld uit het People at Work-onderzoek van ADP Research (2025) onder bijna 38.000 werkenden in 34 landen. Nederlandse werkenden hebben weinig vertrouwen in hun vaardigheden om door te groeien, en slechts een op de tien is zeer tevreden over wat de werkgever investeert in opleiding en ontwikkeling. Tegelijk geeft 28 procent aan geen volgende loopbaanstap te zetten omdat ze tevreden zijn in de huidige baan, het hoogste aandeel van alle onderzochte landen. Tevredenheid en stilstand liggen dus dicht bij elkaar.

Voor HR betekent dit dat het gesprek over opleiding eerder en breder moet beginnen dan bij een concrete aanvraag. De SER stelde in zijn briefadvies over leven lang ontwikkelen (2023) al vast dat het voor werkenden en bedrijven ondoorzichtig is waar zij advies kunnen krijgen en welke mogelijkheden er zijn. Binnen de eigen organisatie kan HR dat gat voor een belangrijk deel dichten.

Van leervraag naar opleiding: 3 vragen in het ontwikkelgesprek

Een passende opleidingskeuze begint niet bij de catalogus, maar bij de leervraag. HR en leidinggevenden kunnen medewerkers helpen die leervraag scherp te krijgen met drie vragen.

Wat moet je na afloop kunnen dat je nu nog niet kunt?

Dit is de kernvraag. Een concreet leerdoel, geformuleerd in gedrag of resultaat, maakt het mogelijk om opleidingen te vergelijken op wat ze opleveren in plaats van op titel of prijs. Het helpt ook om onderscheid te maken tussen functiegerichte scholing, die de werkgever moet faciliteren, en scholing voor een volgende loopbaanstap.

Is een formele opleiding wel het beste middel?

Volgens het CBS (2024) leert 73 procent van de 25- tot 65-jarigen ook informeel, bijvoorbeeld digitaal of door te lezen. Bij hoogopgeleiden gebeurt dat vaker om werkgerelateerde redenen dan bij lager opgeleiden. Een stage bij een andere afdeling, een project, intervisie of een mentor kan soms meer opleveren dan een cursus. Wie die afweging bewust maakt, voorkomt dat opleidingsbudget wordt ingezet waar werkplekleren effectiever is.

Past het bij interesse én perspectief?

Onderzoek van het ROA (Universiteit Maastricht, 2025) naar studiekeuzes laat zien dat de ervaring met een opleiding achteraf niet altijd overeenkomt met de verwachting vooraf, en dat kiezers behoefte hebben aan betrouwbare, gerichte informatie. Het onderzoek gaat over mbo-studenten, maar de les is breder toepasbaar: persoonlijke interesse is een sterke drijfveer, maar wie ook kijkt naar het arbeidsmarktperspectief van de opleiding, maakt een duurzamere keuze. HR kan die perspectiefinformatie aanleveren, bijvoorbeeld vanuit de strategische personeelsplanning of het functiehuis.

Kwaliteit en erkenning: zo weegt HR het opleidingsaanbod

Is de leervraag helder, dan volgt de vergelijking van het aanbod. Daarbij helpt het om naar drie kenmerken te kijken. Ten eerste het niveau: is de opleiding ingeschaald in het Nederlands Kwalificatieraamwerk (NLQF), dat aansluit op het Europese EQF? De SER (2023) noemt die aansluiting van belang voor de transparantie van de waarde van opleiding en diplomering. Ten tweede de kwaliteitsborging: valt de aanbieder onder publieke accreditatie of een erkend keurmerk? Ten derde de inwisselbaarheid: levert de opleiding een bewijs op dat ook buiten de eigen organisatie waarde heeft?

Microcredentials als nieuwe tussenvorm

Op dat laatste punt zijn microcredentials in opkomst. Het gaat om certificaten voor korte, afgebakende leereenheden met getoetste leerresultaten, in lijn met de Aanbeveling van de Raad van de EU betreffende een Europese aanpak van microcredentials voor een leven lang leren en inzetbaarheid (16 juni 2022). In het hoger onderwijs en het mbo lopen landelijke pilots. Volgens een tussenevaluatie van onderzoeksbureau AEF, beschreven door het Europese agentschap Cedefop (2026), hadden 17 mbo-scholen samen 24 microcredentials ontwikkeld. Bij 13 van hen kwam de vraag rechtstreeks van regionale werkgevers, vooral in tekortsectoren zoals de zorg.

Voor HR is dat op twee manieren relevant. Microcredentials bieden medewerkers een erkend alternatief voor een volledige opleiding, en werkgevers kunnen zelf meedenken over de inhoud. Cedefop wijst er wel op dat veel instellingen hun aanbod nog niet volledig hebben geregistreerd voor het centrale platform Leeroverzicht.nl. Een eigen check bij de aanbieder blijft dus nodig.

Artikel 7:611a BW en de rolverdeling: wie betaalt, wie kiest?

De begeleidende rol van HR heeft ook een juridische kant. Met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is artikel 7:611a BW per 1 augustus 2022 uitgebreid, ter implementatie van EU-richtlijn 2019/1152. De werkgever moet de medewerker in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de functie. Is die scholing op grond van wet of cao verplicht, dan is ze kosteloos, telt ze als werktijd en vindt ze indien mogelijk onder werktijd plaats. Een studiekostenbeding voor zulke scholing is nietig. Voor niet-verplichte scholing blijft een studiekostenbeding wel mogelijk.

Dat onderscheid maakt de leervraag uit de vorige paragraaf extra belangrijk. Wie samen met de medewerker vastlegt of een opleiding functiegericht of loopbaangericht is, voorkomt discussie achteraf. Het SER-advies (2023) sluit hierop aan: het faciliteren van functiegerichte ontwikkeling is een verantwoordelijkheid van de werkgever, het initiatief voor verdere loopbaanontwikkeling ligt in eerste instantie bij de werknemer.

Opleidingsregeling en ondernemingsraad

Wie de begeleiding structureel wil inrichten, legt de spelregels vast in een opleidingsregeling. Daarbij geldt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad op grond van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraad, dat ook regelingen op het gebied van personeelsopleiding omvat. Een heldere regeling over budget, studieverlof, terugbetaling en de rol van het ontwikkelgesprek geeft medewerkers houvast bij hun keuze.

Conclusie: vijf stappen voor een passende opleidingskeuze

De cijfers laten zien dat er werk aan de winkel is. Slechts 13 procent van de Nederlandse werkenden voelt zich toegerust om door te groeien (ADP Research, 2025), en slechts 7 procent van de werkenden die een korte werkgerelateerde opleiding volgen, doet dat vooral voor de carrière (CBS, 2024). Tegelijk leert 73 procent al informeel. Er is dus leerbereidheid genoeg, maar richting ontbreekt.

HR kan die richting bieden met vijf stappen. Maak de leervraag concreet in het ontwikkelgesprek. Weeg formeel leren af tegen leren op de werkplek. Koppel persoonlijke interesse aan het perspectief binnen en buiten de organisatie. Toets het aanbod op niveau, kwaliteitsborging en erkenning, met aandacht voor microcredentials. En leg vooraf vast of een opleiding functiegericht of loopbaangericht is, zodat de afspraken over kosten en tijd kloppen met artikel 7:611a BW. Wie deze stappen opneemt in de opleidingsregeling en het gesprekskader voor leidinggevenden, maakt van een losse cursusaanvraag een bewuste ontwikkelkeuze.

Bronnen & Inspiratie

• CBS (2024), 13 procent van 25- tot 65-jarigen volgt korte opleiding voor werk: cbs.nl
• SER (2023), Briefadvies Leven lang ontwikkelen: structurele verankering in de samenleving: ser.nl
• Cedefop & ReferNet (2026), Facilitating access to VET for adults: Netherlands: cedefop.europa.eu
• ROA, Universiteit Maastricht (2025), Kansrijk kiezen in het mbo: cbs.nl
• ADP Research (2025), People at Work 2025: vaardigheden en opleiding (januari 2025) en loopbaanstappen (oktober 2025)