AI-talent wordt duurder, maar menselijke vaardigheden maken het verschil

Kunstmatige intelligentie verschuift de vraag naar talent sneller dan veel HR-afdelingen kunnen bijsturen. Uit het internationale onderzoek Tech Talent in Transition van Randstad onder 1.100 organisaties blijkt dat 86% de technologieteams wil uitbreiden. Tegelijk staan reguliere juniorfuncties in de techsector onder druk, terwijl de vraag naar AI-specialisten sterk groeit.

Biedstrijd om AI-specialisten drijft de prijs op

IT-starters met aantoonbare AI-competenties verdienen tot 79% meer dan vakgenoten zonder die kennis. Niet-technologiebedrijven troeven techbedrijven steeds vaker af: de bankensector betaalt gemiddeld 13% extra, in de zorg en life sciences loopt de premie op tot 17%.

Om het kennisgat te dichten kiest 63% van de organisaties voor flexibel talent, en 92% zet digitale platforms in de wervingsmix. Dat lost de korte termijn op, maar is geen duurzame strategie.

Een voorbeeld is de genderkloof: slechts 31% van de medewerkers met AI-vaardigheden is wereldwijd vrouw. Volgens Randstad-gedragswetenschapper Oscar van Mourik komt dat door onbewuste stereotypering en ontbrekende rolmodellen, niet door een gebrek aan aanleg. Wie die kloof laat bestaan, sluit in een krappe markt een groot deel van de kandidaten uit.

Eigen talent blijft liggen terwijl de concurrentie toeneemt

De druk zit niet alleen aan de instroomkant. Uit het Global Workforce Report van Workday blijkt dat bij 57% van de werkgevers minder medewerkers intern van functie wisselden dan een jaar eerder. Tegelijk steeg het mediane aantal sollicitanten per vacature van 58 naar 69, mede doordat 84% van de werkzoekenden AI gebruikt bij het solliciteren. Een vacature vervullen kost nog altijd ongeveer 60 dagen. Meer sollicitaties leiden dus niet vanzelf tot betere matches.

Het Randstad Employer Brand Research (n=13.434) laat zien waar de rem zit: 49% van de Nederlandse werknemers zegt dat managers te veel kijken naar de huidige functietitel, waardoor andere vaardigheden onbenut blijven. Workday noemt als obstakels voor interne doorstroom een vacaturestop, leidinggevenden die de overstap niet steunen en selectieprocedures die als oneerlijk worden ervaren.

Daar komt bij dat 31% van de werknemers geen enkele inspraak ervaart bij de invoering van AI.

Van functietitel naar competentie: de opdracht voor HR

Het patroon is consistent. Technische AI-kennis is schaars en duur, maar het succes van die investering hangt af van vaardigheden die zich lastig laten automatiseren: kritisch denken, probleemoplossend vermogen, communicatie en organisatiesensitiviteit. Ook kennis van wet- en regelgeving rond AI hoort daarbij. Van Mourik benadrukt dat juist de combinatie van AI-gebruik en menselijke vaardigheden schaars is.

Voor senior HR-professionals vertaalt zich dat naar drie punten. Werf op aantoonbare competenties in plaats van diploma’s en functietitels. Neem interne mobiliteit serieus, inclusief de rol van leidinggevenden als poortwachter. En betrek medewerkers van alle generaties bij de inrichting van AI, want betrokkenheid maakt het verschil tussen invoeren en succesvol toepassen.

Dat vraagt om een andere talentstrategie: minder jagen op de dure specialist, meer investeren in het zichtbaar maken en ontwikkelen van wat al in huis is.

Bronnen: Randstad, persbericht 11 november 2026 en Workday Global Workforce Report 2026, via Analist.nl