Waarom HR twijfelt over AI en hoe je daarmee afrekent

#1’HR zit niet aan de strategische tafel.’

HR heeft in sommige organisaties nog onvoldoende invloed op strategisch niveau. Hierdoor is investeren in innovatieve HR-oplossingen (zoals AI of een skillspaspoort) lastig. Tip: Knoop nieuwe initiatieven vast aan de bedrijfsstrategie. Laat zien hoe skills-data en AI inzichten geven die de directie begrijpt (bijvoorbeeld: ‘We kunnen onze groeistrategie realiseren als we skill X ontwikkelen of talent Y binnenhalen, kijk maar’). Door de toegevoegde waarde concreet te maken, vergroot je de kans dat HR een strategischere rol krijgt.

#2 ‘We hebben al een strak (personeels)plan.’

Soms is er weerstand omdat men denkt: we hebben onze workforce planning toch al rond? Maar te strakke plannen kunnen juist inflexibel maken. Tip: Breng het idee van wendbaarheid in. Leg uit dat de wereld sneller verandert dan een jaarplanning kan bijbenen. Skills-based werken en AI geven je realtime inzicht, zodat je kunt bijsturen als de werkelijkheid anders loopt dan het plan. Zie het niet als vervanging van planning, maar als aanvulling die ervoor zorgt dat plannen geen tunnelvisie worden.

#3 ‘HR is een mensen-vak, geen IT.’

Veel HR-professionals werken graag met mensen, niet met technologie. De angst is dat techniek de menselijkheid verdringt. Tip: Benadruk dat juist door routinetaken te automatiseren, HR méér tijd krijgt voor de menskant. AI neemt administratief zoekwerk uit handen, zodat jij tijd hebt voor gesprekken en coaching. Organiseer laagdrempelige demo’s of trainingen om het team vertrouwd te maken met de nieuwe tools. Laat zien dat techniek ondersteunend is, niet vervangend.

#4 ‘We zitten hier op ons eigen eiland.’

HR-afdelingen opereren soms heel intern gericht en missen frisse ideeën van buiten. Zeker in middelgrote organisaties blijft men lang binnen dezelfde muren. Tip: Ga naar buiten: kijk hoe andere bedrijven het doen, bezoek events en lees vakartikelen. Neem die verhalen mee terug naar je eigen team. Zo doorbreek je de tunnelvisie en zie je dat innovatie haalbaar is.

#5 ‘Wie is hier eigenlijk verantwoordelijk voor?’

Vernieuwing op het gebied van skills of AI raakt meerdere afdelingen: HR, IT, management. Als onduidelijk is wie trekker moet zijn, gebeurt er niets. Tip: Stel bijvoorbeeld een klein projectteam samen met een duidelijke opdrachtgever. Leg samen concrete doelen vast met een tijdlijn, zodat iedereen naar hetzelfde resultaat toewerkt. Door eigenaarschap te creëren en verantwoordelijkheden te delen, komt er momentum.

#6 ‘Straks neemt AI mijn baan over.’

Onder HR-professionals (en medewerkers in het algemeen) leeft soms de angst dat als we te veel automatiseren, er banen verdwijnen. Misschien wel hun eigen baan. Tip: Erken die angst, maar benadruk dat de praktijk anders uitwijst. AI vervangt de HR-professional niet, het versterkt deze. Geef voorbeelden van hoe AI juist ondersteunend werkt in andere organisaties. Laat het team eventueel voorzichtig experimenteren in een pilot, zodat ze zelf ervaren dat het hulpmiddelen zijn, geen vervangers.

#7 ‘We hebben geen data over skills of capaciteit.’

Veel organisaties weten niet precies welke skills ze in huis hebben, dus denken ze dat data-gedreven werken onmogelijk is. Tip: Begin klein en verzamel die data stap voor stap, zoals we eerder bespraken. Start met publieke profielen te analyseren of doe een interne skills-survey. Gebruik eventueel externe hulp of tools om een nulmeting te maken. Je zult zien dat zodra de eerste datasets er liggen, de inzichten beginnen te komen. AI heeft uiteraard data nodig, maar die is vaak dichterbij dan je denkt.

#8 ‘Talentprofielen opstellen kost zoveel tijd.’

Een hardnekkig misverstand is dat je eerst voor iedereen complexe competentieprofielen moet bouwen voor je met skills kunt werken. Tip: Maak gebruik van bestaande informatie en slimme software. Zoals we in blog 2 zagen, kun je veel al automatisch uit CV’s en beoordelingen halen. Begin bijvoorbeeld met één afdeling en stel daar een eenvoudig skillprofiel op van elke medewerker. Anderen zullen snel volgen als ze zien dat het geen monsterklus is. Medewerkers vinden het vaak zelfs leuk om hun eigen skillpaspoort bij te houden als ze het nut ervan inzien.

#9 ‘Ik wil eerst bewijs dat het werkt.’

HR kijkt graag de kat uit de boom: wat zijn de succesverhalen? Het nadeel is dat als iedereen zo denkt, er weinig pioniers zijn en innovatie traag gaat. Tip: Verzamel voorbeelden (we hebben er in deze serie al veel genoemd!). Humanitas vrijwilligersplatform, een prijswinnend intern platform van de Belastingdienst, het Regionale Riverboard platform – dit zijn praktijkcases die je kunt delen. Zet desnoods zelf een pilot op met een lastig vervulbare functie en probeer een nieuwe aanpak uit, en deel het succes intern. Zo creëer jij zelf het bewijs dat het werkt!

Klein beginnen en successen vieren

Hoewel verandering spannend is, zijn de drempels voor skillsgericht en data-gedreven werken te slechten. Vaak helpt het om klein te beginnen, successen te vieren en continu te communiceren over het “waarom” achter de verandering.

In de laatste blog van deze serie bundelen we alle inzichten en schetsen we hoe de toekomst van HR eruit kan zien als je écht met skills, mobiliteit en AI aan de slag gaat.

Resultaten HR Trend Monitor 2025

Wil je meer houvast om jouw management of team te overtuigen? Lees dan de resultaten van de HR Trend Monitor 2025 (gepresenteerd 15 juni 2025) voor harde cijfers die jouw verhaal richting management kracht bijzetten.