Het onderzoek wordt geleid door prof. dr. Naomi Ellemers en dr. Félice van Nunspeet van de Universiteit Utrecht onder de klanten van trainingsbureau Nobbe Mieras trainingen. De onderzoekers hanteren hierbij het stereotype content model van prof. dr. Susan Fiske van Princeton University. Fiske deed jarenlang onderzoek in verschillende landen naar beeldvorming.
Het bijzondere aan dit huidige onderzoek is, dat door de samenwerking tussen sociaal psychologen Ellemers en Van Nunspeet en trainingsbureau Nobbe Mieras, er voor het eerst onderzoeksdata beschikbaar zijn over stereotypering op de Nederlandse werkvloer.
Ellemers en Van Nunspeet vroegen medewerkers van verschillende soorten organisaties in Nederland aan te geven wat zij denken dat het stereotype beeld is van tien verschillende groepen: mannen, vrouwen, lager opgeleiden, hoger opgeleiden, mensen met een migratieachtergrond, mensen zonder migratieachtergrond, heteroseksuelen, niet heteroseksuelen, jongvolwassenen en mensen van middelbare leeftijd.
Het onderzoek laat duidelijke verschillen zien in de kenmerken die men aan deze tien groepen toekent. “De gemeten verschillen zijn subtiel, maar de effecten zijn reëel. Ze hebben invloed op de verwachtingen die we hebben van collega’s, maar ook op de rolverdeling binnen de organisatie”, zegt dr. Van Nunspeet van de Universiteit Utrecht.
Onderzoekers Ellemers en Van Nunspeet vroegen de ene helft van de deelnemers hoe zij denken dat de Nederlandse samenleving de aangewezen groepen ziet. De andere helft moest aangeven hoe mensen in de eigen organisatie naar deze groepen kijken.
Deelnemers beschreven dit beeld met twintig verschillende kenmerken, zoals slim, assertief, eerlijk, vriendelijk. Met behulp van de gegevens werden twee ‘Maps’ opgesteld. Hierop werden de beelden van deze groepen geplot aan de hand van de dimensies competentie (bekwaamheid) en warmte (betrouwbaarheid).
De ene map geeft de stereotypering van de groepen weer in Nederland, en de andere de stereotypering op de Nederlandse werkvloer. Iedere groep heeft een eigen profiel dat aangeeft hoe we deze mensen zien en tegemoet treden.
Veel Nederlanders geloven in gelijke kansen en vinden dat er ruimte moet zijn voor verschillende soorten mensen. De onderzoeksuitkomsten wijzen echter uit dat we wel degelijk denken dat bepaalde groepen mensen van elkaar verschillen. De ondervraagden gaven aan dat er naar hun idee minder sprake is van stereotype denkbeelden binnen hun organisatie dan daarbuiten. “Toch zien we ook binnen de eigen organisatie dezelfde profielen van deze groepen ontstaan, ze worden alleen iets dichter bij elkaar geplaatst. De relatieve verschillen zijn in de eigen organisatie dus kleiner, maar ze zijn er nog altijd: ook in onze eigen organisatie vinden we vrouwen bijvoorbeeld warmer dan mannen, en heteroseksuelen competenter dan niet-heteroseksuelen.”, aldus Ellemers.
Wat kunnen organisaties nou doen om vooroordelen en stereotyperingen op de werkvloer aan te pakken?
1. Organisaties die stereotypering willen aanpakken doen er goed aan eerst eigen onderzoek te doen, zegt Ellemers. Wie weet hoe het zit, kan er iets aan veranderen. Veel onderzoeksgegevens over stereotypering op de werkvloer komen uit het buitenland en geven geen accuraat beeld van de situatie op de Nederlandse werkvloer. “Om te begrijpen wat je moet doen, moet je eerst weten wat er aan de hand is: breng dus in kaart hoe het er in jouw organisatie voorstaat”, zegt Ellemers.
2. Verder, het onderzoek van de Universiteit Utrecht laat zien dat veel groepen op de werkvloer op basis van beeldvorming op achterstand staan. Een essentiële stap is om leiders in de organisatie inzicht te geven in deze beeldvorming zodat ze verantwoordelijkheid kunnen nemen voor het aanpakken van de bedrijfscultuur. “Je kunt van een minderheidsgroep niet vragen de heersende cultuur te veranderen. Geef leiders de kennis en vaardigheden in handen om de negatieve effecten van stereotype beeldvorming te verminderen. Leer ze hoe perceptie op warmte en competentie in elkaar steekt en laat ze zien aan welke knoppen ze kunnen draaien om indrukken van zichzelf en van anderen te veranderen”, zegt Farah Nobbe van Nobbe Mieras.
3. Ook is het belangrijk niet alleen cursussen en trainingen aan te bieden aan je minderheidsgroepen, maar aan alle medewerkers in je organisatie. “Door een combinatie van training, educatie en coaching kan het negatieve effect van stereotypen afgezwakt worden, en de persoonlijke invloed worden vergroot. Maar, let wel, het trainen van individuele medewerkers mag geen excuus zijn om structurele verandering uit te stellen” ,zegt Farah Nobbe.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
