logo hrcommunity
Nieuwsbrief
Icon HRcommunity
Product is toegevoegd aan je winkelwagen.
Tags: AI en HR, duurzame inzetbaarheid, employee experience, HR-trends 2026, skills-based werken

HR-trends 2026: 4 ontwikkelingen die de agenda bepalen, van skills tot welzijn

Artikelen
Organiseren & Operatie
Redactie HRcommunity
In één week volledig op de hoogte van de belangrijkste ontwikkelingen in HR. Meld je gratis aan voor de HR Webinar Week in november!

Skills-based werken, AI, arbeidskrapte en welzijn: vier HR-trends in cijfers van CBS, TNO, Gallup, WEF en Deloitte, en wat ze vragen van HR.

In het kort

Welke vier HR-trends bepalen nu de agenda?

Skills-based werken, AI en datagedreven HR met digitale collega’s, arbeidskrapte met duurzame inzetbaarheid, en employee experience met welzijn. Ze volgen uit de vier scenario’s voor de toekomst van werk en versterken elkaar: AI verandert de benodigde skills, krapte maakt capaciteit schaars en welzijn bepaalt of mensen de verandering volhouden.

Wat laten de actuele cijfers zien?

Werkgevers verwachten dat 39 procent van de kernvaardigheden tot 2030 verandert (WEF, 2025). 43 procent van de werkenden gebruikt AI (CBS, 2026), er staan 375.000 vacatures open (CBS, 2026) en 21 procent van de werknemers heeft burn-outklachten (TNO en CBS, 2026). In Europa is slechts 12 procent van de werknemers betrokken (Gallup, 2026).

Wat betekent dit voor de HR-afdeling?

HR verschuift van procesbeheer naar het ontwerpen van werk: taken, skills, mens-AI-samenwerking en werkbelasting in samenhang. Organisaties die werkontwerp voorrang geven, overtreffen twee keer zo vaak hun rendementsverwachting voor AI als organisaties die techniek over bestaande processen heen leggen (Deloitte, 2026).

In het vorige artikel over de vier scenario’s voor de toekomst van werk stond de vraag centraal welke krachten de inrichting van organisaties bepalen. Dit artikel vertaalt die scenario’s naar vier concrete ontwikkelingen op de HR-agenda: skills-based werken, AI en datagedreven HR, arbeidskrapte met duurzame inzetbaarheid, en employee experience met welzijn. Waar het scenariodenken de richting geeft, laten de actuele cijfers van WEF, CBS, TNO, Gallup en Deloitte zien waar organisaties nu staan en waar de kloof tussen inzicht en uitvoering zit. Het patroon is overal hetzelfde: vrijwel iedereen herkent het belang, maar slechts een kleine minderheid is ver met de uitvoering. Precies daar ligt de opgave voor de HR-functie.

1. 39 procent van de kernvaardigheden verandert: skills-based werken als nieuwe basis

Het World Economic Forum (2025) ondervroeg ruim 1.000 grote werkgevers en verwacht tot 2030 wereldwijd 170 miljoen nieuwe en 92 miljoen verdwenen banen, een netto groei van 78 miljoen. Voor HR is een ander cijfer relevanter: werkgevers verwachten dat 39 procent van de kernvaardigheden van werkenden verandert. In 2023 was dat nog 44 procent, wat erop wijst dat omscholing effect heeft, maar de omvang blijft groot. De functie als vaste eenheid komt daarmee onder druk, want een functieomschrijving veroudert sneller dan een organisatie haar kan herschrijven.

Deloitte (2026) laat zien dat de praktijk al verschuift. Van de organisaties zegt 61 procent werk te verdelen op basis van taken, skills en uitkomsten, tegenover 33 procent die nog uitgaat van functies of posities. Tegelijk is slechts 11 procent van de managers het sterk eens dat de organisatie hen de data en tools biedt om werk goed te verdelen. Dynamische teams, samengesteld rond een probleem, gebruikt 28 procent van de organisaties, terwijl 59 procent ze de komende drie jaar belangrijk noemt. De richting is helder, de infrastructuur ontbreekt nog. Dat is het scenario van de broedplaats voor innovatie in de praktijk: flexibiliteit gaat voor structuur.

Skills-based werken vraagt ook om validatie en om juridische zorgvuldigheid. In dezelfde Deloitte-survey maakt 95 procent van de leidinggevenden zich zorgen over de juistheid van skillsdata van kandidaten, en zegt iets meer dan een derde van de werkenden AI regelmatig te gebruiken om het eigen profiel op te poetsen. Daar komt de loontransparantierichtlijn (EU) 2023/970 bij, die beloning laat aansluiten op objectieve, genderneutrale criteria. Een skillsarchitectuur die niet aantoonbaar, vergelijkbaar en neutraal is vastgelegd, wordt dan een risico in plaats van een instrument.

2. 43 procent gebruikt al AI, maar slechts 6 procent ontwerpt de samenwerking

Volgens het CBS (2025) gebruikt een op de zes Nederlandse bedrijven AI, een verdubbeling in twee jaar. Bij bedrijven met 250 of meer werknemers is dat 65 procent, in de groep van 50 tot 250 werknemers 45 procent, tegenover 20 procent in 2023. Medewerkers lopen voorop. Het CBS (2026) meldt dat 43 procent van de werkenden AI gebruikt bij het werk, dat 41 procent verwacht dat het eigen werk deels door AI kan worden overgenomen en 4 procent geheel. Van de groep die vervanging verwacht, maakt bijna de helft zich zorgen: 8 procent veel, 40 procent een beetje.

Van assistent naar digitale collega

Deloitte (2026) schetst de volgende stap. Van de leiders organiseert en evalueert 56 procent AI-agents inmiddels als digitale werkers, en 60 procent van de executives gebruikt AI regelmatig bij besluitvorming. Gartner verwacht dat in 2027 de helft van de zakelijke beslissingen door AI-agents wordt ondersteund of geautomatiseerd. De vraag is dan niet meer of, maar wie verantwoordelijk is. Het cijfer dat blijft hangen: 66 procent van de leiders vindt het ontwerpen van mens-AI-interactie belangrijk, 6 procent zegt grote vooruitgang te boeken. Een Europees telecombedrijf behaalde met een AI-assistent zonder aangepaste rollen slechts 5 procent productiviteitswinst, tegenover 30 procent na herontwerp van werkwijzen, escalatiepaden en training (Deloitte, 2026). Van de organisaties kiest 59 procent voor een techniekgerichte aanpak, en die halen 1,6 keer zo vaak hun rendementsverwachting niet.

Wat de AI-verordening en de OR van HR vragen

AI voor werving, selectie, promotie, taaktoewijzing en prestatiemonitoring is hoog risico volgens Bijlage III van de AI-verordening (EU) 2024/1689. Door de Digital Omnibus schuiven die verplichtingen op van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. De plicht tot AI-geletterdheid (artikel 4) geldt al sinds 2 februari 2025. Uitstel is geen vrijstelling: menselijk toezicht, documentatie en transparantie moeten dan staan. Daarnaast heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op regelingen voor persoonsgegevens en voor systemen die gedrag of prestaties volgen (artikel 27 lid 1 onder k en l WOR). Ook de schaduwkant telt: 41 procent van de respondenten in de Deloitte-survey automatiseerde al eens een deel van het eigen werk met AI, vaak zonder dat de werkgever het wist.

3. 375.000 vacatures en 21 procent burn-outklachten: krapte vraagt om duurzame inzetbaarheid

Het CBS (2026) telde eind juni 2026 375.000 openstaande vacatures, ofwel 95 per 100 werklozen, bij een werkloosheid van 3,9 procent. De piek van 2022 (143 vacatures per 100 werklozen in het tweede kwartaal) is voorbij, maar de krapte liep in het tweede kwartaal weer op, omdat het aantal werklozen sterker daalde dan het aantal vacatures. Het aanbod is dus begrensd. Deloitte (2026) noemt demografische verschuivingen en krimpende beroepsbevolkingen als reden waarom menselijke capaciteit zelf een schaars goed wordt. Dat past bij het scenario van maatschappelijke verantwoordelijkheid: wie mensen schaars acht, moet ze ook gezond en inzetbaar houden.

De gezondheidscijfers laten zien waar de rek zit. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 meldt 21 procent van de werknemers burn-outklachten (TNO en CBS, 2026). Het RIVM (2026) rapporteert 20,7 procent voor 2025, tegen 13,4 procent in 2015, en 11,8 procent onder zelfstandig ondernemers. Voor de HR-afdeling raakt dit direct aan artikel 3 van de Arbowet, dat beleid op psychosociale arbeidsbelasting vereist, en aan de RI&E waarin die belasting thuishoort.

Capaciteit hoeft bovendien niet alleen uit extra mensen te komen. Deloitte (2026) beschrijft hoe het Cleveland Clinic door taken te herverdelen en te automatiseren capaciteit vrijmaakte ter grootte van 430 fte, terwijl de betrokkenheid steeg. Ook de keerzijde is leerzaam: van het derde van de leiders dat medewerkers liet gaan vanwege AI, twijfelt 57 procent achteraf aan dat besluit. Duurzame inzetbaarheid en krapte zijn zo twee kanten van dezelfde opgave.

4. Europa scoort 12 procent betrokkenheid: employee experience in het AI-tijdperk

Gallup (2026) meet wereldwijd 20 procent betrokken werknemers, het laagste niveau sinds 2020. Europa komt uit op 12 procent, de laagste score van alle regio’s, voor het zesde jaar op rij. Tegelijk is 49 procent van de Europese werknemers ‘thriving’, tegenover 34 procent wereldwijd. Die paradox is leerzaam: mensen voelen zich relatief goed, maar zijn minder verbonden met hun werk. Gallup schat het productiviteitsverlies door lage betrokkenheid op ruim 10 biljoen dollar, 9 procent van het wereldwijde bbp, en wijst de manager aan als belangrijke factor in de daling.

Deloitte (2026) noemt het gevolg van snelle AI-invoering ‘culturele schuld’. Van de werkenden zegt 42 procent dat de eigen organisatie de impact van AI op mensen zelden evalueert, en 80 procent van de leiders, managers en werkenden maakt zich zorgen dat collega’s AI gebruiken om productiever te lijken dan ze zijn. Bijna twee derde (65 procent) vindt dat de cultuur flink moet veranderen, terwijl slechts 5 procent van de organisaties grote vooruitgang boekt. Wat mensen willen behouden, is opvallend eenduidig: 72 procent wil een sterk gevoel van doel behouden en 72 procent het gevoel van verbondenheid.

Employee experience is hier geen pakket arbeidsvoorwaarden, maar de optelsom van hoe werk is ontworpen: autonomie, werkdruk, erkenning en de rol van de leidinggevende. Dat is het scenario van de menselijke maat, waarin technologie ondersteunt en welzijn voorop staat. Wie AI invoert zonder het gesprek over eerlijkheid, inspanning en baanzekerheid te voeren, laat de zorgen van bijna de helft van de AI-gebruikers onbeantwoord.

Samenvatting: vier trends, één opdracht voor HR

De vier trends hangen samen en de cijfers zetten ze naast elkaar:

  • Skills: 39 procent van de kernvaardigheden verandert tot 2030 (WEF, 2025), en 61 procent van de organisaties verdeelt werk al op taken en skills (Deloitte, 2026).
  • AI: 43 procent van de werkenden gebruikt AI (CBS, 2026), maar slechts 6 procent van de organisaties ontwerpt de mens-AI-samenwerking bewust (Deloitte, 2026).
  • Krapte en inzetbaarheid: 375.000 vacatures, 95 per 100 werklozen en 21 procent burn-outklachten (CBS, 2026; TNO en CBS, 2026).
  • Beleving en welzijn: 12 procent betrokkenheid in Europa tegenover 49 procent ‘thriving’ (Gallup, 2026).

De concrete uitsmijter: kies dit kwartaal een functiefamilie die zowel krap als sterk in beweging is. Ontleed die samen met leidinggevenden in taken en skills, leg vast welke taken AI overneemt en waar de mens beslist, en betrek de ondernemingsraad vanaf het begin. Koppel daar drie metingen aan: de RI&E-uitkomsten over werkdruk, de ervaren impact van AI op mensen, en betrokkenheid. Zo wordt van vier trends één werkbaar ontwerp, en van HR de partij die het werk herontwerpt in plaats van alleen de processen beheert.

Bronnen & Inspiratie

Tags: AI en HR, duurzame inzetbaarheid, employee experience, HR-trends 2026, skills-based werken
Redactie HRcommunity
670 berichten
Je moet om een reactie te plaatsen.
Ook Interessante Artikel
Naar alle Artikel

Blijf op de hoogte


Laatste nieuws

Al het laatste nieuws

Vacatures

Meer vacatures

Kalender

Volledige kalender

Downloads

Alle Downloads

Kennis

Meer kennis

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen